La Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva: la svolta paradigmatica e le sei scelte del legislatore italiano di recepimento

Directive (EU) 2023/970 of 10 May 2023 does not constitute a mere technical refinement of European equal pay law, but rather a paradigmatic turning point: the negative obligation not to discriminate — upon which the anti-discrimination system unsatisfactorily relied from 1957 to 2006 — gives way to a positive obligation on employers to demonstrate the equity of their pay system, underpinned by an information, evidentiary and procedural framework of considerable ambition. This contribution reconstructs the Directive’s architecture, with particular attention to Article 18(2) — which codifies a full reversal of the burden of proof for breach of pay transparency obligations — and critically examines the six distinctive choices of the Italian delegated legislator (Schema di Decreto Legislativo, Atto Governo No 379, provisionally approved on 5 February 2026), which shape a domestic model not entirely aligned with the European paradigm.

Premessa

Le presenti note vengono redatte il 25 aprile 2026: data che, non casualmente, segna il terzo anniversario della pubblicazione della Direttiva (UE) 2023/970 in Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea e che cade a poche settimane dalla scadenza del termine di recepimento, fissato al 7 giugno 2026. Da quel giorno del 2023 la disciplina della parità retributiva è cambiata nella sua architettura di fondo.

La Direttiva, frutto di un iter avviato dalla Commissione von der Leyen con la Comunicazione del 5 marzo 2020 sulla strategia per la parità di genere 2020-2025, abbandona il modello classico dell’obbligo negativo di non discriminare e costruisce un obbligo positivo di trasparenza, gravante sul datore di lavoro, assistito da un apparato informativo, probatorio e procedurale. Il legislatore italiano ha esercitato la delega di cui all’art. 9 della legge 21 febbraio 2024, n. 15, con lo schema di decreto legislativo trasmesso alle Camere come Atto Governo n. 379, approvato in via preliminare nella seduta del 5 febbraio 2026.

Il presente contributo propone una lettura ragionata dei tratti più innovativi del paradigma unionale — con particolare attenzione all’art. 18, par. 2, della Direttiva e alla portata dell’inversione probatoria piena — e analizza criticamente le sei scelte peculiari operate dal legislatore delegato italiano. L’obiettivo è offrire a operatori, imprese e giurisdizione una chiave di lettura che consenta di distinguere la piena conformità formale del recepimento dai punti di attrito sostanziale che richiederanno, nel prossimo futuro, interventi correttivi ovvero una vigilanza interpretativa orientata al diritto unionale.

Dal divieto al dovere di rendicontazione: la svolta paradigmatica

L’architettura antidiscriminatoria costruita dall’Unione tra il 1957 e il 2006 ha retto, sul piano formale, una notevole mole di giurisprudenza e di elaborazione dottrinale. L’art. 119 TCEE — poi art. 157 TFUE — ha conosciuto, nella lettura della Corte di giustizia, una doppia metamorfosi: da norma programmatica a norma di effetto diretto, anche orizzontale (Defrenne II (1)), e da strumento di regolazione della concorrenza tra Stati membri a fondamento di un diritto sociale fondamentale. Le direttive successive — dalla 75/117/CEE, che per prima estende il principio al lavoro di «valore uguale», alla rifusione operata dalla Direttiva 2006/54/CE — hanno progressivamente affinato l’apparato normativo.

Sul piano dei risultati, tuttavia, l’apparato ha prodotto una riduzione del divario retributivo di genere inferiore al punto percentuale per decennio. La Commissione europea, nella Comunicazione del 5 marzo 2020 «un’Unione dell’uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025» (COM(2020) 152), ha formalizzato la diagnosi di fallimento sistemico individuandone la triplice matrice: la mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi, la mancanza di certezza giuridica sul concetto di lavoro di pari valore, gli ostacoli procedurali incontrati dalle vittime di discriminazione. Il considerando 11 della Direttiva riprende testualmente tale triplice criticità.

La soluzione strutturale consiste nel ribaltamento dell’asse dell’obbligo: non più un divieto gravante sul datore di lavoro ma accertabile soltanto attraverso l’iniziativa individuale del singolo lavoratore, bensì un obbligo positivo di trasparenza e giustificazione, che ponga il datore in condizione di dimostrare ex ante, e con strumenti oggettivi, l’equità del proprio sistema retributivo. La Direttiva 2023/970 costituisce la traduzione normativa di questa diagnosi e, nel trasferire sul datore di lavoro il rischio dell’opacità, completa la parabola del diritto antidiscriminatorio europeo.

L’impianto europeo: presidi informativi e inversione probatoria

L’impianto della Direttiva si articola su due blocchi funzionali. Il primo è costituito dai presidi di trasparenza informativa: gli obblighi di fase pre-contrattuale (art. 5), l’obbligo di rendere accessibili i criteri di determinazione e progressione retributiva (art. 6), il diritto individuale di informazione (art. 7), le comunicazioni periodiche sul divario retributivo di genere (art. 9), la valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10). Il secondo blocco è costituito dall’apparato probatorio e processuale (art. 18). La combinazione dei due è il tratto originale della disciplina: senza l’inversione, la trasparenza resterebbe adempimento burocratico; senza la trasparenza, l’inversione resterebbe promessa astratta.

Il diritto individuale di informazione (art. 7) attribuisce a ciascun lavoratore la facoltà di richiedere e ricevere per iscritto, entro un termine ragionevole e in ogni caso entro due mesi dalla data della richiesta, informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, della categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; il paragrafo 5 vieta le clausole contrattuali che limitino la facoltà dei lavoratori di rendere nota la propria retribuzione (c.d. pay secrecy clauses). Le comunicazioni periodiche (art. 9) impongono la trasmissione di sette indicatori sul divario retributivo, modulati per soglia dimensionale e cadenza temporale: i datori con almeno duecentocinquanta lavoratori adempiono entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno; quelli tra 150 e 249 entro la stessa data con cadenza triennale; quelli tra 100 e 149 entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni. La valutazione congiunta (art. 10) si attiva al concorso di tre condizioni — divario almeno del cinque per cento in una categoria, assenza di motivazione oggettiva neutra rispetto al genere, mancata correzione entro sei mesi — e si svolge in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori secondo il contenuto analiticamente prefissato dal paragrafo 2; si configura così un meccanismo ciclico (rilevazione, motivazione, correzione, valutazione congiunta in caso di inerzia, misure correttive, valutazione di efficacia) che imprime alla parità retributiva un carattere di processo continuo.

Il vero salto qualitativo risiede, però, nell’inversione probatoria dell’art. 18. Il paragrafo 1 riproduce la regola generale dell’art. 19 della Direttiva 2006/54/CE: quando il lavoratore adduce fatti dai quali è lecito presumere l’esistenza di una discriminazione, spetta al datore dimostrarne l’insussistenza. Il paragrafo 2 contiene invece l’elemento di innovazione strutturale: quando il datore non abbia rispettato uno qualsiasi dei diritti od obblighi di trasparenza di cui agli artt. 5, 6, 7, 9 e 10, spetta al datore dimostrare, senza ulteriori condizioni richieste al lavoratore, l’assenza di discriminazione diretta o indiretta. L’inversione è qui piena: non attenuazione dell’onere iniziale, ma vera e propria traslazione, innescata da un evento oggettivo — l’inadempimento di specifici obblighi — anziché da una valutazione giudiziale sulla sufficienza degli indizi. La norma opera una codificazione fattuale del principio enunciato dalla Corte di giustizia nella sentenza Danfoss (2): l’evento-trigger dell’inversione è sottratto al margine valutativo del giudice e ancorato a parametri normativamente predeterminati. Il considerando 52 richiama espressamente la giurisprudenza Danfoss in funzione fondativa.

Il rapporto della Direttiva con la giurisprudenza pregressa è, sotto questo profilo, di codificazione e al tempo stesso di innovazione strutturale: le categorie essenziali — discriminazione diretta e indiretta (Bilka-Kaufhaus (3)), lavoro di pari valore con presunzione statistica (Enderby (4)), comparazione con fonte unica (Lawrence (5)), anzianità come giustificazione condizionata (Cadman (6)) — sono tutte di derivazione giurisprudenziale; la Direttiva non le crea, ma le codifica, coordinandole e affiancandole a un apparato informativo, procedurale e sanzionatorio autonomo. La novità paradigmatica risiede, come detto, non nelle singole regole ma nella loro composizione in un sistema.

L’Atto Governo n. 379: le sei scelte del legislatore delegato

Il Governo italiano ha approvato in via preliminare, nella seduta del 5 febbraio 2026, lo schema di decreto legislativo recante attuazione della Direttiva 2023/970, trasmesso al Senato il 6 febbraio 2026 come Atto Governo n. 379. La base di delega è costituita dall’art. 9 della legge 21 febbraio 2024, n. 15 (legge di delegazione europea 2022-2023). Il decreto si compone di sedici articoli distribuiti in cinque Capi e recepisce l’impianto del Capo II della Direttiva innestandolo sulla disciplina preesistente del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006): la tecnica del rinvio al Codice — utilizzata in particolare all’art. 12 (tutele giudiziarie) e all’art. 13 (sanzioni) — qualifica il decreto come disciplina integrativa e non come lex specialis autosufficiente. Sei scelte, in particolare, conferiscono al decreto una fisionomia propria e meritano un esame critico.

• (a) La presunzione di conformità da CCNL qualificato (art. 4, comma 1). L’art. 4, comma 1, afferma che l’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza di cui al decreto, ferma la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. La disposizione trova fondamento nell’art. 33 della Direttiva — che consente agli Stati membri di affidare alle parti sociali l’attuazione, a condizione che i risultati perseguiti siano assicurati — e nel considerando 27. La soluzione sposta la verifica dalla generica contrattazione collettiva, inclusiva di quella c.d. pirata giocata al ribasso soprattutto nei settori a forte presenza femminile, a una contrattazione qualificata (7). L’interpretazione sistematica impone tuttavia che la presunzione copra i sistemi strutturali di determinazione e classificazione retributiva, non gli obblighi informativi individuali dell’art. 7 né gli obblighi di reporting periodico dell’art. 9, i quali rispondono a una ratio non assorbibile dall’applicazione del CCNL. La clausola di salvaguardia finale («ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori») conferma che la presunzione non istituisce una quasi-immunità, ma un’inversione della presunzione iniziale nell’eventuale contenzioso strutturale.
• (b) L’omissione del criterio dell’«impegno» (art. 4, comma 3). L’art. 4, par. 4, della Direttiva impone agli Stati membri di adottare strumenti di valutazione del valore del lavoro fondati su quattro criteri — competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro — cui può aggiungersi ogni altro fattore pertinente. L’art. 4, comma 3, del decreto enuclea tre dei quattro criteri e omette espressamente l’impegno, rinviando alla clausola di chiusura «qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici». La questione non è meramente terminologica: l’impegno — comprensivo, nella tradizione della gender-neutral job evaluation, dello sforzo fisico, mentale ed emotivo-relazionale — costituisce la dimensione del valore sulla quale storicamente si è giocata la sottovalutazione dei lavori femminilizzati, e in particolare delle professioni di cura, il cui valore non è dato soltanto dalle conoscenze necessarie a curare la persona, ma anche dall’impegno e dalla competenza necessari a prendersi cura della persona (8). La via più coerente è quella dell’interpretazione conforme — Corte giust. Marleasing (9) —, che impone al giudice nazionale di leggere la clausola aperta come necessariamente ricomprensiva dell’impegno; la raccomandazione pratica resta quella di inserirlo esplicitamente nelle metodologie classificatorie adottate.
• (c) L’esclusione dei trattamenti individuali non strutturali dalla nozione di «livello retributivo» (art. 3, lett. b). La Direttiva definisce il livello retributivo come «la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda», senza esclusioni. Il decreto riproduce la definizione ma vi aggiunge una clausola di esclusione: dal concetto sono sottratti «i trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali», con riferimento esemplificativo a superminimi individuali, premi una tantum e indennità ad personam. Si tratta, tra le sei, della scelta più problematica. La giustificazione fondata sul richiamo al considerando 17 non regge a un esame testuale: quel considerando disciplina, all’opposto, l’inclusione delle componenti complementari e variabili nella nozione di retribuzione, e non ne consente — né esplicita né implicitamente — l’esclusione dal più stringente «livello retributivo». L’esclusione produce quattro effetti sistemici a cascata. In primo luogo, i livelli retributivi medi forniti al lavoratore ex art. 7 non includono i trattamenti individuali: il dato restituito è, per definizione, incompleto nelle componenti più opache. In secondo luogo, gli indicatori ex art. 9 risultano depurati da tali voci, sottraendo al reporting pubblico i dati di maggiore rilevanza diagnostica. In terzo luogo — e soprattutto — la soglia del cinque per cento ex art. 10 si calcola sul livello retributivo medio: un divario complessivo del sei o sette per cento, prodotto in misura significativa dai superminimi individuali, può ridursi al netto dell’esclusione sotto la soglia di rilevanza, mancando così di attivare la valutazione congiunta. In quarto luogo, l’unico canale residuo per far emergere la discriminazione veicolata attraverso i trattamenti individuali è il contenzioso ex art. 40 del Codice pari opportunità, che non gode dell’inversione piena ex art. 18, par. 2, della Direttiva. Si configura così il «paradosso strutturale» del recepimento: la Direttiva mira a far emergere i divari veicolati attraverso voci opache e individualizzate; il decreto, nella propria definizione di livello retributivo, sottrae al regime di trasparenza proprio quelle voci. In prima lettura dottrinale, l’esclusione è stata qualificata come «forma di regressione rispetto al livello di tutela richiesto dal diritto dell’Unione, in potenziale contrasto con l’articolo 157 TFUE e con la giurisprudenza della Corte di giustizia sulla nozione ampia di retribuzione» (10). La critica deve essere spinta oltre la ricognizione tecnica. L’esclusione, lungi dal costituire una scelta tecnica all’interno di un margine di apprezzamento, snatura la ratio stessa della Direttiva e ne travia il senso normativo. Come ricostruito al paragrafo 1, la disciplina europea muove da un trasferimento del rischio dell’opacità dal lavoratore al datore: sottrarre dal regime di trasparenza precisamente le voci più opache significa ribaltare quel trasferimento e lasciare sul lavoratore — proprio sulla parte che la Direttiva intendeva alleggerire — il peso di un’informazione che egli non potrà mai possedere. Nella torsione interpretativa così introdotta si annida una contraddizione interna al recepimento medesimo: lo strumento è formalmente accolto, lo spirito che lo anima è respinto. La conformità al diritto dell’Unione non si misura sulla riproduzione letterale delle definizioni, ma sull’effettività del risultato perseguito; e quando il risultato perseguito viene neutralizzato per la via di un’esclusione apparentemente tecnica, la non conformità è sostanziale anche là dove la conformità formale sembra preservata.
• (d) La nozione ristretta di rappresentanti dei lavoratori (art. 3, lett. o). Diversamente dalla Direttiva — che rinvia al «diritto e/o alle prassi nazionali» — il decreto circoscrive la nozione a RSU, RSA o, in loro assenza, rappresentanti territoriali delle organizzazioni firmatarie del CCNL applicato, ovvero soggetti ai quali i lavoratori possano conferire mandato specifico. Si crea una simmetria strutturale con la presunzione di conformità di cui alla lett. (a): il ruolo rappresentativo è ancorato al CCNL applicato. La riduzione del perimetro produce effetti nel triangolo degli artt. 7, 9 e 10, ove la Direttiva esige una cooperazione strutturata tra datore e rappresentanti: in settori a bassa sindacalizzazione o ad applicazione di CCNL non qualificati — spesso coincidenti con ambiti a forte prevalenza femminile — il canale collettivo dei diritti informativi rischia di risultare di fatto inattivo. La tutela giudiziaria resta tuttavia aperta: l’art. 12, comma 1, estende la legittimazione alle organizzazioni sindacali tout court e alle associazioni con legittimo interesse, in linea con l’art. 15 della Direttiva. Una lettura sistematica suggerisce dunque che la nozione ristretta operi come qualificazione funzionale limitata ai contesti di cooperazione strutturata, mentre la legittimazione ad agire in giudizio resti riconosciuta alla più ampia platea soggettiva del paradigma unionale. Non è da escludere, peraltro, che la circoscrizione del perimetro rappresentativo apra spazi inediti per la categoria forense: il mandato specifico previsto dalla disposizione disegna un’area di intervento professionale autonoma e tecnicizzata, nella quale l’avvocato giuslavorista potrà essere chiamato a svolgere, accanto al ruolo difensivo classico, una funzione propriamente rappresentativa nell’esercizio dei diritti informativi e nella cooperazione con il datore. È prevedibile, in questa direzione, lo sviluppo di nuove specializzazioni e l’emergere di un capitolo professionale specifico dedicato alla consulenza individualizzata in materia retributiva e di parità.
• (e) Il doppio rinvio regolamentare (artt. 9, comma 3, e 14, comma 5). L’art. 9, comma 3, rinvia a uno o più decreti del Ministro del lavoro, da adottare ai sensi dell’art. 17, comma 3, della legge 400/1988, la definizione delle modalità di raccolta e trattamento dei dati, l’individuazione dei dati da comunicare, le attività di assistenza tecnica e le modalità di esposizione per i datori fino a quarantanove dipendenti. Un secondo rinvio, all’art. 14, comma 5, concerne la composizione e le modalità di funzionamento dell’organismo di monitoraggio. La scelta, in sé, non è criticabile: riflette una razionalità sistemica e si coordina con il criterio direttivo dell’art. 9, lett. c), della legge di delegazione europea, che prescrive la verifica della possibilità di ricavare in modo automatico le informazioni da dati amministrativi già esistenti (flussi INPS, INAIL, INL). Il profilo problematico attiene alla tempistica: la prima rilevazione ex art. 9 per i datori con almeno duecentocinquanta dipendenti scade il 7 giugno 2027, e l’adozione tempestiva dei decreti ministeriali costituisce condizione di effettività dell’intero impianto.
• (f) L’assenza di sanzioni specifiche (art. 13). L’art. 23 della Direttiva richiede agli Stati membri di stabilire sanzioni «effettive, proporzionate e dissuasive». L’art. 13 del decreto si limita a un rinvio all’art. 41 del Codice pari opportunità, senza introdurre sanzioni pecuniarie specifiche per la violazione degli obblighi di trasparenza: il regime operante è quello generale delle sanzioni amministrative pecuniarie di modesta entità, non commisurato né alla gravità degli inadempimenti né al vantaggio economico che un’impresa di medio-grandi dimensioni può conseguire attraverso l’opacità del sistema retributivo. Il raffronto comparatistico è significativo: il modello francese dell’Index de l’égalité professionnelle, introdotto dalla Loi n. 2018-771 del 5 settembre 2018, prevede per le imprese inadempienti sanzioni fino all’uno per cento della massa salariale annua. La giurisprudenza della Corte di giustizia, a partire dalla sentenza von Colson (11), ha costantemente letto il requisito dell’effettività come esigente un livello sanzionatorio capace di svolgere una reale funzione deterrente. La questione assume ulteriore gravità se letta in combinazione con il rilievo — non secondario — che il decreto non recepisce espressamente l’inversione piena dell’art. 18, par. 2, della Direttiva, limitandosi a un rinvio al Codice pari opportunità: il sistema italiano si regge su due pilastri entrambi fragili — sanzioni di modesta entità e inversione non codificata — là dove la Direttiva ne presupponeva, per l’effettività del risultato, l’operatività congiunta.

Valutazione complessiva e prospettive

Sul piano formale il decreto si colloca all’interno del perimetro di conformità della Direttiva, recependone l’impianto sistematico e i meccanismi centrali. Sul piano sostanziale il legislatore delegato ha tuttavia costruito un modello italiano caratterizzato da quattro tratti distintivi: forte ancoraggio alla contrattazione collettiva qualificata; esclusione dei trattamenti individuali non strutturali dalla nozione di livello retributivo; assenza di sanzioni specifiche per gli inadempimenti di trasparenza; rinvio probatorio alla disciplina generale del Codice pari opportunità senza espresso recepimento dell’art. 18, par. 2, della Direttiva. Sul punto delle sanzioni, in particolare, la critica deve essere spinta più a fondo. La timidezza sanzionatoria del decreto si fonda, implicitamente, su un’idea della tutela antidiscriminatoria come gravame per le imprese: idea che è in radicale tensione con la lettera e con la ratio della Direttiva, la quale presuppone — al contrario — che la trasparenza retributiva costituisca un onere ordinario di buona amministrazione, ragionevolmente sostenibile e ragionevolmente esigibile. Non vi è motivo di temere sanzioni proporzionate alla gravità dell’inadempimento là dove l’adempimento è alla portata di qualsiasi impresa che adotti criteri minimi di compliance e di correttezza gestionale: la paura della sanzione è spia, semmai, della rinuncia preventiva al criterio, e una disciplina antidiscriminatoria che muove dalla rinuncia preventiva al criterio è una disciplina che si auto-vanifica. Il modello non è disarmonico rispetto alla struttura italiana delle relazioni industriali, ma richiede, per raggiungere la piena efficacia antidiscriminatoria che la Direttiva persegue, tre interventi correttivi, tutti tecnicamente realizzabili in sede di parere parlamentare sullo schema, senza necessità di un nuovo esercizio della delega: una rivisitazione della definizione di «livello retributivo» (art. 3, lett. b), per evitare che l’esclusione dei trattamenti individuali non strutturali sottragga al regime di trasparenza le voci in cui più frequentemente si annidano i divari di genere; la codificazione espressa dell’inversione probatoria piena ex art. 18, par. 2, in una disposizione autonoma e sufficientemente stringente; l’introduzione di sanzioni pecuniarie specifiche per l’inadempimento degli obblighi di trasparenza, proporzionate alla dimensione dell’impresa e idonee a soddisfare il requisito di effettività, proporzionalità e dissuasività.

Nel panorama del recepimento europeo, il posizionamento italiano non è arretrato — e vale la pena sottolinearlo, contro un certo automatismo retorico secondo cui la Repubblica si troverebbe sempre nelle retrovie del processo di integrazione: la ricognizione condotta da Eurofound nel settembre 2025, aggiornata al febbraio 2026, colloca la Repubblica nel secondo gruppo degli Stati membri impegnati in attività preparatorie di recepimento, distinguendola da esperienze di sostanziale inerzia documentale (12). La Direttiva 2023/970, del resto, non è soltanto uno strumento di compliance per le imprese ma una proposta strutturale sul modo in cui l’ordinamento europeo concepisce il valore del lavoro: il compito più arduo che essa assegna — e segnatamente, nell’ordinamento italiano, alla contrattazione collettiva — è quello della «restituzione di valore ai lavori più femminilizzati» (13). Se la Direttiva riuscirà a smuovere non soltanto la burocrazia dei sistemi retributivi ma l’impianto classificatorio che da decenni sottovaluta strutturalmente le professioni di cura e di assistenza, il suo effetto eccederà largamente la riduzione statistica del divario e toccherà l’equilibrio tra lavoro produttivo e lavoro riproduttivo. La valutazione che la Commissione europea presenterà entro il 7 giugno 2033, ai sensi dell’art. 35, offrirà il primo bilancio sistematico: ad essa, e alla prima giurisprudenza che si formerà sul contenzioso originato dal nuovo regime, spetterà l’ultima parola sull’effettività del principio.

Le pagine che precedono costituiscono un’anticipazione del lavoro di più ampio respiro destinato a seguire la pubblicazione del decreto legislativo italiano di recepimento in Gazzetta Ufficiale e ad analizzarne sistematicamente i profili applicativi: si è scelto, in questa sede, di privilegiare i nuclei che maggiormente sollecitano una vigilanza interpretativa nelle settimane immediatamente successive alla scadenza del termine di recepimento. La consegna di queste note alla redazione cade il 25 aprile 2026, terzo anniversario della pubblicazione della Direttiva (UE) 2023/970 in Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea: coincidenza che chi scrive ha scelto di non lasciare al caso, e che vuole essere insieme promemoria e auspicio — promemoria del tempo già trascorso, auspicio che il decreto italiano non aggiunga ulteriore ritardo a un percorso che la disciplina europea ha già impresso nella sua direzione necessaria.

Guida all’approfondimento

1) Corte giust. 8 aprile 1976, Defrenne c. Sabena (Defrenne II), C-43/75, ECLI:EU:C:1976:56.

2) Corte giust. 17 ottobre 1989, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark c. Dansk Arbejdsgiverforening (Danfoss), C-109/88, ECLI:EU:C:1989:383. Sul considerando 52 della Direttiva 2023/970, che codifica la logica Danfoss, cfr. M.L. VALLAURI, Direttiva (UE) 2023/970: una nuova strategia per la parità retributiva, in Lavoro Diritti Europa, n. 3/2023.

3) Corte giust. 13 maggio 1986, Bilka-Kaufhaus GmbH c. Karin Weber von Hartz, C-170/84, ECLI:EU:C:1986:204.

4) Corte giust. 27 ottobre 1993, Dr. Pamela Mary Enderby c. Frenchay Health Authority e Secretary of State for Health, C-127/92, ECLI:EU:C:1993:859.

5) Corte giust. 17 settembre 2002, Lawrence e altri c. Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group, Mitie Secure Services Ltd, C-320/00, ECLI:EU:C:2002:498.

6) Corte giust. 3 ottobre 2006, B. F. Cadman c. Health & Safety Executive, C-17/05, ECLI:EU:C:2006:633.

7) G. BENINCASA, contributo in Bollettino ADAPT, 9 febbraio 2026, n. 5, ove si osserva che il rinvio alla contrattazione collettiva qualificata rappresenta «una soluzione lungimirante e comprensibile anche in termini di sostenibilità e ragionevolezza dei nuovi vincoli per il sistema produttivo italiano».

8) M.L. VALLAURI, Direttiva (UE) 2023/970: una nuova strategia per la parità retributiva, in Lavoro Diritti Europa, n. 3/2023, spec. par. 2, ove l’Autrice osserva che «il valore dei lavori di assistenza alla persona è dato non solo dalle conoscenze professionali necessarie per curare la persona (to cure), ma anche dall’impegno e la competenza necessari a prendersi cura della persona (to care)».

9) Corte giust. 13 novembre 1990, Marleasing SA c. La Comercial Internacional de Alimentación SA, C-106/89, ECLI:EU:C:1990:395.

10) G. BENINCASA, Bollettino ADAPT, 9 febbraio 2026, cit. Nella medesima direzione, in chiave empirica ed organizzativa, F. SEGHEZZI, La trasparenza salariale apre al cambiamento, Il Sole 24 Ore, 6 febbraio 2026, p. 32.

11) Corte giust. 10 aprile 1984, von Colson e Kamann c. Land Nordrhein-Westfalen, C-14/83, ECLI:EU:C:1984:153.

12) M. MENEGOTTO, M. ROIATTI, S. SPATTINI, Direttiva trasparenza salariale: nell’UE un’attuazione ancora a macchia di leopardo, Bollettino ADAPT, 9 febbraio 2026, n. 5, con ricognizione costruita sulla rilevazione Eurofound del settembre 2025 aggiornata al 5 febbraio 2026.

13) M.L. VALLAURI, Direttiva (UE) 2023/970, cit., par. 2.