La CGUE sull’abuso di contratti a termine nel pubblico impiego spagnolo

La Grande Sezione della Corte di giustizia dell’Unione europea, con sentenza del 14 aprile 2026, causa C‑418/24, Obadal, interviene nuovamente sul tema del lavoro a tempo determinato nel settore pubblico spagnolo, offrendo chiarimenti di rilievo sistemico sull’interpretazione della clausola 5 dell’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva 1999/70/CE. 

La controversia riguarda una lavoratrice (TJ), puericultrice presso un centro educativo della Comunidad de Madrid, assunta tramite una successione di sei contratti a termine per copertura di posto vacante o sostituzione, in servizio dal 2016. Il giudice del lavoro aveva qualificato il rapporto come «rapporto di lavoro non permanente a tempo indeterminato», figura giurisprudenziale tipica dell’ordinamento spagnolo, in ragione del superamento dei limiti temporali di utilizzo del tempo determinato. 

Il Tribunale Supremo, investito del ricorso, dubita della conformità alla clausola 5 dell’accordo quadro del sistema complessivo di tutela approntato dal diritto spagnolo, alla luce anche della precedente sentenza CGUE 22 febbraio 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid (cause riunite C‑59/22, C‑110/22 e C‑159/22). Esso chiede, in particolare, se possano considerarsi misure adeguate a prevenire e sanzionare l’abuso:

• la trasformazione dei contratti a termine nel rapporto di “non permanente a tempo indeterminato”;
• il riconoscimento di indennità forfettarie (20 o 33 giorni per anno, con doppio massimale);
• il nuovo regime di responsabilità delle amministrazioni pubbliche e le procedure di stabilizzazione ex legge 20/2021. 

La Corte ribadisce che gli Stati membri non sono obbligati a prevedere la conversione in rapporto a tempo indeterminato, ma devono comunque adottare misure effettive, dissuasive e proporzionate, idonee a sanzionare l’abuso e a rimuoverne le conseguenze. In tale prospettiva, lo status di “rapporto di lavoro non permanente a tempo indeterminato” viene qualificato come rapporto ancora a termine, poiché destinato a cessare con la copertura definitiva del posto mediante procedura selettiva. Esso, quindi, mantiene la precarietà del lavoratore e non può costituire una misura adeguata ex clausola 5. 

Parimenti, le indennità forfettarie soggette a doppio massimale (20 giorni per anno, massimo 12 mensilità; ovvero 33 giorni, massimo 24 mensilità) non garantiscono un risarcimento integrale e proporzionato del danno derivante da abusi di lunga durata, né si applicano a tutte le situazioni (es. pensionamento, dimissioni, licenziamento anteriore alla selezione). Non soddisfano, quindi, i requisiti di effettività e dissuasività. 

Quanto al regime di responsabilità delle amministrazioni pubbliche introdotto dalla legge 20/2021, la Corte sottolinea che, se connotato da formulazioni eccessivamente ambigue, astratte e imprevedibili e non accompagnato da altre misure effettive e proporzionate, non può essere ritenuto sufficiente a garantire la piena efficacia dell’accordo quadro. 

Infine, le procedure di selezione di stabilizzazione, pur valorizzando l’esperienza maturata dai lavoratori a termine, non sono limitate alle sole vittime di abuso e non assicurano, in caso di mancata partecipazione o insuccesso, alcuna sanzione effettiva né la rimozione delle conseguenze dell’utilizzo abusivo dei contratti a termine. 

La Corte conclude, dunque, sottolineando che l’intero sistema composto da status di “non permanente a tempo indeterminato”, indennità forfettarie con doppio massimale, regime di responsabilità generico e procedure di stabilizzazione, così come configurato nel diritto spagnolo, non soddisfa i requisiti della clausola 5 dell’accordo quadro.