La tutela collettiva dei lavoratori nel trasferimento d’azienda nell’ambito di un concordato preventivo

Premessa

Lo strumento del concordato preventivo rappresenta forse la più diffusa forma di regolazione della crisi, tanto più nella sua declinazione "in continuità", opzione assistita dal mantra che muove l'intero codice della crisi d'impresa e dell'insolvenza.

I rapporti di lavoro pendenti al momento dell'avvio del concordato, qualunque sia la forma prescelta per l'esecuzione della misura, di fatto non subiscono alcuna contrazione di diritti (ne conviene L. Lambertucci, Profili lavoristici del codice della crisi d'impresa e dell'insolvenza, Sezione terza, Il concordato preventivo, Torino),né alcuna riduzione di tutele, risultando impermeabili rispetto alla procedura di regolazione, tanto da assumere un peso diverso rispetto agli altri contratti pendenti, nelle scelte dei soggetti agenti.

Già la direttiva Insolvency prevedeva l'impossibilità, per la normativa nazionale, di limitare la priorità assoluta a favore dei lavoratori nel recupero dei propri crediti, tanto sul valore di liquidazione, quanto su quello di continuità. Sul punto rileva il richiamo dell'art 86 c.c.i.i. che, proprio con riferimento ai crediti di lavoro, nell'ipotesi di moratoria dei crediti muniti di garanzia reale, prevede la possibile dilazione del pagamento fino a sei mesi.

Ancor più marcata, e innovativa rispetto al passato, la tutela regolata dall'art. 100 c.c.i.i. che garantisce, senza attestazione a supporto (Trib. Milano 16 marzo 2023), la possibilità di ottenere l'autorizzazione da parte del tribunale al pagamento delle retribuzioni dovute per le mensilità antecedenti il deposito del ricorso ai lavoratori addetti all'attività di cui è prevista la continuazione. Tale previsione pare assistere tanto la continuazione diretta, quanto quella indiretta, superando quindi un problema incidente proprio sui soggetti che dovrebbero fungere da garanti circa l'assistenza al mantenimento in vita del plesso aziendale.

Per quanto affermato, proprio nel concordato i rapporti di lavoro rappresentano un asset che assorbe una profonda analisi circa i reali benefici che l'operazione può garantire, considerato infatti che il costo del personale, così come i livelli occupazionali, non risultano riducibili nemmeno a fronte della riconosciuta crisi.

Proprio la mancata mitigazione delle tutele rappresenta la massima garanzia collettiva proponibile, pur con le dovute cautele connesse all'ipotesi del concordato liquidatorio, di cui si dirà infra, ma tale aspetto non deve sorprendere, posto che l'originaria previsione del codice della crisi in tema di personale coinvolto nel concordato (l'art. 84, comma 2, c.c.i.i., prima versione, imponeva il gravoso mantenimento, o la riassunzione, di un numero di lavoratori pari ad almeno la metà della media di quelli in forza nei due esercizi antecedenti il deposito del ricorso, per un anno dall'omologazione), garantiva addirittura tutele incrementali, sì da appesantire notevolmente il piano d'azione del soggetto cessionario.

Non si sottovaluti come l'intero codice, così come la direttiva Insolvency, provino apprezzabilmente a elevare il valore della salvaguardia occupazionale, ben cosci di come questo aspetto può solo fungere da profilo "etico" in seno alle procedure, ma ben poco potrà valere al cospetto dell'unico obiettivo vincolante rappresentato dalla massimizzazione della tutela creditoria.

Continuità o liquidazione?

Il primo dubbio operativo quando al concordato si affaccia l'opportunità del trasferimento d'azienda, è legato alla tipologia di procedura che si intende pianificare.

La scelta tra soluzione in continuità indiretta o liquidatoria (si veda E. Gragnoli, Il concordato preventivo, i criteri di identificazione della sua natura liquidatoria e il trasferimento del ramo d'azienda, in dirittodellacrisi.it, 13 luglio 2021) invade le definizioni dei piani quando l'idea del trasferimento è ben delineata e, spesso, pare l'unica àncora sulla quale fissare le ipotesi di tenuta del piano.

Nel caso di operazione straordinaria prevista ab origine quale linfa di risanamento, pare facilmente inquadrabile il concordato in continuità, posto che un trasferimento non può che soddisfare tale effetto, mentre difficilmente una liquidazione, che si sposa con la definitiva cessazione dell'attività, potrà sostenere un trasferimento della stessa in quanto, appunto, defunta. Eppure il confine non è così certo, tanto da offrire conseguenze sul piano occupazionale fortemente contrapposte nel caso si intendesse perseguire l'una o l'altra ipotesi concordataria. Il trasferimento, infatti, potrebbe verificarsi anche come ipotesi di "continuità incidentale", rispetto ad una procedura originariamente prevista come liquidatoria. Nonostante la dicotomia tra concordato liquidatorio e concordato in continuità, ancora ben lungi da essere totalmente scevra di promiscuità, non possa essere qui trattata per ragioni di spazio, non può comunque omettersi la citazione del problema, stante il diretto riflesso sul piano occupazionale (per un approfondimento del tema i contributi in dottrina sono plurimi; si segnala tra i tanti M. Arato, Il discrimen tra concordato preventivo liquidatorio e in continuità, in ristrutturazioniaziendali.ilcaso.it, 22 febbraio 2025).

In punto di diritto il codice della crisi offre chiare indicazioni circa la possibile continuità dell'attività d'impresa anche a fronte di un piano liquidatorio, tramite i richiami di cui agli artt. 95 e 99, e nemmeno la divaricazione tra cessione dell'intera azienda, o del singolo ramo, pare poter assistere la definitiva qualificazione difforme delle due fattispecie. Sembrerebbe quindi sussistere in capo all'imprenditore la libera scelta circa la qualifica definitoria della procedura da presentare, conscio che, soprattutto in ambito giuslavoristico, il peso delle deroghe ottenibili si paleserebbe grandemente difforme.

In estrema sintesi, pare evidenziarsi come proprio il codice della crisi, nella sua dogmatica prerogativa della continuità, abbia chiaramente indicato la via maestra come caratteristica e obiettivo assoluto di ogni procedura, confinando la differenza tra ipotesi di continuità o liquidazione a mero esercizio formale, tanto più nei casi di regolazione che proprio nel loro minimo spiraglio di continuità ottengono il diritto alla preventiva trattazione, in virtù della previsione ex art 7, comma 2, c.c.i.i.

Pare potersi affermare, quindi, che la natura liquidatoria non dipende dall'iniziativa degli organi della procedura, ma dalle sue finalità come previste ex ante (interessante, in modo particolare sulla considerazione di percorribilità del concordato in continuità, la recente sentenza del Tribunale di Torino del 17 luglio 2025, si veda S. Morri, La differenza tra il “valore di liquidazione” e il valore ricavabile nella continuità indiretta, in IUS Crisi d'impresa, del 7 gennaio 2026). Il trasferimento nel concordato liquidatorio può innestarsi nei casi in cui la cessione d'azienda si manifesta come opportunità solo dopo l'ammissione della procedura, e tale opzione risulti comunque strumentale ad assistere la finalità liquidatoria in modo molto più proficuo. Questa soluzione al conflitto qualificatorio della fattispecie, che pare essere sostenuta tanto in giurisprudenza, quanto in dottrina, risulterà determinante per la comprensione dell'intero argomento qui trattato.

La possibile circolazione dell'azienda in concordato

Il trasferimento d'azienda sposa il concordato preventivo nella declinazione votata alla continuità, in modo esclusivo quella indiretta. Il cavaliere bianco che interverrà per fornire l'ossigeno necessario alla prosecuzione dell'attività mostrerà pieno interesse al subentro nella componente florida, puntando a liberare il plesso aziendale dalla parte spuria presso la bad company.

In ambito giuslavoristico tanto in caso di trasferimento dell'intera azienda, quanto in caso di trasferimento di mero ramo, precipuamente individuato nei suoi requisiti di preesistenza (si veda da ultima Cass. 23844/2025), le procedure concorsuali vedono una specifica normativa di supporto tesa a garantire gli adattamenti necessariamente caratterizzanti.

Se per quanto riguarda le mere consultazioni si dirà al paragrafo che segue discutendo della rivoluzionaria previsione del codice della crisi, con riferimento al destino dei lavoratori dipendenti il tema si concentra sulla ripetuta rigenerazione dei commi 4-bis e 5 dell'art 47 l. n. 428/1990 che, nella versione ultima offerta dal d.lgs 14/2019, hanno conosciuto il corredo dei successivi commi 5-bis e ter, tutti finalizzati a supportare una regolazione del tema figlia della granitica posizione della Corte di giustizia Europea, che assiste l'alleggerimento occupazionale dell'azienda (o ramo di questa) oggetto del trasferimento, solamente qualora si tratti di procedura destinata alla liquidazione.

Alla luce di tutti i dubbi che possono nutrirsi in merito alla posizione unionale, combinati a quelli circa la reale portata del perimetro definitorio di una procedura liquidatoria, non vi è chi non veda come una continuità, pur indiretta, difficilmente possa sposarsi con un obiettivo liquidatorio, rendendo quindi irrealizzabile la possibile dismissione del personale in eccesso.

La disamina dei nuovi testi agevolerà la comprensione del tema.

Il comma 4-biscoinvolge la procedura dal momento della dichiarazione di apertura della procedura di concordato preventivo in regime di continuità indiretta, ai sensi dell'articolo 84, comma 2, del codice della crisi e dell'insolvenza, con trasferimento di azienda successivo all'apertura del concordato stesso.

La casistica d'interesse pare quindi inconfutabile, retta dall'intervento di un terzo che intende continuare l'attività attraverso un'operazione straordinaria, sì da garantire la sopravvivenza dell'azienda. Per il ricorso allo strumento offerto dal comma 4-bis è sufficiente l'apertura della procedura, conferendo alla continuità proprio il ruolo di garante della sostenibilità del piano.

Continuando nella lettura, il comma 4-bis scopre le carte di una possibile deroga ai destinatari che soddisfano il suddetto campo di applicazione: «… Nel caso in cui sia stato raggiunto un accordo, nel corso delle consultazioni di cui ai precedenti commi, con finalità di salvaguardia dell'occupazione, l'articolo 2112 del codice civile, fermo il trasferimento al cessionario dei rapporti di lavoro, trova applicazione, per quanto attiene alle condizioni di lavoro, nei termini e con le limitazioni previste dall'accordo medesimo, da concludersi anche attraverso i contratti collettivi di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81…».

L'accordo sindacale rappresenta una conditio sine qua non, lo stesso dovrà rispettare tanto le tempistiche di cui ai commi 1 e 1-bis del medesimo articolo, di cui si dirà infra, così come il crisma della supernorma rappresentata dall'art. 51 marchiato Jobs Act, quale regola d'ingaggio.

L'effetto si materializzerà in una deroga all'art. 2112 c.c., che, per espressa previsione, non potrà però coinvolgerne l'art. 1, quindi i rapporti continueranno tutti, né il comma 2 sulla responsabilità solidale (per una costante giurisprudenza di legittimità che continua, peraltro, a influenzare i tribunali di merito).

Residua quindi ben poco da comprimere, posto che gran parte dei diritti dei singoli lavoratori sono di fatto indisponibili e irrinunciabili (art. 2113, comma 1, c.c.), rendendo l'intervento dell'accordo collettivo sostanzialmente innocuo per il rapporto di lavoro.

Piuttosto, il piano operativo che accompagna l'intesa potrebbe essere quello di sfruttare le previsioni cedevoli dei contratti collettivi già applicati in azienda, anche di livello superiore, nel rispetto delle regole di gestione delle interferenze tra contratti collettivi.

Passando al comma 5, questo coinvolge l'apertura del concordato preventivo, questa volta liquidatorio, quando la continuazione dell'attività non sia stata disposta o sia cessata. Pare complesso sostenere tesi difformi rispetto a quella che richiama unicamente un concordato avverso alla continuità, che prevede quindi il fine vita dell'azienda come destinazione della procedura. Eppure il testo del comma 5 regola la continuità indiretta dei rapporti di lavoro che, per esclusione, non possono che passare ad un nuovo imprenditore, sostenendo quindi comunque un'ipotesi di trasferimento come soluzione a sostegno del piano.

Il comma 5 offre una deroga ben più appetibile, subordinata ad un accordo collettivo sottoscritto con le medesime prerogative viste al 4-bis, finalizzata ad ammorbidire l'art. 2112 c.c. tanto al comma 1 (continuità), al comma 3 (applicazione del contratto collettivo) e 4 (divieto di licenziamento). Volutamente il testo omette il comma 2 dell'art. 2112 c.c.  che rappresenta de facto il cuore del nuovo comma 5-bis, teso a disinnescare la responsabilità solidale tipica dei trasferimenti d'azienda anche in assenza di accordo sindacale alcuno, posto che la posizione eurounionale non richiede la soddisfazione di tale requisito per la possibile interruzione del rapporto di lavoro, limitandosi ad accertare la posizione liquidatoria tramite autorità terza.

l'unica condizione di interruzione della responsabilità solidale, anche in continuità occupazionale, resta quindi la qualifica liquidatoria della procedura, e l'unica vigilanza sul tema sarà quella vincolante degli organi della procedura.

Imponente, quindi, la portata di questo comma, che agevola di fatto i trasferimenti proprio nell'interesse dal possibile compratore, che godrà gli effetti liberatori verso la procedura dei rapporti di lavoro ai quali non è interessato, formando di fatto il ramo d'azienda a piacimento senza vincoli di sorta, ma altrettanto dei debiti, spesso cospicui, del cedente. Tutti questi vantaggi a patto che non si intravedano profili di continuità in seno al piano, bensì la stessa dovrà essere oggetto dei titoli utili a garantire la buona liquidazione.

Chi scrive, pur conscio di una dottrina in buona parte opposta, ritiene che non vi sia alcun requisito occupazionale da rispettare per il conferimento degli effetti di cui commi 4-bis e 5 agli accordi in perdita previsti, e questo per almeno due motivi perfettamente desumibili dall'interpretazione letterale, così come da quella sistematica:

1. le procedure sindacali generalmente rappresentano un'opportunità, mentre configurano un obbligo - commi 1 e 1-bis -, quando viene individuata una condizione specifica. Come potrebbe risultare incline anche solo alla ratio del diritto sindacale una norma che vietasse, così come questa non vieta, la consultazione alle aziende sottosoglia? Non pare sostenibile la condanna di un'azienda sottosoglia qualora intenda perseguire comunque la procedura di cui ai commi 1 e 1-bis;
2. il comma 1 richiede un requisito occupazionale al fine del “dovere”, per contro nulla impongono in proposito i commi 4-bis e 5, né espressamente, né tramite richiamo implicito. Peraltro l'unico richiamo espresso con riferimento agli accordi riguarda l'art. 51 d. lgs. n. 81/2015, anch'esso privo di sbarramenti occupazionali.

Preme evidenziare come le eventuali deroghe praticabili esprimano effetti unicamente nei rapporti tra soggetti sottoscrittori (lavoratori o loro rappresentanti e datore di lavoro), mentre alcuna conseguenza potrà subire l'INPS (ex plurimis Cass. 31338/2024, 30835/2024, 23499/2024,31620/2024, 31064/2024, 16917/2024, 16832/2024, 16740/2024), soggetto terzo rispetto alla convenzione di deroga, che permarrà nella piena garanzia del proprio credito. Tale aspetto, che negli anni ha minato l'esito di diverse operazioni straordinarie alimentando un nutrito dibattito giurisprudenziale, risulta ora quasi totalmente ininfluente, stante la tempestiva introduzione del comma 5-bis (grazie a questo nuovo comma l'INPS non potrà sottrarsi all'intervento del Fondo di Garanzia, stante l'espressa previsione di legge), spartiacque fondamentale tra le posizioni ante e post passaggio (l'attuale previsione risulta applicabile unicamente alle procedure regolate dal codice della crisi d'impresa).

Ovviamente laddove la procedura concordataria non possa qualificarsi come liquidatoria, il comma citato non potrà esprimere i suoi apprezzabili effetti.

Le consultazioni sindacali preventive

L'area di intervento ordinaria dell'art 47 della l. n. 428/1990 viene regolata dal comma 1, ove si definisce compiutamente il campo di applicazione: «…un trasferimento d'azienda in cui sono complessivamente occupati più di quindici lavoratori…», così come l'efficacia della procedura ivi contenuta, ignorata la quale i soggetti obbligati rischiano “unicamente” una condanna per condotta antisindacale, facilmente sanabile, mentre l'operazione potrà legittimamente andare in porto stante la valorizzazione della sostanza a dispetto della forma.

Nella crisi d'impresa, per contro, lo stesso art. 47 offre ampi spazi di regolazione della fattispecie relativa al trasferimento d'azienda, coinvolgendo altresì gli effetti sul lavoro dipendente. I punti di interesse, nel caso del concordato preventivo, trovano residenza nei commi di recente introduzione, o revisione: 1-bis, 4-bis e 5.

Se degli ultimi due si è detto nel paragrafo che precede, del primo e della sua innovativa portata si andrà ora a disquisire, non senza evidenziare le ricadute di estrema delicatezza che questo può generare.

Il testo fortemente innovativo intendeva, nell'ispirazione legislativa, ammorbidire una liturgia temporalmente improba per le procedure connotate da necessaria speditezza e impossibilitate, pertanto, a rispettare la dead line dei 25 giorni preventivi al perfezionamento dell'atto (questo il termine individuato dall'art. 47. comma 1. per l'avvio delle procedure sindacali, facendo ricadere il dies ad quem nel giorno di perfezionamento dell'atto, potenzialmente disallineato dall'effetto dello stesso). Obiettivo, come vedremo, centrato solo in parte.

La soluzione adottata, infatti, obbliga ad un confronto preventivo tutti i potenziali acquirenti, assoggettati all'avvio di proposte concorrenti: «…Nei casi di trasferimenti di aziende nell'ambito degli strumenti di regolazione della crisi e dell'insolvenza e delle procedure di insolvenza disciplinati dal decreto legislativo 12 gennaio 2019, n. 14, la comunicazione di cui al comma 1 può essere effettuata anche solo da chi intenda proporre offerta di acquisto dell'azienda o proposta di concordato preventivo concorrente con quella dell'imprenditore; in tale ipotesi l'efficacia degli accordi di cui ai commi 4-bis e 5 può essere subordinata alla successiva attribuzione dell'azienda ai terzi offerenti o proponenti…».

Dal quadro descritto desumiamo un marcato accrescimento del valore spendibile dal sindacato in queste fasi, che in sede di ingaggio preventivo rischia di pesare non poco nello spostamento dell'ago della bilancia in caso di plurime offerte. I diversi attori, infatti, dovranno presentarsi allo scioglimento delle riserve avendo già contezza del quadro derogatorio ottenuto in ciascuna trattativa, potenzialmente anche molto diverso tra competitors.

Gli accordi gestionali, già di per sé frutto di confronti non sempre distesi, vedranno accendersi anche il tema della competizione nella concessione dei diritti tra diversi offerenti, che elevano quindi le organizzazioni sindacali a veri e propri attori influenti nell'assegnazione del plesso (in dottrina ne conviene A. Lepore in Diritto del Lavoro e Codice della Crisi d'Impresa, I, § 11, 14, a cura di P. Lambertucci e C. Zoli, Torino).

Affitto e retrocessione

Il tema dell’affitto si sposa perfettamente con le caratteristiche del concordato in continuità, trovando nell’art 84, comma 2, l’espresso richiamo: «…La continuità aziendale tutela l'interesse dei creditori e preserva, nella misura possibile, i posti di lavoro. La continuità aziendale può essere diretta, con prosecuzione dell'attività d'impresa da parte dell'imprenditore che ha presentato la domanda di concordato, ovvero indiretta, … ovvero in forza di affitto, anche stipulato anteriormente, purché in funzione della presentazione del ricorso, o a qualunque altro titolo…».

L’affitto può infatti manifestarsi anticipatamente rispetto al concordato (esoconcorsuale), ipotesi meno percorsa, così come rappresentare passaggio determinante per la tenuta del piano stesso (endoconcorsuale), ipotesi molto diffusa.

La caratteristica tipica dello strumento offre immediatezza nell’intervento del soggetto terzo che condurrà l’impresa verso la continuità, a fronte però di una necessaria valutazione in merito alla regolazione dei rapporti di lavoro, che nella fattispecie richiamano due chiari punti d’attenzione.

Il primo di questi è relativo alla temporaneità, posto che un affitto per sua natura non potrà dirsi definitivo. Ipotizzando il termine dell’affitto può verificarsi un’auspicata, quantomeno all’origine, cessione del compendio, così come una sempre possibile retrocessione dello stesso.

Nel primo caso i rapporti di lavoro continueranno senza soluzione alcuna nel rispetto dei principi trattati in questo testo; nel secondo caso, invece, si verificherà una sorta di effetto boomerang per la bad company originariamente destinataria dell’ossigeno offerto dai canoni della continuità, che vedrà suo malgrado restituita un’azienda potenzialmente frutto di una gestione dissestata, con effetti tanto sugli esiti della procedura, che vede crollare contemporaneamente le ipotesi di cessione unitamente all’incasso del canone, quanto sul personale dipendente vessato dalla mala gestio del conduttore.

Non da meno recenti sentenze di merito (Trib. Roma 10 settembre 2025, Trib. Spoleto 4 luglio 2024) hanno conferito all’affitto un effetto dominante ai fini dell’omologa del piano, evidenziando come tale soluzione di continuità incrementi il risultato rispetto al peggior scenario liquidatorio, creando valore aggiuntivo qualificato come risorsa incrementale. Pregevole è il risultato aggiuntivo ottenibile da tale ipotesi, rappresentato dalla tutela dell’occupazione garantita dal cessionario.

Licenziamenti individuali e collettivi

L’alleggerimento dell’azienda oggetto del concordato tramite la riduzione occupazionale non può prescindere dai licenziamenti, i quali, chiaramente, pretendono il rispetto delle diverse procedure previste a seconda delle caratteristiche motivazioni e numeriche che li caratterizzano.

L’aspetto che merita maggiore attenzione, però, è proprio l’assenza di accorgimenti, leggasi procedure specifiche, da adottarsi in caso di concordato preventivo che, proprio in virtù dell’assenza di spossessamento, equipara l’azienda in concordato all’azienda in bonis.

Pare ovvio che l’assenza di alleggerimento procedurale espone il concordato ad una sorta di diffidenza, stante altresì la difficoltà di reperire nuova finanza anche per la semplice assistenza ai recessi. Questi ultimi, usualmente, richiedono l’assistenza di risorse economiche utili a velocizzare le uscite, incentivando i singoli lavoratori alla sottoscrizione di precipui accordi influenti tanto sui tempi, quanto sui rischi che ogni recesso è solito incorporare.

Da notare come l’assenza di previsioni specifiche sia stata frutto di una precisa scelta del legislatore che ha ben inteso intervenire contraendo i termini della procedura di licenziamento collettivo, confezionandone una ad hoc nel caso di liquidazione giudiziale rivista con dovizia al comma 6 dell’art 189, ma non ne ha prevista alcuna estensione al concordato.

Concludendo: tempi e rischi insidiano la flessibilità di una procedura che dovrebbe concedere la rapida uscita dalla crisi, ma rispetto a questo obiettivo non trova soccorso giuslavoristico alcuno.

Al fine di ridurre il possibile contenzioso, pare fortemente consigliabile l’individuazione in via preventiva (o quantomeno concomitante), rispetto alla definizione del piano, dei tempi e dei costi che possono assistere la riduzione desiderata.

In caso di finalità liquidatoria, il concordato contiene di default la motivazione che può sostenere i recessi, pertanto il focus sarà legato alla pianificazione dei tempi di gestione delle relazioni sindacali, chiaramente laddove previste, coordinando le notifiche al fine di evitare la sopravvenienza dei costi connessi al mancato preavviso.