Considerazioni su disabilità e periodo di comporto alla luce della giurisprudenza della Corte di giustizia UE

Premessa. Il caso e le questioni

 La sig.ra P.M., che lavorava per la società S. Snc, è stata licenziata dal datore di lavoro in quanto la sua assenza aveva superato il termine massimo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia previsto dal contratto collettivo applicabile al suo settore di attività, ossia, nel caso di specie, un periodo di 180 giorni per anno al quale poteva aggiungersi, su richiesta del lavoratore, un periodo non superiore a 120 giorni per un solo anno.

 Riconosciuta come persona disabile, dopo la data del suo licenziamento, la lavoratrice contestava il proprio licenziamento dinanzi al Tribunale di Ravenna, evidenziando il suo carattere discriminatorio.

La discriminazione veniva prospettata sulla base della considerazione che, nella specie, il termine massimo di conservazione del posto di lavoro le era stato applicato senza tenere conto della sua disabilità.

Il giudice remittente, in tale contesto, chiede alla Corte di giustizia, nelle prime due questioni, se, in sostanza, l'art. 1 e l'art. 2, par. 1 e par. 2, lett. b), della Direttiva UE 2000/78 debbano essere interpretati nel senso che ostano alle disposizioni di un contratto collettivo nazionale che prevedono che un lavoratore possa essere licenziato in una situazione in cui la sua assenza per malattia abbia superato un periodo retribuito di 180 giorni per anno, al quale può aggiungersi, su richiesta del lavoratore, un periodo non superiore a 120 giorni per un solo anno, senza distinguere a seconda che tale lavoratore sia o meno disabile ai sensi di detta direttiva.

La questione è di grande importanza perché, com'è noto, quasi tutti i contratti collettivi non stabiliscono regole specifiche per i lavoratori disabili.

Tutti i contratti collettivi potrebbero essere considerati, in ipotesi, come discriminatori.

Con la conseguenza, sul piano sanzionatorio, della possibile nullità dei licenziamenti intimati dopo il periodo di conservazione del posto di lavoro regolato dalla fonte negoziale.

La sentenza della Corte di giustizia in esame contiene una serie di preziose indicazioni che conviene esaminare partitamente.

La nozione di handicap e il carattere duraturo della limitazione

Con la prima e la seconda questione, come già detto , il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se l'art. 2, par. 2 e l'art. 5 della Direttiva UE 2000/78 debbano essere interpretati nel senso che essi ostano a una normativa nazionale che conferisce a un lavoratore assente per malattia un diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo retribuito e rinnovabile di 180 giorni per anno civile, al quale può aggiungersi, in taluni casi e su richiesta di tale lavoratore, un periodo non retribuito e non rinnovabile di 120 giorni, senza istituire un regime specifico per i lavoratori disabili.

La Corte, per quanto riguarda l'applicabilità della Direttiva UE 2000/78, ribadisce che la nozione di «handicap», ai sensi di tale direttiva, deve essere intesa come concernente una limitazione della capacità, risultante, in particolare, da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori.

La Corte conferma, altresì, che l'art. 3, par. 1, lett, c), della direttiva “si applica a tutte le persone, sia del settore pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per quanto attiene, in particolare, alle condizioni di licenziamento. A tal riguardo, occorre ricordare che, secondo la giurisprudenza, la nozione di «licenziamento» si riferisce, in particolare, alla cessazione unilaterale di qualsiasi attività menzionata all'art. 3, par. 1, lett. a), della medesima direttiva. Tale nozione dev'essere interpretata pertanto nel senso che essa comprende qualsiasi cessazione del contratto di lavoro non voluta dal lavoratore e, quindi, senza il suo consenso.

Ciò premesso, la Corte di giustizia formula due precisazioni.

La prima attiene al rapporto tra la nozione di «handicap» e lo stato di malattia

Si legge, nei punti 27-29:

“27) Nel caso di specie, sebbene la normativa nazionale di cui trattasi nel procedimento principale sembri vertere sulle condizioni di licenziamento, ai sensi della direttiva 2000/78, spetta tuttavia al giudice del rinvio verificare se la malattia della ricorrente nel procedimento principale rientri effettivamente nella nozione di “handicap”, alla luce della giurisprudenza ricordata al punto 25 della presente sentenza.

28) A tal riguardo, occorre precisare che il fatto che la persona interessata sia riconosciuta come persona disabile, ai sensi del diritto nazionale, non comporta a priori che essa sia affetta da un handicap ai sensi della direttiva 2000/78 (v., in tal senso, sentenza del 18 gennaio 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punto 32).

29) Ciò premesso, se una malattia, curabile o incurabile, comporta una limitazione della capacità della persona, ai sensi della giurisprudenza ricordata al punto 25 della presente sentenza e se tale limitazione è di lunga durata, una siffatta malattia può rientrare nella nozione di «handicap», ai sensi di tale direttiva (v., in tal senso, sentenza dell'11 aprile 2013, HK Danmark, C‑335/11 e C‑337/11, EU:C:2013:222, punto 41)”.

In questo modo, come osserva una parte della dottrina, “la tutela dalle discriminazioni viene riconosciuta solo ai portatori di handicap e non ai semplici “disabili” ma questa distinzione – nei fatti non facile per la scienza medica – non ha alcun riscontro nella direttiva, ove i due termini sono usati in modo promiscuo”.

Resta il fatto, sul tema, che il fattore soggettivo dell'handicap “non è ricavabile dal diritto interno ma unicamente dal diritto dell'Unione europea, secondo le indicazioni fornite dalla Corte di giustizia.

La seconda precisazione attiene al “carattere duraturo della limitazione”

Afferma la Corte:

30 “A tal proposito, il carattere duraturo della limitazione deve essere esaminato tenuto conto dello stato di incapacità, in quanto tale, dell'interessato allorché è stato adottato l'atto asseritamente discriminatorio nei confronti di quest'ultimo. Tra gli indizi che consentono di considerare duratura una limitazione della capacità figura in particolare la circostanza che, all'epoca del fatto asseritamente discriminatorio, l'incapacità dell'interessato non presentava una prospettiva ben delimitata di superamento nel breve periodo o il fatto che tale incapacità poteva protrarsi in modo rilevante prima della guarigione di tale persona (v., in tal senso, sentenza dell'11 settembre 2019, Nobel Plastiques Ibérica, C‑397/18, EU:C:2019:703, punti 44 e 45).

31 Pertanto, una situazione come quella di cui trattasi nel procedimento principale può rientrare nell'ambito di applicazione della Direttiva UE 2000/78, alla luce della giurisprudenza ricordata ai punti da 28 a 30 della presente sentenza”.

La precisazione è molto importante, richiedendo, al di là del caso in esame, alcune precisazioni che si ricavano dalla sentenza della CGUE 1° dicembre 2016, C-395/15.

 La questione è stata sollevata dal Tribunale del lavoro di Barcellona.

Prima di tutto, il caso.

il ricorrente, Il 3 ottobre 2014 è scivolato sul pavimento della cucina del ristorante in cui lavorava, con conseguente lussazione del gomito sinistro, che ha dovuto essere ingessato. Lo stesso giorno ha avviato la procedura volta ad ottenere il riconoscimento della sua invalidità temporanea.

 Il 26 novembre 2014, benché si trovasse ancora in stato di invalidità temporanea, ha ricevuto una lettera di licenziamento disciplinare che impugnava tempestivamente.

Il giudice spagnolo, in questo contesto, solleva cinque questioni pregiudiziali avanti la Corte di giustizia.

La Corte di giustizia esamina solo la quinta questione che attiene al problema che intendiamo esaminare.

Con tale questione, in sostanza, il giudice chiede se la Direttiva UE 2000/78 debba essere interpretata nel senso che il fatto che una persona si trovi, a causa di un infortunio sul lavoro, in una situazione di invalidità temporanea, ai sensi del diritto nazionale, di durata incerta, implichi di per sé che la limitazione della capacità di tale persona possa essere qualificata come «duratura» ai sensi della definizione di «handicap» contemplata da tale direttiva.

La Corte, preliminarmente, ribadisce che la nozione di “handicap” ai sensi della Direttiva UE 2000/78 dev'essere intesa nel senso che si riferisce ad una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione dell'interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori.

Direttiva che riguarda, in particolare, gli handicap derivanti da incidenti (come nel caso di specie).

Il problema, però, che la fattispecie solleva è il carattere “duraturo” della limitazione derivante dall'incidente che, né la direttiva né la Convenzione ONU, definiscono.

La nozione di limitazione “duratura” della capacità di una persona, prosegue la Corte, deve, in mancanza di un rinvio espresso al diritto degli Stati membri, essere oggetto di un'interpretazione autonoma e uniforme.

La regola che la Corte enuncia è la seguente:

“Per quanto riguarda la nozione di carattere «duraturo» di una limitazione nel contesto dell'art. 1 della Direttiva UE 2000/78 e la finalità perseguita da tale direttiva, si deve ricordare che, secondo la giurisprudenza della Corte, l'importanza accordata dal legislatore dell'Unione alle misure destinate ad adattare il posto di lavoro in funzione dell'handicap dimostra che esso ha previsto ipotesi in cui la partecipazione alla vita professionale è ostacolata per un lungo periodo (punto 54).

Spetta al giudice del rinvio accertare se la limitazione della capacità dell'interessato abbia o meno carattere «duraturo», dal momento che si tratta di una valutazione anzitutto di fatto”.

Ma la Corte non si limita ad enunciare la regola. Fornisce degli “indizi” al giudice nazionale per risolvere il caso.

Questi indizi sono i seguenti:

•  il fatto che l'interessato si trovi, a causa di un infortunio sul lavoro, in una situazione di invalidità temporanea, ai sensi del diritto nazionale, la cui durata è incerta, non implica, di per sé, che la limitazione della capacità di tale persona possa essere qualificata come “duratura” ai sensi della definizione di “handicap” contemplata da tale direttiva, letta alla luce della Convenzione dell'ONU;
• tra gli indizi che consentono di considerare che una siffatta limitazione è “duratura” figura in particolare la circostanza che, all'epoca del fatto asseritamente discriminatorio, la menomazione dell'interessato non presenti una prospettiva ben delimitata di superamento nel breve periodo o il fatto che tale menomazione possa protrarsi in modo rilevante prima della guarigione di tale persona;
• nel contesto dell'esame di tale carattere “duraturo”, il giudice del rinvio deve basarsi sugli elementi obiettivi complessivi di cui dispone, in particolare sui documenti e sui certificati concernenti lo stato di tale persona, redatti sulla base di conoscenze e dati medici e scientifici attuali.

Preziose indicazioni che vanno al di là del caso esaminato.

La possibile esistenza di una discriminazione “indiretta”

La Corte, nella sentenza in esame, esclusa l'esistenza di una discriminazione diretta (punto 37 della sentenza, in conformità al par. 43 delle conclusioni dell'avvocato generale), esamina la possibilità dell'esistenza di una discriminazione indiretta.

Ai sensi dell'art. 2, par. 2, lett. b), della Direttiva UE 2000/78 “sussiste una discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare età o di una particolare tendenza sessuale, rispetto ad altre persone, a meno che tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari, o che, nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro o qualsiasi persona o organizzazione a cui si applica detta direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all'art. 5 della stessa direttiva, per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi (punto 38 della sentenza).

Nel caso di specie, come ricorda la Corte “spetta, di conseguenza, al giudice del rinvio valutare se la normativa nazionale di cui trattasi nel procedimento principale e, in particolare, l'art. 173 CCNL, che si applica uniformemente a tutti i lavoratori interessati senza tener conto di un'eventuale disabilità, possa comportare uno svantaggio particolare a danno dei lavoratori disabili (punto 40 della motivazione).

A tale proposito, prosegue la Corte “non discende né dall'espressione «particolare svantaggio», utilizzata all'art. 2, par. 2, lettera b), della Direttiva UE 2000/78, né da altre precisazioni contenute in tale articolo che il suddetto svantaggio sussisterebbe soltanto in presenza di un caso grave, manifesto e particolarmente rilevante di disuguaglianza. Tale nozione dev'essere intesa nel senso che sono precisamente le persone tutelate da tale direttiva, tra le quali figurano i lavoratori disabili, che si trovano svantaggiate a causa della disposizione, del criterio o della prassi di cui trattasi.

L'esistenza di un siffatto particolare svantaggio potrebbe quindi essere dimostrata, segnatamente, se fosse provato che detta disposizione, detto criterio o detta prassi colpiscono negativamente in proporzione significativamente maggiore i lavoratori disabili rispetto a coloro che non lo sono. Spetta al giudice del rinvio valutare se ciò avvenga nel procedimento principale.

Nel caso di specie, sembra che un lavoratore disabile sia, in linea di principio, più esposto al rischio di vedersi applicare l'art. 173 CCNL rispetto a un lavoratore non disabile. Infatti, rispetto a quest'ultimo, un lavoratore disabile è esposto a un rischio più elevato di ferirsi o, più in generale, di essere assente per problemi di salute, a causa della sua disabilità o di una malattia connessa alla sua disabilità. Pertanto, tale lavoratore corre un rischio maggiore di accumulare giorni di assenza per malattia e, quindi, di raggiungere il limite dei 180 giorni retribuiti contemplato da tale articolo. Risulta quindi che la regola prevista dal suddetto articolo è idonea a svantaggiare i lavoratori disabili e, dunque, a comportare una differenza di trattamento indirettamente basata sull'handicap ai sensi dell'art. 2, par. 2, lettera b), della Direttiva UE 2000/78”.

E' importante notare, in questo contesto, come evidenzia l'avvocato generale nelle sue conclusioni (punto 46 delle) che “Di conseguenza, nel caso di specie, per quanto riguarda la prima fase dell'esame della disposizione controversa e della disposizione complementare, che vertono sul numero di giorni di assenza per anno, occorre constatare che esse non istituiscono un regime specifico per i lavoratori disabili. Pertanto, esse introducono un trattamento sfavorevole basato sulla disabilità ai sensi di detta direttiva. Tuttavia, come ho indicato al par. 44 delle presenti conclusioni, questa sola constatazione non consente di configurare una discriminazione indiretta ai sensi della medesima direttiva.

Se così fosse, si dovrebbe constatare che non solo tali disposizioni, ma anche tutte le disposizioni degli Stati membri in materia di previdenza sociale, nel caso in cui non operassero una distinzione tra le persone disabili e le persone non disabili, violerebbero, per ciò solo, il principio della parità di trattamento previsto dal diritto dell'Unione”.

In tale contesto, la Corte afferma:

a) che può costituire una finalità legittima di politica sociale “assicurarsi della capacità e della disponibilità dei lavoratori ad esercitare la loro attività professionale” (punto 46);

b) che la normativa nazionale può dirsi appropriata ad assicurare la finalità legittima di cui sopra;

c) che, in ordine al carattere necessario di siffatta normativa, risulta “dalle indicazioni del giudice del rinvio, riassunte al punto 18 della presente sentenza, che la normativa nazionale di cui trattasi nel procedimento principale sarebbe stata concepita, fin dall'inizio, per tutelare i lavoratori, in particolare, contro le assenze dovute a una disabilità. Sembra quindi che gli autori di tale normativa abbiano tenuto conto di elementi rilevanti che riguardano, in particolare, i lavoratori disabili, ai sensi della giurisprudenza citata al punto 49 della presente sentenza, sebbene detta normativa non istituisca un regime specifico per tali lavoratori”. (punto 52).

In ogni caso, ribadisce la Corte, “spetta al giudice del rinvio verificare se i mezzi attuati dalla normativa nazionale di cui trattasi nel procedimento principale non eccedano quanto necessario per conseguire la finalità legittima di cui al punto 46 della presente sentenza, tenendo conto, in particolare, del contesto in cui tale normativa si inserisce e delle disposizioni specifiche dirette a tutelare le persone disabili”.

Resta da esaminare l'obbligo di adottare ragionevoli accomodamenti a seguito della conoscenza o conoscibilità della disabilità.

Conclusioni. Conoscenza o conoscibilità della disabilità e ragionevoli accomodamenti

Fermo restando che non costituisce una “soluzione ragionevole” “una disposizione nazionale che prevede, a favore di un lavoratore assente per malattia, ma indipendentemente dalla sua eventuale disabilità, un periodo non retribuito di conservazione del posto di lavoro di 120 giorni, che si aggiunge a un periodo retribuito di conservazione del posto di lavoro di 180 giorni” (come si legge al punto 67 della motivazione) la Corte evidenzia che, nel caso di specie, “sembra che la normativa nazionale di cui trattasi nel procedimento principale non preveda espressamente per il datore di lavoro l'obbligo di attuare soluzioni ragionevoli prima di procedere al licenziamento di un lavoratore disabile che abbia raggiunto il limite di 180 giorni di assenza per malattia per anno civile previsto all'art. 173 del CCNL (punto 58).

È vero, prosegue la Corte, “che, come risulta dalle informazioni fornite dal giudice del rinvio, il datore di lavoro non può, in linea di principio, essere a conoscenza del motivo dell'assenza prolungata del lavoratore e non può quindi, in linea di principio, essere a conoscenza dell'esistenza della sua disabilità, a meno che il lavoratore non lo abbia informato di propria iniziativa.

Tuttavia, sembra che, anche supponendo che il lavoratore di cui trattasi abbia preso l'iniziativa di informare il suo datore di lavoro dell'esistenza della sua disabilità alla scadenza del periodo di 180 giorni previsto all'art. 173 CCNL, tale datore di lavoro sia autorizzato a procedere al licenziamento, senza essere obbligato a mettere in atto soluzioni ragionevoli o a dimostrare che queste ultime costituirebbero per lui un onere sproporzionato (punti 59-60).

Se tale fosse la portata della normativa nazionale (che spetta al giudice del rinvio valutare) “una situazione siffatta sarebbe tale da pregiudicare l'effetto utile dell'art. 5 della Direttiva 2000/78, letto alla luce dell'art. 27, par. 1, della Convenzione dell'ONU, ai sensi del quale occorre garantire e favorire l'esercizio del diritto al lavoro anche a coloro i quali hanno acquisito una disabilità durante l'impiego, nonché il mantenimento nel posto di lavoro. Inoltre, tale situazione pregiudicherebbe l'obiettivo di inserimento professionale delle persone con disabilità, enunciato all'art. 26 della Carta (punto 61).

In sostanza, da questo punto di vista, la Corte rimette alla valutazione del giudice di rinvio sia la questione della conoscenza/conoscibilità della disabilità (che, nella specie, è stata conosciuta dopo il licenziamento) sia la questione dei ragionevoli accomodamenti.

Sotto il primo profilo (conoscenza/conoscibilità della disabilità) le coordinate ermeneutiche sono offerte dalla giurisprudenza della Suprema Corte.

La necessità di una forma di «conoscenza» della disabilità, pur non costituendo un elemento costitutivo della discriminazione, è rilevante sul piano delle cause di giustificazione, anche perché ciò che rileva “non è la disabilità del lavoratore in sé, ma le malattie da essa causate che costringono il dipendente ad assenze più frequenti e ricorrenti” .

Su questo terreno si è incamminata la Suprema Corte in due sentenze del 2024.

Il presupposto della conoscenza dello stato di disabilità o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza, precisa la Cassazione, “incide, evidentemente, sulla possibilità che il datore di lavoro possa fornire la prova liberatoria circa la ragionevolezza degli accomodamenti da adottare e, quindi, rappresenta un momento indispensabile nella valutazione della fattispecie”. La Corte, sotto questo aspetto, distingue due ipotesi.

1. La prima, in cui il datore di lavoro colpevolmente ignorato

Ipotesi in cui vengono ricompresi “i casi in cui la disabilità sia conosciuta dal datore di lavoro per essere, per esempio, il lavoratore stato assunto ai sensi della legge n. 68/1999 ovvero perché il lavoratore stesso ha rappresentato, nella comunicazione delle assenze o in qualsiasi altro modo, la propria situazione di disabilità alla parte datoriale”.

2. La seconda, in cui il fattore di protezione, pur non risultando espressamente portato a conoscenza del datore di lavoro, avrebbe potuto essere ritenuto reale secondo un comportamento di questi improntato a diligenza.

Ipotesi in cui “vanno compresi i casi in cui, pur in presenza di una formale omessa conoscenza, la stessa non può ritenersi incolpevole perché il datore di lavoro era in grado di averne comunque consapevolezza per non avere, ad esempio, effettuato correttamente la sorveglianza sanitaria ex art. 41 del d.lgs. n. 81/2008 ovvero perché le certificazioni mediche e/o la documentazione inviate erano sintomatiche di un particolare stato di salute costituente uno situazione di handicap come sopra delineata dalla normativa in materia”.

In entrambi i contesti, precisa la Corte, “il datore di lavoro, prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto, ha un onere di acquisire informazioni - cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - circa la eventualità che le assenze siano connesse ad uno stato di disabilità e per valutare, quindi, gli elementi utili al fine di individuare eventuali accorgimenti ragionevoli onde evitare il recesso dal rapporto”.

Tale onere viene esemplificato nelle sentenze in esame.

“Può ipotizzarsi un allungamento del periodo di comporto ex art. 2110, comma 2, c.c. o l'espunzione dal comporto di periodi di malattia connessi allo stato di disabilità ovvero altre misure da scegliere in relazione alla particolarità della fattispecie: accomodamenti, peraltro, le cui problematiche sono state oggetto di rinvio pregiudiziale alla CGUE da parte del Tribunale di Ravenna con ordinanza adottata il 4 gennaio 2024”.

L'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che si pongono su di un piano logico quale presupposto per adottare gli accomodamenti ragionevoli, rappresentano (come ben dice la Corte) “una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, proprio "al fine di non sconfinare in forme di responsabilità oggettiva" e, "per verificare l'adempimento o meno dell'obbligo legislativamente imposto dal comma 3-bis", "occorre avere presente il contenuto del comportamento dovuto"; ciò perché "esso si caratterizza non (solo) in negativo, per il divieto di comportamenti" discriminatori, "quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volto alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un'attività lavorativa" al disabile.

Quindi il datore è chiamato a provare, […], di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata, che scongiuri il licenziamento avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto”.

L'adozione di “accomodamenti ragionevoli, infine, presuppone l'onere del lavoratore di allegare e provare le limitazioni risultanti dalle proprie menomazioni fisiche, mentali e psichiche.

In questo contesto rilevano le attenuazioni del regime probatorio ordinario previste dall'art. 40 d.lgs n. 198/2006, fermo restando che la correlazione tra disabilità e disciplina del comporto di malattia deve essere “significativa”.

Sotto il profilo dei “ragionevoli accomodamenti”, infine, si ricorda che la suprema Corte in una importante sentenza del 2025 ha rilevato che gli stessi, in mancanza di un accordo in sede negoziale, sono individuati, nel caso concreto, dal giudice di merito, il quale, nella fattispecie esaminata dalla Suprema Corte, li ha individuati “nella soluzione dello smart working”.

Riferimenti

W. CHIARAMONTE, L'inclusione sociale dei lavoratori disabili fra diritto dell'Unione europea e orientamenti della Corte di giustizia, VTDL, 2020, n. 4, 897-921;

L. TRIA, carattere discriminatorio del licenziamento dei lavoratori disabili per superamento del periodo di comporto tra handicap e disabilità alla luce della sentenza della Corte di giustizia UE c. 5/25 (Pauni) dell'11 settembre 2025, in lavorodirittieuropa n. 3/2025;

F. AMENDOLA, Disabilità e comporto, Relazione a convegno sul tema Lavoro, salute organizzazione di impresa, Venezia, 21 ottobre 2023;

Cfr. A. MARESCA, Disabilità e licenziamento per superamento del periodo di comporto, in lavorodirittieuropa, n. 2/2024;

T. ZAPPIA, Tutela antidiscriminatoria del caregiver familiare e del lavoratore assente per malattia: le questioni rimesse alla Corte di giustizia UE, in IUS UE e Internazionale (ius.giuffrefl.it), 20 febbraio 2024;

R. COSIO, La discriminazione in ragione di disabilità, in (a cura di R. COSIO e F. ROSELLI) Libertà d'impresa e tutela del lavoro, Milano, 2023, 111-116;

F. CUCCHISI, Accomodamenti ragionevoli e onere di interlocuzione: verso un modello partecipativo di inclusione del lavoratore disabile, in Lav. giur., n. 8-9/2025, 811-819