Uso aziendale di non assorbibilità del superminimo e modalità di cessazione: la Corte di legittimità impone correttezza, formalità e trasparenza procedurale

Massima

La prassi aziendale, quale fonte sociale ad efficacia collettiva, pur non equiparabile interamente alla fonte collettiva, consente di modificare l’uso con disdetta unilaterale purché siano rispettati precisi oneri procedurali quali atti propedeutici di motivazione e comunicazione e successivi atti di formalizzazione, esigibili per perimetrare l’azione del datore di lavoro.

Il caso

Alcuni lavoratori subordinati a tempo indeterminato convenivano in giudizio la società datrice di lavoro contestando l’illegittimità dell’assorbimento dei rispettivi superminimi individuali, operato a partire da gennaio 2018 in concomitanza con gli aumenti retributivi previsti dall’Accordo di programma del 23 novembre 2017, sottoscritto in sede di rinnovo del contratto collettivo nazionale applicabile. In particolare, veniva contestata la compensazione del superminimo individuale con gli incrementi dei minimi tabellari e con l’attribuzione dell’Elemento Retributivo Separato (ERS), in assenza di una formale disdetta di un uso aziendale pregresso di non assorbibilità.

Il Tribunale, in accoglimento della domanda, accertava l’illegittimità dell’assorbimento della suddetta voce retributiva da parte della società e la condannava al ripristino del trattamento economico precedentemente riconosciuto, nonché alla restituzione delle somme trattenute dal febbraio 2018, con specifica determinazione per ciascun lavoratore.

In secondo grado, cionondimeno, la Corte d’appello riformava integralmente la decisione. Dopo aver dichiarato cessata la materia del contendere per uno dei ricorrenti (avendo costui nel frattempo rinunciato alla domanda), accoglieva l’appello della società e rigettava integralmente le domande degli altri lavoratori. A fondamento della propria decisione, la Corte territoriale assumeva come legittimo l’assorbimento, stante la presenza di una clausola di assorbibilità nei contratti individuali e l’assenza di un vincolo formalizzato di non assorbibilità derivante da contratto collettivo o da fonte aziendale vincolante.

Contro tale pronuncia veniva proposto ricorso per cassazione da parte dei lavoratori, sulla base di quattro motivi di impugnazione. La società resisteva con controricorso, proponendo altresì ricorso incidentale condizionato. Entrambe le parti depositavano memoria conclusiva.

La questione

In quale misura il datore di lavoro può legittimamente incidere, in via unilaterale, su un superminimo non assorbibile, alla luce della sua eventuale qualificazione come uso aziendale, fonte sociale o patto individuale e dei limiti imposti dall'ordinamento ai sensi degli artt. 1175,1375 e 2077 c.c.?

Le soluzioni giuridiche

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza in commento, affronta la questione della legittimità dell'assorbimento del superminimo individuale in presenza di un uso aziendale di non assorbibilità, rafforzando l'orientamento giurisprudenziale più recente secondo cui tale uso, in quanto fonte sociale a efficacia collettiva, non può essere superato in modo tacito, ma necessita di un atto formale, motivato e trasparente da parte datoriale. Pur decretando che la cessazione di un uso aziendale non possa essere affidata all'arbitrarietà del datore, riconosce che lo stesso non può vincolare la parte datoriale sine die. La disdetta costituisce dunque un atto normativo interno, la cui validità è condizionata dal rispetto di un modello procedurale garantito nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza, di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., e che presuppone: la sussistenza di circostanze sopravvenute rilevanti, idonee a giustificare la cessazione dell'uso; la necessità di una dichiarazione espressa, formalizzata e motivata; la comunicazione inequivoca della volontà di disdetta alla collettività dei lavoratori.

È doveroso accennare, per approfondirlo poi nelle Osservazioni, che l'uso aziendale si configura come fonte sociale, ovvero una prassi o un comportamento datoriale costante, generale e non discrezionale, che – pur non essendo frutto di accordo sindacale – assume valore normativo nei rapporti di lavoro.

Un significativo apporto al consolidamento del quadro interpretativo in materia di assorbibilità del superminimo individuale proviene da una serie di pronunce della Corte d'Appello di Milano (sentt. nn. 177/2025, 131/2025 e 133/2025), le quali, affrontando fattispecie del tutto sovrapponibili a quella oggetto dell'ordinanza in commento, hanno enucleato principi di diritto in linea con l'impostazione della giurisprudenza di legittimità. In tali arresti, pur prendendosi atto della previsione testuale contenuta nei contratti individuali circa l'assorbibilità del superminimo, è stata accertata l'insorgenza di un uso aziendale favorevole, desumibile dalla reiterazione sistematica e generalizzata, da parte datoriale, di condotte difformi rispetto al dettato contrattuale, nello specifico mediante il mantenimento del superminimo a fronte di numerosi rinnovi collettivi recanti aumenti retributivi.

La Corte territoriale ha affermato che siffatta prassi, prolungata nel tempo e non specificamente contestata, integra un uso aziendale idoneo a incidere sull'assetto retributivo applicato, determinando in capo al datore di lavoro un obbligo unilaterale, assimilabile a quello derivante da una fonte collettiva aziendale. Ne discende che l'asserita assorbibilità pattizia non può più operare in via automatica e unilaterale, ma deve considerarsi sospesa o neutralizzata dalla sopravvenuta regola sociale, la cui revoca esige, analogamente a quanto previsto per i contratti collettivi, una disdetta espressa, motivata e previamente comunicata ai lavoratori, nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto (artt. 1175 e 1375 c.c.).

La Corte d'Appello ha mostrato di aderire a una concezione relazionale e dinamica della regolazione del rapporto di lavoro, nella quale la forza cogente di clausole individuali è suscettibile di essere modulata dal consolidarsi di fonti parallele, quali gli usi aziendali, che, pur estranee alla contrattazione formalizzata, producono effetti sostanziali nella disciplina dei diritti patrimoniali del lavoratore. Ne risulta rafforzata la nozione di affidamento tutelabile, inteso non soltanto come proiezione soggettiva della volontà pattizia, ma come frutto di una coerente prassi organizzativa suscettibile di integrare, e in taluni casi di sospendere, l'efficacia della clausola originaria.

Alla suddetta soluzione la Corte perviene altresì disallineandosi rispetto a un orientamento che aveva ritenuto sufficiente, per considerare validamente cessato l'uso aziendale, l'assorbimento operato dal datore di lavoro in concomitanza con la sopravvenienza di rinnovi collettivi recanti nuovi trattamenti economici, valorizzando la presenza di clausole di assorbibilità formalmente mai derogate nei contratti individuali.

Tale approccio si fonda su una visione più elastica del principio di libertà contrattuale (art. 1322 c.c.) e del potere organizzativo datoriale (artt. 2086 e 2104 c.c.), che attribuisce rilievo prioritario all'interesse gestionale dell'impresa e alla necessità di adeguare le condizioni retributive in funzione delle sopravvenienze regolatorie: esegesi condivisa solo parzialmente dall'ordinanza in oggetto.

Diversamente dalle pronunce della Corte d'Appello di Milano, che hanno riconosciuto efficacia derogatoria alla prassi aziendale consolidata di non assorbimento del superminimo, la Corte d'Appello di Roma con la sentenza n. 3719/2025 ha valorizzato il tenore letterale del contratto individuale, affermando che, in presenza di comunicazioni individuali atte a statuire l'assorbibilità del superminimo, l'omesso esercizio di tale facoltà da parte datoriale, anche per un lungo periodo, non determina un mutamento della disciplina pattizia. A parere della Corte l'inerzia dell'impresa rappresenta un comportamento neutro, inidoneo a far sorgere un uso aziendale idoneo a modificare l'efficacia della clausola contrattuale. Al contrario, il riconoscimento della deroga al principio generale di assorbibilità richiede una manifestazione inequivoca di volontà, non potendosi presumere dalla sola reiterazione di condotte omissive.

La Corte capitolina richiama la giurisprudenza di legittimità (Cass. nn. 19750/2008, 26017/2018), ritenendo che la mera prassi aziendale non basti a sovvertire la regola generale, in assenza di elementi ulteriori idonei a dimostrare un'obiettiva modifica del trattamento per effetto di fonte collettiva o volontà novativa delle parti. L'eccedenza retributiva, per sottrarsi al meccanismo dell'assorbimento, deve trovare giustificazione in un titolo autonomo e specifico, il quale deve essere allegato e dimostrato dal lavoratore, in conformità ai principi generali che disciplinano l'onere della prova.

Questo orientamento si salda con il principio, affermato da Cass. civ., sez. lavoro, sent. 17 settembre 2019, n. 23105, secondo cui anche le fonti a efficacia collettiva (ivi compresi gli usi aziendali), pur essendo suscettibili di revoca unilaterale nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza, in coerenza con la funzione dinamica della contrattazione collettiva in un contesto socioeconomico mutevole, non possono vincolare perpetuamente il datore di lavoro.

Tornando a quanto stabilito dall'ordinanza in esame, un'ulteriore direttrice interpretativa che appare meritevole di considerazione concerne il rafforzamento, anche in sede legislativa, del principio di trasparenza quale criterio strutturale del rapporto di lavoro. In questo contesto, si colloca il decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, attuativo della direttiva (UE) 2019/1152, che ha inciso in profondità sull'apparato informativo gravante sul datore di lavoro, nella logica di una maggiore intelligibilità delle condizioni economiche e normative applicabili al lavoratore. In particolare, la novella dell'art. 1, comma 1, del d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152, operata dall'art. 4, comma 1, lett. n), del decreto citato, ha introdotto l'obbligo, in capo al datore di lavoro, di comunicare l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento. Tale previsione normativa, lungi dal costituire un mero adempimento formale, si configura quale strumento funzionale alla piena conoscenza da parte del lavoratore del trattamento economico a lui spettante e alla conseguente possibilità di verificarne, in termini di legalità e coerenza, ogni successiva modificazione. L'impostazione accolta nell'ordinanza in commento si pone in linea con l'idea di trasparenza intesa non assume un valore procedurale, ma anche come elemento sostanziale della tutela dell'affidamento e della certezza dell'ordinamento interno dell'impresa.

Osservazioni

L'approdo interpretativo della Suprema Corte effettua un bilanciamento tra la legittima esigenza di flessibilità organizzativa dell'impresa (artt. 1322,2086,2104 c.c.), da un lato, e il presidio dell'affidamento dei lavoratori, in ossequio agli artt. 1175 e 1375 c.c., dall'altro.

La problematica concernente il bilanciamento tra il principio di buona fede e la facoltà datoriale di procedere alla disdetta dell'uso aziendale poggia sulla valorizzazione della natura collettiva di una prassi aziendale, collocato dall'estensore nella categoria delle fonti sociali, anche se aziendali.

L'uso aziendale viene inquadrato dalla Corte quale prassi collettiva dotata di efficacia regolativa, idonea a incidere direttamente sull'assetto dei rapporti di lavoro. Tale configurazione la renderebbe assimilabile, per effetti giuridici e vincolatività, a un contratto collettivo aziendale stipulato in forma non scritta, pur non potendo configurare una fonte collettiva di natura sindacale. L'uso, come fonte sociale, rappresenta una fonte regolativa interna all'impresa capace di orientare stabilmente la disciplina dei rapporti individuali in virtù della sua reiterazione, generalità e uniformità.

La qualificazione giuridica dell'uso aziendale in realtà continua a generare incertezze. L'ermeneutica oscilla fra la riconduzione all'art. 1340 c.c. (Cass. civ., sez. lavoro, sent. 3 giugno 2004, n. 10591; Cass. civ., sez. lavoro, sent. 18 agosto 2004, n. 16171; Cass. civ., sez. lavoro, sent. 2 agosto 2002, n. 11607), come integrazione implicita del contratto, e l'assimilazione a una fonte collettiva atipica. In particolare, la Cass. civ., sez. lavoro, sent. 17 febbraio 2000, n. 1773, introducendo la categoria delle “fonti sociali”, ha incluso tra esse l'uso aziendale quale “fatto-fonte” di obbligazioni collettive, che riverbera la sua efficacia nella relazione contrattuale indipendentemente dalla volontà negoziale, sulla base della reiterazione e della generalità della condotta.

Una corrente dottrinale ha individuato, nella prassi aziendale costante e generalizzata, una manifestazione di autonomia collettiva implicita, idonea a dar luogo a una regolazione pattizia di secondo livello, non formalizzata ma dotata di effetti giuridici analoghi a quelli propri del contratto collettivo aziendale (v. Liebman, Prassi aziendale e regolazione dei rapporti di lavoro nell'impresa: fonte consuetudinaria o prodotto dell'autonomia collettiva?).

La qualificazione dell'uso aziendale come fonte interna trova fondamento nella sua attitudine a realizzare un equilibrio di interessi di matrice sociale, rivolta alla collettività dei lavoratori dell'azienda, la cui efficacia si giustifica alla luce dell'affidamento consolidato e della reiterazione comportamentale del datore di lavoro.

La scelta terminologica si rivela significativa: a differenza della nozione tecnico-giuridica di fonte collettiva, tradizionalmente riferita a strumenti negoziali stipulati da soggetti sindacali, la formula adottata dalla Corte rimanda a una dimensione regolativa più fluida e meno formalizzata, radicata nella realtà organizzativa dell'impresa piuttosto che nella contrattazione collettiva. Si tratta di una distinzione tutt'altro che meramente semantica, atteso che risulta idonea a produrre significative ricadute sul piano operativo. La nozione di fonte collettiva, com'è noto, presuppone un assetto pattizio riconducibile all'autonomia negoziale sindacale e quindi implica la necessità di una interlocuzione formalizzata con le organizzazioni rappresentative dei lavoratori. Qualificare invece l'uso aziendale come fonte sociale consente di collocarlo in una zona intermedia del sistema delle fonti, riconoscendogli una portata regolativa di fonte unilaterale ma a valenza collettiva, non necessariamente frutto delle relazioni sindacali né formalizzata, e dunque sottraendolo, almeno in parte, ai vincoli tipici della contrattazione collettiva.

L'opzione ermeneutica che privilegia la categoria di fonte sociale rispetto a quella di fonte collettiva finisce così per legittimare, in determinati contesti, un superamento delle dinamiche contrattuali classiche, a favore di un modello più flessibile in cui l'equilibrio tra potere organizzativo datoriale e tutela dei lavoratori si gioca sul terreno della prassi e che non necessita di un accordo sindacale per poter essere modificata o rimossa.

La recentissima elaborazione giurisprudenziale, pur in assenza di un riconoscimento codificato, ha progressivamente costruito in via interpretativa una nozione sostanziale di uso aziendale come fonte sociale di disciplina del rapporto di lavoro, dotata di efficacia assimilabile a quella del contratto collettivo aziendale, pur non essendo qualificabile come fonte di natura sindacale. Tale ricostruzione trova significativi riscontri sia nella giurisprudenza di legittimità sia in quella di merito. A titolo esemplificativo, si è affermato che l'uso aziendale produce effetti cogenti sui rapporti individuali, sostituendosi alle clausole contrattuali o collettive precedenti laddove risulti più favorevole (Corte d'Appello di Brescia, sent. 20 maggio 2022, n. 9). Il Tribunale di Napoli, con la sentenza n. 1934 del 6 aprile 2022, ha ritenuto che la condotta datoriale di costante non assorbimento del superminimo, priva di motivazioni individualizzate e attuata in occasione di aumenti collettivi a partire dal 1998, integrasse gli estremi dell'uso aziendale e determinasse una stabilizzazione del trattamento economico, insuscettibile di modificazione unilaterale da parte del datore di lavoro.

Anche la Corte di Cassazione ha più volte ribadito che l'uso aziendale si configura come una vera e propria fonte sociale, in grado di incidere sul regime normativo dei rapporti individuali con forza regolativa pari a quella del contratto collettivo aziendale, a condizione che sia diretto a garantire un'uniforme disciplina dei rapporti di lavoro e che non sia frutto di valutazioni soggettive (Cass. civ., sez. lavoro, 2 novembre 2021, n. 31204). In tale pronuncia, la S.C. ha sottolineato che il comportamento datoriale attuato con apprezzabile continuità, al pari del regolamento d'impresa, rappresenta una manifestazione dell'iniziativa economica dell'imprenditore che, quando rivolta a un'intera categoria di lavoratori, assume valore obbligatorio anche nei confronti dei nuovi assunti.

L'insieme di tali pronunce consente di leggere la fonte sociale evocata dalla Corte nell'ordinanza in commento come indicatore di una regolazione effettiva, endoaziendale, dotata di autonoma rilevanza giuridica, in grado di vincolare il datore e tutelare l'affidamento legittimo dei lavoratori.

D'altro canto, si constata che la validità della revoca di un uso aziendale è subordinata al rispetto della relazione tra fonti: se la non assorbibilità fosse espressamente prevista in sede di contratto individuale, essa varrebbe come deroga al principio generale di assorbimento del superminimo, opponibile anche alla fonte collettiva.

A confermarlo sono alcune decisioni della S.C. secondo cui le attribuzioni economiche unilaterali del datore di lavoro, non sedimentate in pattuizioni individuali, possono essere legittimamente modificate da un contratto collettivo aziendale (Cass. civ., sez. lavoro, ord. 11 marzo 2025, n. 6422). Tale potere modificativo incontra però un limite strutturale nel caso in cui la clausola di non assorbibilità del superminimo sia frutto di un accordo individuale tra le parti: la fonte collettiva non può prevalere, giacché le disposizioni collettive operano esternamente al contratto individuale (Cass. civ, sez. lavoro, ord. 21 ottobre 2022, n. 31148) e non possono disporre in senso peggiorativo rispetto ad esso.

L'uso aziendale, allora, in quanto espressione di un obbligo unilaterale a contenuto collettivo imputabile al datore di lavoro, incide sui rapporti individuali con un'efficacia equiparabile a quella propria del contratto collettivo aziendale, sostituendosi alle clausole contrattuali e collettive vigenti con disposizioni di maggior favore, in conformità a quanto previsto dall'art. 2077, comma 2, c.c. (Cass. civ., sez. lavoro, sent. 11 marzo 2010, n. 5882).

Avendo la Corte classificato l'uso aziendale come strumento regolativo autonomo nel caso dell'ordinanza di cui si scrive, che incide uniformemente sui rapporti individuali, al pari del contratto collettivo aziendale, si esclude l'applicazione degli artt. 1340 e 2077, comma 2, c.c., poiché l'uso non si fonda sulla volontà concordata delle parti, bensì sulla prassi consolidata e sulla condotta sistematicamente adottata dal datore di lavoro. La sua efficacia non dipende da un'intenzione negoziale, ma dal fatto oggettivo della reiterazione e la sua modificazione richiede modalità coerenti con la sua funzione collettiva e la sua finalità regolativa.

Si impone ora una conclusiva riflessione sulle implicazioni dogmatiche e applicative di tale qualificazione.

L'atto di disdetta dell'uso aziendale, qualificato come fonte sociale nel senso descritto, non può consistere in comportamenti taciti o in semplici omissioni gestionali (quali l'inserimento di superminimi assorbibili nei nuovi contratti o l'assorbimento a fronte di un rinnovo collettivo), ma deve essere espresso, formalizzato, motivato e indirizzato alla generalità dei lavoratori. Ne scaturirà che un'impresa che intenda modificare l'assetto retributivo vigente in presenza di un uso consolidato di non assorbibilità debba redigere una dichiarazione scritta, comunicare tale volontà con modalità chiare e trasparenti ovvero indicare le ragioni organizzative, economiche o contrattuali sopravvenute che giustificano il superamento dell'uso.

Tale bilanciamento non determina la cristallizzazione delle fonti aziendali, ma attribuisce alla buona fede una funzione ordinatrice: essa opera non come limite sostanziale alla disdettabilità, bensì come parametro procedurale, imponendo modalità formali e trasparenti per proteggere la collettività dei lavoratori e la coerenza dell'ordinamento interno.

Un uso aziendale di lungo corso come, ad esempio, il riconoscimento di superminimi non assorbibili per oltre un decennio, in assenza di alcuna comunicazione contraria, può essere disdettato, atteso che il datore di lavoro adduca la prova dell'intervenuta disdetta espressa, che ben può essere unilaterale, della motivazione alla base di tale scelta e della comunicazione generalizzata e accessibile rivolta ai lavoratori interessati.

Pertanto, la Corte valorizza la buona fede non come vincolo statico, bensì come garanzia dinamica e dialogica, capace di presidiare la legittimità del potere organizzativo e di stabilire uno standard di legalità procedurale nelle modifiche dell'ordinamento retributivo aziendale. L'equilibrio tra buona fede e disdettabilità si risolve non in una limitazione della libertà imprenditoriale, ma in una sua conformazione secondo i principi della trasparenza, della proporzionalità e della tutela dell'affidamento collettivo: principi che, lungi dall'essere meri enunciati etici, operano concretamente nella verifica giudiziale della legittimità delle condotte datoriali e nella stabilità complessiva dell'assetto normativo dell'impresa.