La Grande Sezione della Corte di giustizia ritorna sul tema delle discriminazioni per motivi religiosi

Premessa. La questione pregiudiziale

La Corte federale del lavoro tedesca ha sollevato una questione pregiudiziale nell’ambito di una controversia tra il consultorio cattolico per la gravidanza (un’associazione della Chiesa cattolica tedesca) e JB, una ex dipendente di tale associazione.

JB è stata licenziata a causa della sua decisione di lasciare la Chiesa cattolica, decisione che – essa afferma – era dovuta alla sua riluttanza a pagare il prelievo speciale imposto da tale chiesa alle persone che vivono con un coniuge di un’altra religione che ha un reddito elevato.

La presente causa, che si collega alle questioni esaminate nelle sentenze Egenberger (1) e IR (2), ha offerto alla Corte di giustizia l’occasione di precisare le condizioni che tali chiese e tali organizzazioni religiose devono soddisfare per poter utilmente invocare le deroghe al principio della parità di trattamento elencate all’articolo 4 della direttiva 2000/78, in particolare quelle enunciate al paragrafo 2 di tale disposizione.

La sentenza è particolarmente importante perché esamina la questione (anche) alla luce di due disposizioni pertinenti del diritto primario dell’Unione, vale a dire:

1. l’articolo 17 TFUE, il quale dispone espressamente che l’Unione rispetta e non pregiudica lo status di cui le chiese e le associazioni o comunità religiose godono negli Stati membri in virtù del diritto nazionale
2. l’articolo 10 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, che sancisce espressamente la libertà dell’individuo di cambiare religione.

In sintesi, ricordiamo i fatti di causa.

Il Consultorio cattolico, che è un’associazione specializzata all’interno della Chiesa cattolica tedesca, si dedica all’assistenza ai bambini, ai giovani, alle donne e alle loro famiglie che versino in situazioni particolari. Essa svolge segnatamente il compito di consigliare le donne incinte. Nell’ambito delle consulenze in materia di gravidanza, dispensate secondo le disposizioni statali, il consultorio applica le direttive della Chiesa cattolica che tutti i membri del personale attivo nei consultori cattolici si impegnano per iscritto a rispettare e la cui inosservanza comporta conseguenze in materia di diritto del lavoro. Tali direttive prevedono, in sostanza, che qualsiasi consulenza in materia di gravidanza abbia l’obiettivo di tutelare la vita del nascituro e debba quindi ispirarsi all’intento di incoraggiare la donna incinta a proseguire la gravidanza e ad accettare il figlio.

JB, madre di cinque figli, è entrata in servizio nel consultorio nell’anno 2006. Fino al suo congedo parentale, iniziato l’11 giugno 2013 e terminato il 31 maggio 2019, era incaricata delle consultazioni in materia di gravidanza. Nell’ottobre 2013 JB, in applicazione della procedura prevista dalle disposizioni nazionali, ha dichiarato dinanzi all’autorità civica competente di abbandonare la Chiesa cattolica. Ella ha motivato tale abbandono con il fatto che la diocesi di Limburgo prelevava, oltre all’imposta ecclesiastica statale, un contributo ecclesiastico supplementare dalle persone cattoliche che, come JB, sono sposate, nell’ambito di un matrimonio interconfessionale, con una persona con reddito elevato.

Il consultorio impiegava, nel servizio di consulenza in materia di gravidanza in cui lavorava JB, quattro dipendenti appartenenti alla Chiesa cattolica e due dipendenti non appartenenti a tale chiesa.

Il consultorio, dopo aver tentato di convincerla a ritornare nella Chiesa cattolica, intimava a JB il licenziamento il 1º giugno 2019, per abbandono della chiesa, in applicazione della disciplina nazionale.

Il licenziamento veniva dichiarato illegittimo in primo e secondo grado.

Il consultorio ricorreva in Cassazione.

La Corte federale del lavoro tedesca riteneva, in primo luogo, che il licenziamento di JB costituiva una discriminazione diretta fondata sulla religione.

Infatti, la discriminazione sarebbe direttamente connessa all’esercizio, da parte di JB, della sua libertà di religione negativa, quale tradottasi nel suo abbandono della Chiesa cattolica.

La Corte federale tedesca, in questo contesto, si interrogava sull’ambito di applicazione delle deroghe al principio di discriminazione per ragioni religiose e sottoponeva alla Corte di Giustizia due questioni.

«1. Se sia compatibile con il diritto dell’Unione, in particolare con la [direttiva 2000/78], alla luce dell’articolo 10, paragrafo 1 e dell’articolo 21, paragrafo 1, della [Carta], una disciplina nazionale a norma della quale un’organizzazione privata la cui etica è fondata sulla religione può esigere dalle persone alle sue dipendenze che non abbandonino una determinata Chiesa nel corso del rapporto di lavoro o può subordinare il mantenimento del rapporto di lavoro alla condizione che la persona alle sue dipendenze la quale, nel corso del rapporto di lavoro, abbia abbandonato una determinata Chiesa, vi aderisca nuovamente, ove detta organizzazione non esiga, quanto al resto, dalle persone alle sue dipendenze di appartenere a tale Chiesa e la persona alle sue dipendenze non tenga in pubblico comportamenti apertamente contrari alla Chiesa.

2. In caso di risposta affermativa alla prima questione: quali ulteriori requisiti vigano, se del caso, ai sensi della direttiva 2000/78, letta alla luce dell’articolo 10, paragrafo 1, e dell’articolo 21, paragrafo 1, della Carta, ai fini della giustificazione di una siffatta differenza di trattamento basata sulla religione».

La Corte di giustizia, nella sentenza del 17 marzo 2026, C-258/24, ha risposto solo al primo quesito, formulando delle precisazioni di grande rilievo.

La discriminazione diretta fondata sull’appartenenza ad una fede religiosa. Il quadro di riferimento

La questione sollevata dal giudice tedesco si basava sulla premessa, posta dal giudice del rinvio, che la disparità di trattamento subita da JB fosse direttamente fondata sulla sua religione.

 Il giudice del rinvio riteneva, inoltre, che tale differenza di trattamento configurava una discriminazione diretta ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000/78, in quanto, in sostanza, il licenziamento di JB non era stato deciso sulla base di una disposizione, di un criterio o di una prassi apparentemente neutri, ma sulla base di una norma che si applicava unicamente ai dipendenti che sono membri della Chiesa cattolica e non ai dipendenti che professano un’altra religione o che non professano alcuna religione.

Secondo l’Avvocato generale la Corte di giustizia non era tenuta “a esaminare tale problematica, dal momento che nessuna delle due questioni sollevate verte sull’interpretazione dell’articolo 2, paragrafo 2, della direttiva 2000/78”.

Di diverso avviso è stata la Corte di giustizia.

La Corte ricorda «che l’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000/78 enuncia che, ai fini dell’applicazione dell’articolo 2, paragrafo 1, di quest’ultima, sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all’articolo 1 della medesimadirettiva,traiqualifiguranolareligioneoleconvinzionipersonali,unapersonaètrattata meno favorevolmente di quanto sia trattata un’altra in una situazione analoga».

Sulla base di tale disposizione la Corte osserva che nel caso di specie «è pacifico che il licenziamento di JB è stato pronunciato sulla base di una norma che si applica unicamente ai dipendenti cattolici, cosicché si deve considerare, come fa il giudice del rinvio, che tale norma comporta una disparità di trattamento direttamente fondata sulla religione. Inoltre, è pacifico che l’Associazione rientra nella categoria delle organizzazioni religiose ai sensi dell’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78».

Ciò premesso, la Corte ha delineato il quadro normativo che regola la materia.

«In ordine alla questione se siffatta disparità di trattamento possa essere giustificata alle condizioni previste all’art articolo 4, paragrafi 1 e 2, della direttiva 2000/78, occorre ricordare che tale direttiva, ai sensi del suo articolo 1, mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate, in particolare, sulla religione o sulle convinzioni personali per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro, al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento. Tale direttiva concretizza pertanto, nell’ambito da essa coperto, il principio generale di non discriminazione sancito all’articolo 21 della Carta» (punto 47).

Secondo la giurisprudenza della Corte, «sebbene la direttiva 2000/78 miri a tutelare il diritto fondamentale dei lavoratori di non essere oggetto di una discriminazione fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, tuttavia, con il suo articolo 4, paragrafo 2, la suddetta direttiva intende anche tenere conto del diritto all’autonomia delle chiese e delle altre organizzazioni pubbliche o private la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, come sancito all’articolo 17 TFUE e all’articolo 10 della Carta, che corrisponde all’articolo 9 della Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali, firmata a Roma il 4 novembre 1950» (punto 50).

Richiamando la giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell’uomo, la Corte di giustizia afferma:

• a) che la libertà di pensiero, di coscienza e di religione sancita all’articolo 9 della CEDU tutela anche diritti negativi, in particolare la libertà di non aderire a una religione e quella di non esercitarla (viene richiamata la sentenza della Corte EDU, 25 giugno 2020, Stavropoulos e a. c. Grecia);
• b) che in caso di disaccordo dottrinale o organizzativo tra una comunità religiosa e uno dei suoi membri, la libertà di religione dell’individuo si esercita con la sua facoltà di lasciare liberamente la comunità. Il rispetto dell’autonomia delle comunità religiose riconosciute dallo Stato implica, in particolare,cheloStatodebbaaccettareildirittoditalicomunitàdireagire,secondoleproprienorme e interessi, a qualsiasi movimento dissidente che possa emergere al loro interno e che possa costituire una minaccia alla loro coesione, immagine o unità. Non spetta quindi alle autorità nazionali ergersiarbitrotraleorganizzazionireligioseelediverseentitàdissenzientiesistentiochepotrebbero crearsi nella loro sfera (viene richiamata la sentenza della Corte EDU, 12 giugno 2014, Fernández Martínez c. Spagna);
• c) che il diritto alla libertà di pensiero, di coscienza e di religione garantito dall’articolo 10 della Carta ha come corollario il divieto di qualsiasi discriminazione fondata sulla religione sancito all’articolo 21, paragrafo 1, della stessa. Pertanto, non è sufficiente che una comunità religiosa affermi l’esistenza di un pregiudizio reale o potenziale alla sua autonomia per giustificare una disparità di trattamento fondata sulla religione o sulle convinzioni personali. Occorre in più che tale comunità dimostri, alla luce delle circostanze del caso di specie, che l’asserito rischio di lesione della sua autonomia è probabile e serio e che la disparità di trattamento di cui trattasi non pregiudica il contenuto essenziale del diritto alla parità, non eccede quanto necessario per escludere tale rischio né persegue un fine estraneo all’esercizio dell’autonomia di detta comunità. I giudici nazionali devono vigilare affinché tali condizioni siano soddisfatte, effettuando un esame approfondito delle circostanze del caso e un’esaustiva ponderazione tra gli interessi concorrenti in gioco (viene richiamata, per analogia, la sentenza della Corte EDU, 12 giugno 2014, Fernández Martínez c. Spagna).

Sulla base di queste coordinate ermeneutiche, la Corte affronta l’analisi dell’art. 4 della direttiva 2000/78.

Sull’art. 4 della direttiva 2000/78

Il quadro generale per la lotta contro le discriminazioni stabilito dalla direttiva 2000/78 contiene, al suo articolo 4, paragrafo 2, una disposizione specifica che riguarda le differenze di trattamento fondate sulla religione in caso di attività professionali di chiese od organizzazioni religiose.

In particolare, l’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78 prevede che gli Stati membri possono mantenere o adottare una legislazione nazionale in virtù della quale, nel caso di attività professionali di chiese od organizzazioni religiose, una differenza di trattamento basata sulla religione o sulle convinzioni personali non costituisca discriminazione. Affinché ciò avvenga, tale comma richiede che la religione della persona costituisca un requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica di tale organizzazione. Inoltre, tale differenza di trattamento deve essere applicata tenendo conto delle disposizioni e dei principi costituzionali degli Stati membri, nonché dei principi generali del diritto dell’Unione, e non può giustificare una discriminazione basata su altri motivi.

Dal canto suo, l’articolo 4, paragrafo 2, secondo comma, della direttiva 2000/78 enuncia sostanzialmente che, a condizione che le disposizioni di quest’ultima siano altrimenti rispettate, tale direttiva non pregiudica il diritto delle chiese e delle altre organizzazioni religiose, che agiscono conformemente alle disposizioni costituzionali e legislative nazionali, di richiedere che i loro dipendenti agiscano in buona fede e lealmente nei confronti dell’etica dell’organizzazione.

L’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78 ha lo scopo di garantire un giusto equilibrio tra, da un lato, il diritto all’autonomia delle chieseedellealtreorganizzazionilacuieticaèfondatasullareligioneosulleconvinzionipersonalie, dall’altro, il diritto dei lavoratori di non essere oggetto, segnatamente per quanto attiene all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione, di una discriminazione fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, in situazioni in cui tali diritti possono essere concorrenti.

 In questa prospettiva, detta disposizione stabilisce i criteri da prendere in considerazione nell’ambito del bilanciamento che occorre compiere per garantire un giusto equilibrio tra tali diritti eventualmente concorrenti, come precisato nella sentenza del 17 aprile 2018, Egenberger, C-414/16.

La Corte di giustizia esamina dette disposizioni alla luce dei suoi precedenti.

«In ordine, da un lato, ai criteri enunciati all’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78, la Corte ha statuito che da tale disposizione risulta espressamente che è in considerazione della «natura» delle attività di cui trattasi o del «contesto» in cui esse vengono espletate che la religione o le convinzioni personali possono, eventualmente, costituire un requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica della chiesa o dell’organizzazioneinquestioneaisensididettadisposizione.Pertanto,lalegittimità,conformemente a quest’ultima disposizione, di una differenza di trattamento basata sulla religione o sulle convinzioni personali è subordinata all’esistenza oggettivamente verificabile di un nesso diretto tra il requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa imposto dal datore di lavoro in ragione della sua etica e l’attività in questione. Un tale nesso può derivare vuoi dalla natura di tale attività, ad esempio qualora essa comporti di partecipare alla determinazione dell’etica della chiesa o dell’organizzazione in questione, o di collaborare alla sua missione di proclamazione, vuoi dalle condizioni in cui tale attività deve essere espletata, come la necessità di garantire una rappresentanza credibile della chiesa o dell’organizzazione all’esterno della stessa» (vengono richiamate le sentenze del 17 aprile 2018, Egenberger, С-414/17,  punti 62 e 63, e la sentenza dell’11 settembre 2018, IR, C-68/17 punto 50).

Tale requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa, prosegue la Corte, «deve essere, come richiesto da detto articolo 4, paragrafo 2, primo comma, «essenziale, legittimo e giustificato» tenuto conto dell’etica della chiesa o dell’organizzazione, fermo restando che, come rilevato dall’avvocata generale al paragrafo 29 delle sue conclusioni, questi tre criteri hanno carattere cumulativo. Sebbene non spetti, in linea di principio, ai giudici nazionali pronunciarsi sull’etica, in quanto tale, che è alla base del requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa fatto valere, tuttavia spetta loro determinare, caso percaso,se,tenutocontoditaleetica,questitrecriterisianosoddisfatti»(viene richiamata la sentenzadel17aprile2018, Egenberger, C-414/16, punto 64).

La Corte, in questo contesto, ha cura di precisare i contorni di detti criteri.

«Per quanto concerne, in primo luogo, il carattere «essenziale» di detto requisito professionale, la Corte ha precisato che l’impiego di tale aggettivo significa che l’appartenenza alla religione o l’adesione alle convinzioni personali su cui si fonda l’etica della chiesa o dell’organizzazione in questione deve apparire necessaria in ragione dell’importanza dell’attività professionale di cui trattasi per l’affermazione di tale etica o per l’esercizio da parte di tale chiesa o di tale organizzazione del proprio diritto all’autonomia, come sancito all’articolo 17 TFUE e all’articolo 10 della Carta» (in armonia con le sentenze del 17 aprile 2018, Egenberger, C-414/16, punto 65 ,e IR,C- 68/17, punto 51).

«Per quanto concerne, in secondo luogo, il carattere «legittimo» di questo stesso requisito professionale, la Corte ha indicato che l’utilizzo, da parte del legislatore dell’Unione, di tale termine dimostra che esso ha inteso garantire che il requisito relativo all’appartenenza alla religione o all’adesione alle convinzioni personali su cui si fonda l’etica della chiesa o dell’organizzazione in questione non venga utilizzato per un fine estraneo a tale etica o all’esercizio da parte di tale chiesa o di tale organizzazione del proprio diritto all’autonomia» (vengono richiamate le sentenze Egenberger, punto 66, e IR, punto 52). 

«Per quanto concerne, in terzo luogo, il termine «giustificato», la Corte ha dichiarato che il suo impiego implica non solo che il controllo del rispetto dei criteri di cui all’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78 possa essere effettuato da un giudice nazionale, ma anche che la chiesa o l’organizzazione che ha stabilito un requisito professionale ha l’obbligo di dimostrare, alla luce delle circostanze di fatto del caso di specie, che il presunto rischio di lesione per la sua etica o per il suo diritto all’autonomia è probabile e serio, di modo che l’introduzione di un siffatto requisito risulti essere necessaria» (anche tali precisazioni si pongono in linea con le sentenze Egenberger, punto 67, e IR, punto 53).

Ciò premesso, la Corte ha cura di ribadire che «il requisito professionale di cui all’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78 deve essere conforme al principio di proporzionalità, il che significa che i giudici nazionali devono verificare se detto requisito sia appropriato e non vada al di là di quanto è necessario per conseguire l’obiettivo perseguito». 

In ordine all’articolo 4, paragrafo 2, secondo comma, della direttiva 2000/78, la Corte ricorda «che tale disposizione prevede che, tra i requisiti professionali che una chiesa o un’altra organizzazione pubblica o privata la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali possono esigere dalle persone che sono alle loro dipendenze, figura il requisito che tali persone abbiano un atteggiamento di buona fede e di lealtà nei confronti dell’etica di tale chiesa o di tale organizzazione. Tuttavia, come emerge segnatamente dall’inciso «[a] condizione che le (…) disposizioni [della direttiva 2000/78] siano d’altra parte rispettate», contenuto in detta disposizione, la facoltà di esigere dai dipendenti un tale atteggiamento di buona fede e di lealtà deve essere esercitata nel rispetto delle altre disposizioni di detta direttiva, in particolare dei criteri di cui all’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, di quest’ultima, i quali devono, se del caso, poter essere oggetto di un controllo giurisdizionale effettivo».

Ne consegue, prosegue la Corte, che «in una situazione come quella di cui trattasi nel procedimento principale, un’organizzazioneprivatalacuieticaèfondatasuiprecettidellaChiesacattolicapuòtrattareinmodo diverso, in base al requisito della buona fede e della lealtà nei confronti di tale etica, i suoi dipendenti che prestano consulenze in materia di gravidanza, a seconda che appartengano o meno a tale chiesa, solo se, da un lato, per la natura delle attività professionali di cui trattasi o del contesto in cui esse sono espletate, sussiste un nesso diretto e oggettivamente verificabile tra tali attività e il requisitodinonabbandonaredettachiesanelcorsodelrapportodilavoro,apenadilicenziamento,o di tornare a farne parte dopo l’abbandono, e se, dall’altro, tale requisito è essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa tenuto conto di detta etica».

La Corte di giustizia, delineato il quadro normativo e la sua interpretazione, fornisce al giudice nazionale preziose “indicazioni”, in ordine all’applicazione della disposizione della direttiva.

• a) In primo luogo, spetta «alle chiese e alle altre organizzazioni pubbliche o private la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali determinare ciò che esse considerano un requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa tenuto conto dell’etica di tale chiesa o di tale organizzazione».
• b) In secondo luogo, «spetta (…) a un giudice nazionale, e non alla chiesa o all’organizzazione interessata, valutare se il requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa stabilito dalla Chiesa o dall’organizzazione di cui trattasi, a causa della natura delle attività di cui trattasi o del contesto in cui esse sono esercitate, sia essenziale, legittimo e giustificato tenuto conto di tale etica» (alla luce dei precedenti della Corte di giustizia e degli stessi orientamenti della Corte EDU). 

Nel caso di specie, precisa la Corte, «è pacifico che JB si è impegnata nel suo contratto di lavoro a rispettare le suddette direttive e la suddetta etica e dal fascicolo non risulta che ella non voglia o non possa più onorare tale impegno. Appare quindi che è stata licenziata per il solo motivo di aver abbandonato la Chiesa cattolica e di essersi rifiutata di farvi ritorno (…) né risulta che l’Associazione abbia oggettivamente dimostrato che, tenuto conto della natura dell’attività professionale esercitata da JB e delle condizioni in cui tale attività è espletata, sussista un nesso diretto tra siffatta attività e il requisito imposto a JB, in quanto membro della Chiesa cattolica, di non abbandonare tale chiesa nel corso del rapporto di lavoro, a pena di licenziamento, o di tornare a farne parte, dopo l’abbandono, al fine di proseguire tale rapporto di lavoro».

Inoltre, «il requisito professionale secondo cui i dipendenti dell’Associazione che sonomembridellaChiesacattolicanonpossonoabbandonaretaleChiesanelcorsodelrapportodi lavoro, pena il licenziamento, o devono tornare a farne parte, se l’hanno abbandonata, al fine di proseguire il rapporto di lavoro, non risulta essere, alla luce degli elementi del fascicolo a disposizione della Corte, «essenziale» per l’esercizio dell’attività professionale di cui trattasi nel procedimento principale, ai sensi della giurisprudenza menzionata al punto 53 della presente

Infine, “se è vero che, come rilevato dall’avvocata generale al paragrafo 41 delle sue conclusioni,nonsipuòescluderechel’abbandonodellaChiesacattolicadapartediundipendentedi un’organizzazione la cui etica è fondata sui precetti della Chiesa cattolica si accompagni all’inosservanza dei principi fondamentali e dei valori di tale chiesa, il che può rendere tale dipendente inidoneo a svolgere talune attività professionali in seno a tale organizzazione, occorre indicare pure che il semplice abbandono di detta chiesa non può essere sufficiente per presumere che una tale situazione ricorra effettivamente, dato che tale abbandono può essere motivato da considerazioni che non mettono affatto in causa l’adesione di detto dipendente a tali precetti e a tali valori fondamentali.

Queste sono solo alcune delle indicazioni che la Corte di giustizia, nella sentenza in esame, ha fornito al giudice nazionale.

Indicazioni certamente vincolanti per il giudice nazionale che pongono, però, il problema della differenza tra interpretazione e applicazione della norma europea (la cui linea di confine è labile e oggetto di vivace dibattito) che non è possibile affrontare in questa sede.

Sul piano strettamente interpretativo, infine, occorre ricordare una precisazione che la Corte effettua in ordine all’art. 4, paragrafo 1, della direttiva 2000/78. Secondo la giurisprudenza della Corte “la nozione di «requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa», ai sensi di tale disposizione, rinvia a un requisito obiettivamente dettato dalla natura o dalle condizioni di esercizio dell’attività lavorativa di cui trattasi e non può ricomprendere considerazioni soggettive (viene ricordata la sentenza del 14 marzo 2017, Bougnaoui e ADDH, C-188/15 punto 40 (3)).

Sulla base di queste premesse la Corte di giustizia enuncia il seguente principio: l’articolo 4, paragrafi 1 e 2, della direttiva 2000/78, letto alla luce dell’articolo 10, paragrafo 1, e dell’articolo 21, paragrafo 1, della Carta, deve essere interpretato nel senso che esso osta a una normativa nazionale ai sensi della quale un’organizzazione privata la cui etica sia fondata su una religione può esigere da un dipendente appartenente a una determinata chiesa che pratica tale religione di non abbandonare tale chiesa nel corso del rapporto di lavoro, a pena di licenziamento, o di tornare a farne parte, dopo l’abbandono, al fine di proseguire il rapporto di lavoro, mentre:

• tale organizzazione impiega altre persone per svolgere le stesse mansioni del dipendente in questione senza richiedere che siano membri di questa stessa chiesa, e
• tale dipendente non tiene in pubblico comportamenti ostili a detta chiesa,

qualora, per la natura delle attività professionali di detto dipendente o per il contesto in cui esse vengono espletate, tali requisiti non siano essenziali, legittimi e giustificati per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica di detta organizzazione.

I poteri del giudice nazionale nell’applicare il principio enunciato dalla Corte di giustizia

Ma quali sono i poteri del giudice nazionale nell’applicare il principio enunciato dalla Corte di giustizia? La sentenza nulla dice, in quanto il quesito non è stato formulato.

Ma la questione è, ovviamente, di grande importanza. In primo luogo,  il giudice nazionale deve “tentare” di interpretare la disciplina nazionale in modo conforme al principio statuito dalla Corte di giustizia, anche modificando, se del caso, una giurisprudenza nazionale consolidata incompatibile con detto principio.

Nell’ipotesi che tale interpretazione risulti impraticabile non può disapplicare la disposizione interna in forza dell’efficacia diretta della direttiva trattandosi di una controversia tra privati (in base alla nota distinzione tra effetti verticali e orizzontali).

Risulta, però, possibile disapplicare la disposizione interna in base all’art. 21 della Carta, in quanto il divieto di discriminazione fondata sulla religione o le convenzioni private riveste carattere imperativo in quanto principio generale del diritto dell’Unione ed è, come tale, idoneo a conferire ai singoli un diritto invocabile in quanto tale nell’ambito di una controversia che li vede opposti in un settore disciplinato dal diritto dell’Unione.

La stessa conclusione può derivare dall’applicazione dell’art. 47 della Carta, relativo al diritto di una tutela effettiva, ritenuto anch’esso idoneo a conferire ai singoli un diritto invocabile in quanto tale.

Queste affermazioni, che derivano da considerazioni di carattere generale, si trovano puntualmente specificate, con riferimento alla materia in esame, nella sentenza Egenberg (segnatamente, nei punti 71-81), anche in ordine al bilanciamento dei diritti in gioco.

Guida all’approfondimento

1. Sulla sentenza si veda S. BALDETTI, Requisiti occupazionali delle organizzazioni di tendenza: L’intervento della Corte di giustizia nel caso Egenberg, Lavoro diritti europa, n. 2/2018.

2. Sulla sentenza si veda S. SCARPONI, La Corte di giustizia si pronuncia per la prima volta sul rapporto di lavoro con enti ecclesiastici. Un’occasione per ribadire la portata del divieto di discriminazione basata sulla religione e delle opinioni personali alla luce della Carta dei diritti fondamentali, europeanrights.2018.

3. La sentenza è edita su Lav. Giur., n. 5/2017, con nota di R. COSIO. Più in generale si veda  R. COSIO – R. COSIO, Il velo islamico negli orientamenti della corte di giustizia. Alla ricerca del diritto mite, in Il diritto del lavoro nell’ordinamento complesso (a cura di R. COSIO), Milano, 2023, 97 ss.