Lavoratori disabili e accomodamenti ragionevoli: due sentenze della CGUE

Massima

La sentenza CGUE 11 settembre 2025, G.L. c/AB s.p.a, C 38/24 ha affermato che il divieto di discriminazioni indirette fondate sulla disabilità si deve applicare anche ai lavoratori che non sono essi stessi disabili, bensì caregiver di un figlio affetto da disabilità.

La sentenza CGUE 11 settembre 2025, PM c/ S.snc, C-5/24 ha rilevato, invece, che la previsione di un CCNL che stabilisce un periodo di comporto/conservazione del rapporto di lavoro (nel caso di specie, 180 giorni su 365) in maniera indifferenziata per tutti i lavoratori (dunque, sia per i lavoratori non disabili che per quelli disabili) non è di per sé discriminatoria e posta in violazione della Direttiva UE 2000/78, ma richiede una valutazione caso per caso per verificare se si tratta di disciplina concepita per tutelare anche le assenze dovute ad una disabilità.

Il caso

La prima sentenza, di agevole e piana lettura, ha esaminato il caso di una lavoratrice (“operatore di stazione” metropolitana) che chiedeva di essere assegnata a un orario fisso per poter assistere il figlio gravemente disabile; l'azienda ha concesso solo alcuni adeguamenti delle condizioni di lavoro, ossia un luogo di lavoro fisso e un regime di orario preferenziale; i giudici di merito hanno ritenuto che l'azienda avesse adottato sufficienti “accomodamenti ragionevoli”; la Corte di Cassazione (adita dalla lavoratrice) ha sollevato questione pregiudiziale sottolineando, in sintesi, che il “caregiver familiare” gode di alcuni benefici, ma non di una tutela specifica contro la discriminazione lavorativa legata all'assistenza al disabile (punti 19-31).

Sono state, quindi, sottoposte al giudice europeo tre questioni pregiudiziali:

1) se il caregiver familiare sia legittimato ad agire per discriminazione indiretta;

2) se il datore di lavoro sia obbligato ad adottare soluzioni ragionevoli anche per il caregiver;

3) come debba essere definito il caregiver ai fini della Direttiva UE 2000/78 (punto 32).

La sentenza CGUE 11 settembre 2025, PM c/ S.snc, C-5/24 ha,invece, affrontato il caso di una lavoratrice, assunta come commis di sala/cucina, che si è assentata per malattia per un periodo superiore a 180 giorni nell'arco dell'anno (inoltrando, un primo certificato medico, in lingua tailandese con una diagnosi e i successivi certificati senza diagnosi specifica), ed è stata licenziata alla scadenza del periodo massimo di conservazione del posto previsto dal CCNL (180 giorni), non avendo ella richiesto di usufruire di un'aspettativa non retribuita di 120 giorni successivi al maturare del periodo di comporto (possibilità prevista dal CCNL, con esclusione dei lavoratori che soffrono di malattie croniche e/o psichiche); posto che solo successivamente al licenziamento la lavoratrice ha chiesto il riconoscimento amministrativo della sua disabilità, la CGUE (considerati anche i certificati medici inviati) rileva che il datore di lavoro non poteva essere a conoscenza della situazione della lavoratrice (punti 14 e 15).

A seguito dell'impugnazione del licenziamento, il Tribunale di Ravenna ha sollevato questione pregiudiziale interrogandosi se la disciplina (nel caso di specie di fonte collettiva) che prevede lo stesso periodo di conservazione del posto per tutti i lavoratori, senza differenziare tra disabili e non, possa costituire discriminazione indiretta e se siano necessari accomodamenti ragionevoli specifici per i disabili, anche in relazione all'aspettativa non retribuita e alle tutele previste dal CCNL.

Le questioni prospettate sono state:

1) se sia conforme alla Direttiva UE 2000/78 una disciplina uniforme tra lavoratori disabili e coloro che non lo sono;

2) se detta disciplina, pur considerata quale discriminazione indiretta, sia giustificata da una finalità legittima e se i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;

3) se la possibilità di fruire di un'aspettativa di 120 giorni (da sommare ai 180 giorni) può rappresentare un “accomodamento ragionevole”;

4) se la concessione di un ulteriore periodo di stabilità lavorativa, retribuita, possa rappresentare un “accomodamento ragionevole”.

La questione

Con la prima domanda, sono state sottoposte al giudice europeo tre questioni pregiudiziali in merito alla legittimazione attiva del caregiverfamiliare ad agire per discriminazione indiretta, sugli obblighi del datore di lavoro nei suoi confronti e sulla definizione di caregiver ai sensi della Direttiva UE 2000/78.

Con la seconda questione, il giudice europeo ha dovuto rispondere se sia conforme alla Direttiva UE 2000/78 una disciplina uniforme in materia di comporto tra lavoratori disabili e lavoratori non disabili e sulla nozione di “accomodamento ragionevole” in rapporto alla possibilità di fruire di un'aspettativa di 120 giorni (da sommare ai 180) e alla concessione di un ulteriore periodo di stabilità lavorativa retribuita.

Le soluzioni giuridiche

Nel caso “Caregiver”, con riguardo al fattore soggettivo della condizione di handicap/disabilità, la Corte di Giustizia ha sottolineato che il fatto che la persona interessata sia riconosciuta come persona disabile, ai sensi del diritto nazionale, non comporta a priori che essa sia affetta da un handicap ai sensi della direttiva UE”: deve, infatti, farsi riferimento alla nozione delineata dalla normativa comunitaria.  

Secondo la definizione UE, si tratta di "una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione dell'interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori" (CGUE sentenze 11 aprile 2013, HK Dannnark, C-335/11 e C 337/11, punti 38- 42; 18 marzo 2014, Z., C-363/12, punto 76; 18 dicembre 2014, FOA, C-354/13, punto 53; 1° dicembre 2016, Mo. Da. C-395/15, punti 41-42).

Ebbene, con questa sentenza, l'ambito soggettivo delle persone tutelate deve ritenersi arricchito visto che è stato affermato che il divieto di discriminazioni “indirette” fondate sulla disabilità si applica anche ai lavoratori che non sono disabili bensì caregiver di un figlio affetto da disabilità: invero, secondo la CGUE, gli obiettivi - di divieto di discriminazione e parità di trattamento - della Direttiva UE sarebbero compromessi se ci si limitasse ad una categoria di persone ossia quella dei disabili, perdendo di vista i motivi – cioè la non discriminazione dei disabili – che sono posti a base delle normativa comunitaria; tali obiettivi impediscono una lettura restrittiva del campo di applicazione e la Direttiva UE 2000/78 deve essere interpretata (oltre che alla luce della Convenzione dell'ONU, approvata dall'UE) anche alla luce dei diritti dei minori, sanciti dalla Carta dei diritti fondamentali UE 2000 (Carta di Nizza, artt. 24 e 26).

La sentenza si aggiunge alla precedente sentenza del 2008 (sentenza 17 luglio 2008, Coleman, C-303/06) che ha sancito il divieto di discriminazione “diretta” nei confronti di un lavoratore padre di un figlio disabile. Insomma, al primo quesito posto dalla Corte di Cassazione, la CGUE risponde che tanto il tenore letterale dell'art. 2, par. 1, Direttiva UE 2000/78 quanto l'obiettivo a essa sotteso depongono a favore del divieto non solo delle discriminazioni dirette «per associazione», ma anche delle discriminazioni indirette «per associazione» (punto 66).

In ordine al secondo quesito, la CGUE sottolinea l'importanza di interpretare gli “accomodamenti ragionevoli” da adottare a favore del caregiver (ossia di un lavoratore non direttamente affetto da handicap, ma che si occupi del figlio disabile) alla luce sia della Carta dei diritti fondamentali UE (artt. 24 e 26, concernenti i diritti dei minori) sia della Convenzione ONU (art. 2, che detta la nozione di “accomodamenti ragionevoli”).

Partendo, dunque, dalla nozione di “accomodamenti ragionevoli” come «le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali», deve ritenersi, da una parte, che i minori abbiano diritto alla protezione e alle cure necessarie al loro benessere, dall'altra, che gli “accomodamenti ragionevoli” non siano limitati alle esigenze dei disabili sul luogo di lavoro.

Ne consegue, come risposta al secondo quesito, che il lavoratore deve essere in grado di fornire al figlio disabile l'assistenza di cui ha bisogno, il che implica l'obbligo, per il datore di lavoro, di adeguare le condizioni di lavoro di tale lavoratore.

La CGUE (punto 76) sottolinea, infatti, che - quanto ai tipi di accomodamenti ragionevoli richiesti al datore di lavoro di un siffatto caregiver - la Corte ha già dichiarato che l'art. 5 della Direttiva UE 2000/78, letto alla luce, in particolare, dell'art. 2 della Convenzione dell'ONU, raccomanda una definizione ampia della nozione di «accomodamento ragionevole» e che la riduzione dell'orario di lavoro può costituire una delle misure di accomodamento di cui a tale art. 5.

In determinate circostanze, anche la riassegnazione ad un altro posto di lavoro può costituire un provvedimento del genere (v., in tal senso, rispettivamente, sentenze dell'11 aprile 2013, HK Danmark, C‑335/11 e C‑337/11, punto 64, nonché del 10 febbraio 2022, HR Rail, C 485/20, punto 43), sempre con il limite che non si tratti di onere finanziario sproporzionato.

Infine, in ordine al terzo quesito e alla nozione di caregiver, la CGUE rinvia al diritto nazionale.

La seconda sentenza, in materia di licenziamento per superamento del periodo di comporto, essendo doverosa di una più complessa interpretazione rispetto a quella precedente, in considerazione di un iter logico-giuridico non sempre armonico, sottolinea che le previsioni dei CCNL che stabiliscono un periodo di comporto/conservazione del rapporto di lavoro (nel caso di specie, 180 giorni su 365 giorni) indifferentemente per tutti i lavoratori (lavoratori non disabili e lavoratori disabili) non sono di per sé discriminatorie e contrarie alla Direttiva UE: la CGUE rileva, infatti, che, nel caso di specie, le parti sociali hanno previsto un arco temporale ampio, che sembra calibrato “fin dall'inizio” proprio per i lavoratori più svantaggiati (punto 52) e, dunque, non appare discriminatorio.

La previsione contrattuale non appare, pertanto, integrare una discriminazione; sarà, poi, il giudice di rinvio a valutare se tutti gli strumenti vigenti nello Stato membro consentano di perseguire la finalità prospettata dalla direttiva comunitaria che, da una parte, richiede tutele appropriate per i disabili (considerando che lavoratore disabile, in linea di principio, è più esposto al rischio di malattia, e, quindi, di accumulare giorni di assenza, rispetto ad un lavoratore non disabile, punto 43) e, dall'altra, non impone il mantenimento dell'occupazione di un individuo non più capace o non più disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro (punto 46).

La CGUE prosegue, peraltro, nella sua disamina richiamando l'osservanza dell'art. 5 della Direttiva UE, che – come è noto – richiede l'adozione di “soluzioni ragionevoli per i disabili” e rileva che la ulteriore previsione di un'aspettativa (di 120 giorni) non retribuita da aggiungere al periodo di comporto (ai 180 giorni), dettata anch'essa in maniera indifferenziata (lavoratori non disabili e lavoratori disabili) non rappresenta una “soluzione ragionevole”.

Osservazioni

Nel percorso motivazionale della sentenza in materia di licenziamento per superamento del periodo di comporto, va colta la sottolineatura della CGUE circa la carenza di conoscenza, da parte del datore di lavoro, dello stato di disabilità della lavoratrice (punti 14 e 59): infatti, la lavoratrice ha ottenuto il riconoscimento dello status di disabile in un momento successivo all'intimazione del licenziamento.

La CGUE sottolinea che “il fatto che la persona interessata sia riconosciuta come persona disabile, ai sensi del diritto nazionale, non comporta a priori che essa sia affetta da un handicap ai sensi della direttiva UE” (su questo punto, ossia che il fattore soggettivo della condizione di handicap non sia ricavabile dal diritto interno, si è già espressa conformemente anche la Corte di Cassazione, cfr. Cass. nn. 6798/2018 e 13649/2019). In particolare, la CGUE ha cura di precisare – rinviando per la verifica al giudice nazionale - che la nozione di disabile o persona con handicap è dettata dalla disciplina comunitaria (con ciò richiamando la definizione di limitazione duratura che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori); sul concetto di limitazione “duratura”, la Corte sottolinea che tale caratteristica va valutata al momento in cui l'atto asseritamente discriminatorio è stato adottato ed indici di tale situazione possono essere la circostanza che, all'epoca del fatto asseritamente discriminatorio, l'incapacità dell'interessato non presentava una prospettiva ben delimitata di superamento nel breve periodo o il fatto che tale incapacità potesse protrarsi in modo rilevante prima della guarigione della persona (viene richiamata la sentenza 11 settembre 2019, Nobel Plastiques Iberica, C-397/18, punti 44 e 45).

La CGUE conclude che, sotto questo aspetto, il caso di specie rientrava nell'ambito di protezione della Direttiva UE 2000/78.

In linea generale, comunque (in quanto, nel caso di specie, non era oggetto dei quesiti pregiudiziali), l'individuazione della ricorrenza di una effettiva situazione di protezione di persona disabile configura un profilo assai problematico, in quanto per evitare di delineare una responsabilità oggettiva del datore di lavoro e consentirgli di adottare le migliori e possibili soluzioni ragionevoli, il lavoratore deve comunicare dati concernenti il suo stato di salute e che rivestono, dunque, un alto grado di riservatezza, rientrando nella sfera della tutela della privacy.

 Inoltre, essendo determinante la situazione (di salute) di fatto sussistente al momento dell'adozione dell'atto di gestione da parte del datore di lavoro, dovrebbe essere irrilevante la data di formale riconoscimento da parte delle strutture nazionali competenti, dello status di handicap, in quanto l'obbligo di specifica protezione sorge ove ricorrano i requisiti dettati dal diritto comunitario (limitazione duratura), valutazione che dovrebbe effettuare direttamente e autonomamente il datore di lavoro (privo di competenze medico-sanitarie).

In conclusione, può comunque cogliersi chiaramente da questa sentenza il principio per cui la previsione uniforme di un periodo di comporto per lavoratori disabili e non disabili non delinea, di per sé, una forma di discriminazione, dovendosi, invece, procedere caso per caso al fine di verificare se la singola previsione includa già, al suo interno, una protezione idonea anche per le persone più svantaggiate.

Questo principio andrà misurato con gli approdi giurisprudenziali nazionali (Cass. nn. 9095/2023 e 24052/2024) che hanno affermato che una disciplina negoziale indifferenziata è discriminatoria in quanto non è sufficiente che la contrattazione collettiva valorizzi – ai fini del computo delle assenze – solo il profilo oggettivo dell'astratta gravità delle patologie senza considerare l'aspetto soggettivo della disabilità.