Licenziamento indiretto: le conclusioni dell’avvocato generale Norkus

Introduzione. Il caso

L'avvocato generale Norkus, nelle conclusioni presentate il 20 marzo 2025 nella causa C-249/24, affronta un tema delicatissimo: quello del c.d. “licenziamento indiretto”.

La Ineo Infracom è una società francese di opere pubbliche specializzata nelle infrastrutture di telecomunicazione e di digitalizzazione.

La France Telecom SA, il 6 aprile 2013, comunicava alla società Ineo Infracom la sua decisione di non rinnovare il contratto in corso per i dipartimenti del Gard e della Lozère.

La Ineo Infracom, in questo contesto, proponeva agli ottantadue dipendenti dell'agenzia interessata dalla perdita della commessa assegnazioni temporanee in altre regioni francesi a partire dal 1° luglio del 2013.

I ricorrenti rifiutavano la proposta e adivano il Tribunale del lavoro di Nimes, per ottenere, oltre al pagamento di danni e interessi, la risoluzione giudiziale del loro contratto di lavoro.

La Ineo Infracom, considerato che l'attività ordinaria dell'impresa prevedeva regolarmente la ridistribuzione geografica del personale del cantiere in ragione della perdita o dell'aggiudicazione di appalti e che non era programmata alcuna riduzione dell'organico, stipulava, con le organizzazioni sindacali, un accordo collettivo di mobilità interna.

In base a tale accordo, la società inviava delle offerte di lavoro che i due ricorrenti, insieme ad altri nove dipendenti, rifiutavano.

In base a detto rifiuto, la società, sulla base del codice del lavoro francese (Gli artt. L. 2242-21-22 e 23 del codice del lavoro francese prevedono che il datore di lavoro possa avviare una negoziazione sulle condizioni di mobilità professionale o geografica interna all'impresa nell'ambito di misure collettive organizzative ordinarie. L'art. 2242-23 prevede altresì che qualora uno o più dipendenti rifiutino l'applicazione al loro contratto di lavoro delle clausole dell'accordo relative alla mobilità interna menzionate al primo comma dell'art. L. 2242-21, il loro licenziamento si fonda su motivi economici, è pronunciato secondo le modalità di un licenziamento individuale per motivi economici e dà diritto alle misure di accompagnamento e di riconversione previste dall'accordo), intimava, lo stesso giorno, undici licenziamenti “individuali per motivi economici”.

I due ricorrenti, considerato che la loro domanda di risoluzione giudiziale del contratto di lavoro era ancora pendente, contestavano la validità del loro licenziamento avanti il Tribunale del lavoro di Nimes.

La Corte di appello di Nimes respingeva le domande dei ricorrenti in assenza della configurazione di un licenziamento collettivo.

La questione sottoposta alla Corte di giustizia

La Corte di cassazione francese, adita dai due ricorrenti, chiedeva alla Corte di giustizia di fornire chiarimenti su due questioni:

a) la nozione di “licenziamento collettivo” disciplinata dalla direttiva 98/59/CE;

b) l'ampiezza, il contenuto e l'attuazione nel tempo degli obblighi a carico del datore di lavoro nell'ambito della procedura di informazione e consultazione, prevista dalla direttiva 98/59/CE.

L'avvocato generale Norkus, nelle sue conclusioni del 20 marzo 2025, causa C-249/24, ricorda che, sebbene la direttiva 98/59/CE garantisca solo una armonizzazione parziale delle norme a tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi, la limitatezza di una simile armonizzazione non può avere come conseguenza di privare di effetto utile le disposizioni della direttiva, specie gli artt.da 2 a 4 della direttiva (punto 27 delle conclusioni).

L'avvocato generale, dopo avere riformulato la prima questione pregiudiziale, esamina dette questioni.

Sulla nozione di licenziamento collettivo

Sulla prima questione, la nozione di licenziamento collettivo, l'avvocato generale esamina l'evoluzione della giurisprudenza della Corte di giustizia che occorre, in sintesi, ricordare.

La direttiva 98/59/CE, com'è noto, non definisce espressamente la nozione di “licenziamento”.

La Corte di giustizia, dopo aver precisato che si tratta di una nozione di diritto dell'Unione che non può essere definita mediante un rinvio alle legislazioni degli Stati membri, ha definito tale nozione nella sentenza c.d. Commissione/Portogallo (CGUE C-55/02, punti da 49 a 51).

La nozione, in considerazione dell'obiettivo perseguito dalla direttiva e del contesto in cui si colloca il primo comma dell'art. 1, è stata definita “nel senso che comprende qualsiasi cessazione del contratto di lavoro non voluta dal lavoratore e, quindi, senza il suo consenso”.

Come precisa l'avvocato generale Tizzano nelle sue conclusioni nella causa C-55/02 Commissione/Portogallo, l'art. 1, par. 1, comma 2 della direttiva 98/59/CE si riferisce ai casi in cui il rapporto di lavoro cessi sì a seguito di un'iniziativa del datore di lavoro, ma con il consenso del lavoratore, nelle ipotesi in cui quest'ultimo viene incoraggiato a prestare tale consenso, ossia, segnatamente, in cambio di vantaggi economici.

La Corte di giustizia, nella sentenza Pujante Rivera (C-422/14), ha “implementato” tale nozione, anche grazie al fatto che la nozione di “licenziamento” non può essere interpretata restrittivamente, rimarginando l'ambito applicativo della definizione fino a farvi rientrare i c.d. “licenziamenti indiretti”.

Si tratta di una interpretazione estensiva che rafforza, in modo notevole, la tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi.

La nozione, frutto di un'attività “creativa” della Corte di giustizia, si compone di diversi elementi.

In negativo, occorre che la cessazione del rapporto di lavoro derivi da “ragioni non inerenti alla persona del lavoratore”.

In positivo, che la cessazione del rapporto di lavoro sia disposta:

a) “unilateralmente” dal datore di lavoro;

b) riguardi la modifica di un “elemento essenziale del contratto di lavoro”.

Ne discende che “il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente e a sfavore del lavoratore, a una modifica non sostanziale di un elemento essenziale del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona di tale lavoratore o a una modifica sostanziale di un elemento non essenziale di detto contratto per ragioni non inerenti alla persona di tale lavoratore non può essere qualificato come licenziamento ai sensi della direttiva” (punto 26 della sentenza Socha del 21 settembre 2017, C-149/16).

La giurisprudenza della Corte di giustizia offre, in questo contesto, alcune indicazioni specifiche che attengono alla riduzione della “retribuzione”.

Nella sentenza Socha (C-149/16), ad esempio, si ritiene che l'avviso di modifica, il quale prevede che ai fini della determinazione della data di esigibilità del premio di anzianità saranno “da lì in poi presi in considerazione soltanto i periodi di lavoro compiuti presso il datore di lavoro” non può essere considerato come comportante una modifica sostanziale del contratto di lavoro.

Nella sentenza Puyante Rivera (C-422/14), viceversa, si ritiene che una riduzione pari al 25% della retribuzione fissa integra una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro. Nella sentenza Ciupa (C- 429/16) si precisa ulteriormente che la riduzione temporanea del 15% dell'importo della retribuzione può non integrare gli estremi del “licenziamento indiretto”.

La questione esaminata dall'avvocato generale è diversa, attenendo alla proposta di modifica del “luogo di lavoro”.

Il tema è stato esaminato anche nella giurisprudenza italiana, sia dai giudici di legittimità che di merito. Nell'ordinanza 20 luglio 2020, n. 15401 la cassazione ritiene che nei primi cinque licenziamenti possano essere computati anche i c.d. “licenziamenti indiretti”. Nella specie, la Corte di appello di Milano (Edita in Labor, 3 agosto 2020) aveva appurato che nel periodo dei 120 giorni successivi al licenziamento del ricorrente, per soppressione della sua mansione a seguito della esternalizzazione dell'attività alla quale risultava addetto, erano stati effettuati due licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (trasformati in risoluzioni consensuali a seguito di procedura di conciliazione ex art. 7 l. n. 604/1966). In ogni caso, anche a voler considerare queste due risoluzioni consensuali come licenziamenti, il requisito minimo dei 5 licenziamenti non sarebbe stato comunque raggiunto in quanto le altre risoluzioni derivavano da dimissioni o da licenziamenti per diversa causale (disciplinare, mancato superamento di prova, superamento del periodo di comporto) o ancora da risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro con incentivo economico.

La Corte territoriale aveva, peraltro, escluso la rilevanza delle risoluzioni consensuali derivanti dalla mancata accettazione del trasferimento proposto (è questa la questione che ha esaminato la Cassazione) perché la causale giustificativa di cui all'art. 24 l. n. 223/91 è solo quella riconducibile ad una riduzione o trasformazione “di attività o di lavoro” dovendosi, dunque, trattare di licenziamenti in senso stretto e non di risoluzioni ad essi genericamente assimilabili. La cassazione, nell'ordinanza n. 15401/2020, non condivide tale soluzione ritenendo che le risoluzioni consensuali dei rapporti di lavoro derivanti dalla mancata accettazione dei trasferimenti erano rilevanti al fine del computo dei lavoratori che determinano la configurabilità di un licenziamento collettivo. Nella giurisprudenza di merito, successiva, si trovano decisioni dal contenuto diversificato (sul tema si veda D. PALIAGA, la nozione euro-unitaria di “licenziamento indiretto” e l'ambito di applicazione della legge n. 223/1991, in LDE, n. 1/2025). La Corte di appello di Napoli, sez. lavoro, ha, sul tema, richiesto l'intervento della Corte di giustizia con ordinanza pronunciata il 20 novembre 2024, nel procedimento iscritto al n. 1032/2023 del ruolo della sezione lavoro.

Per verificare se le assegnazioni proposte dal datore di lavoro, in applicazione dell'accordo collettivo di mobilità, rifiutate dai lavoratori (con l'intimazione di licenziamenti) integrino un “licenziamento indiretto” occorre verificare una serie di circostanze.

La prima è se i licenziamenti derivino da “ragioni non inerenti alla persona del lavoratore”.

La risposta, nella specie, è scontata posto che i licenziamenti (definiti individuali) erano motivati da “motivi economici”.

La seconda è se i “licenziamenti” erano stati disposti “unilateralmente” dal datore di lavoro.

A tal proposito, la Ineo Infracom sosteneva che la proposta di mobilità presentata nell'ambito dell'applicazione di un accordo collettivo di mobilità interna non poteva essere considerata una modifica unilaterale del contratto, in quanto si limitava ad applicare un accordo sottoscritto con le organizzazioni sindacali.

L'avvocato generale, però, è stato di diverso avviso.

Il cambiamento di assegnazione, infatti, non deriverebbe, automaticamente, dall'accordo collettivo di mobilità ma dall'iniziativa del datore di lavoro di attuare una misura di mobilità individuale prevista da tale accordo senza ottenere il consenso del dipendente.

La terza questione si può dividere in due parti.

In primo luogo, occorre verificare se la proposta di mobilità atteneva ad un “elemento essenziale” del contratto di lavoro.

La risposta sembra scontata: il luogo di lavoro costituisce un elemento essenziale del contratto di lavoro (si veda il punto 60 delle conclusioni).

In secondo luogo, occorre verificare se, nella specie, la modifica abbia carattere “sostanziale”.

Le indicazioni dell'avvocato generale, sotto questo profilo, sono molto interessanti:

Occorre valutare:

a) la zona geografica in cui si trova il luogo della nuova assegnazione (in particolare, “qualora si tratti di un'altra regione”);

b) la distanza tra la nuova assegnazione e la zona geografica di assegnazione originaria (“ove ciò comporti un cambiamento del luogo di residenza”);

c) la durata prevedibile di detta assegnazione (“occasionale, temporanea o permanente”);

d) l'esistenza e il contenuto di una clausola di mobilità nel contratto di lavoro del lavoratore interessato;

e) eventuali misure di accompagnamento dirette a compensare l'assegnazione proposta (tutte indicazioni contenute al punto 61 delle conclusioni).

Le “indicazioni” dell'avvocato generale, ove fatte proprie dalla Corte di giustizia, andranno, ovviamente, esaminate nel caso concreto.

Ad esempio, l'assegnazione ad un'altra regione, in linea di principio, può essere qualificata come una “modifica sostanziale di un elemento essenziale” del contratto di lavoro.

Ma, nel caso di specie, non risulta, contrariamente alle prime proposte di spostamento, se le assegnazioni proposte in applicazione dell'accordo collettivo di mobilità fossero temporanee.

La verifica di tali circostanze spetta, ovviamente, al giudice remittente (la Corte di cassazione francese).

Sull'ampiezza degli obblighi di informazione e consultazione ex art. 2 direttiva 98/59

La Suprema Corte francese, con la sua seconda questione pregiudiziale, chiede, in sostanza, se l'art. 2 della direttiva 98/59/CE debba essere interpretato nel senso che l'informazione e la consultazione del comitato aziendale prima della conclusione di un accordo collettivo di mobilità interna con organizzazioni sindacali rappresentative dispensano il datore di lavoro interessato dall'informare e consultare i rappresentanti del personale, conformemente a tale disposizione.

Il governo francese sostiene che un datore di lavoro che conclude un accordo collettivo di mobilità interna con le organizzazioni sindacali rappresentative soddisfa, di per sé, gli obblighi che gli incombono ai sensi dell'art. 2, parr. da 2 a 4, della direttiva 98/59/CE.

L'avvocato generale, però, è di diverso avviso.

In primo luogo, ricorda la giurisprudenza della Corte di giustizia sul contenuto degli obblighi.

In particolare, ribadisce:

a) che le consultazioni devono svolgersi al fine di raggiungere un accordo, esaminare almeno le possibilità di evitare o di ridurre i licenziamenti collettivi prospettati nonché le possibilità di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali d'accompagnamento e altresì permettere ai rappresentanti dei lavoratori di formulare proposte costruttive sulla base di una serie di informazioni che devono essere messe a loro disposizione dal datore di lavoro;

b) che il datore di lavoro deve fornire ai rappresentanti dei lavoratori, in tempo utile nel corso delle consultazioni, tutte le informazioni utili.

In secondo luogo, sullo svolgimento nel tempo delle consultazioni, ribadisce che gli obblighi di consultazione sorgono anteriormente alla decisione del datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro (CGUE sentenza 10 settembre 2009, C-44/08, punto 46).

In particolare, tali obblighi devono essere attuati dal datore di lavoro nel momento in cui è stata adottata una decisione strategica o commerciale che lo costringe a prevedere o a progettare licenziamenti collettivi.

Conclusioni

Fermo restando le competenze del giudice nazionale, l'avvocato generale fornisce una preziosa “precisazione” utile per la decisione della causa (contenuta nei punti 77 e 78 delle conclusioni): “Pertanto, dal momento che la decisione di indirizzare a RT e a ED proposte di assegnazione a un'altra regione implicava necessariamente che la Ineo Infracom prevedesse licenziamenti collettivi, essa era tenuta, nei limiti in cui erano soddisfatte le condizioni quantitative e di durata definite all'art. 1, par. 1, della direttiva 98/59/CE (55), ad avviare la procedura di consultazione di cui all'art. 2 di tale direttiva.

In secondo luogo, tale conclusione appare obbligata nella misura in cui la finalità dell'obbligo di

consultazione di cui all'art. 2 della direttiva 98/59/CE e l'obiettivo perseguito, secondo il governo francese, dalla negoziazione dell'accordo collettivo di mobilità interna sembrano prima facie coincidere, almeno in parte. Infatti, essi sembrano diretti, rispettivamente, a evitare risoluzioni di contratti di lavoro e a ridurne il numero e le conseguenze ricorrendo a misure sociali di accompagnamento (56), il che spetta al giudice del rinvio verificare. Infatti, come sottolineato dalla

Corte, qualora una decisione che comporti una modifica delle condizioni di lavoro è in grado di consentire di evitare licenziamenti collettivi, la procedura di consultazione prevista all'art. 2 della direttiva 98/59/CE deve essere avviata nel momento in cui il datore di lavoro prevede di procedere a siffatte modifiche”.

Indicazioni che richiamano alla mente quanto deciso nell'importante sentenza della Corte di giustizia del 22 febbraio 2024, causa C-589/22 dove la Corte di giustizia “tenuto conto della risposta fornita alla prima questione” (sulla nascita dell'obbligo di informazione e consultazione) ritiene che “non occorre rispondere alla seconda questione” (sull'esistenza, o meno, di un licenziamento indiretto).

Riferimenti

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