La Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva: ricostruzione sistematica e prospettive applicative nell'ordinamento italiano

Directive (EU) 2023/970 on pay transparency marks a paradigm shift in European anti-discrimination labour law, converting the employer's negative obligation not to discriminate into a positive obligation to demonstrate the fairness of its pay system. The article offers a systematic analysis of the Directive and examines its Italian transposition — Legislative Decree No. 96 of 7 May 2026 — identifying three residual critical profiles: an internal asymmetry in the definition of 'pay level' that renders the individual information right formally accurate but substantively non-diagnostic; the absence of express codification of the full burden-of-proof reversal required by Art. 18(1)2of the Directive; and the lack of autonomous, calibrated sanctions for transparency violations. The article also maps the EU law remedial toolkit available to practitioners and provides operational guidance on corporate compliance.

Il quadro normativo europeo prima della Direttiva 2023/970
Per comprendere la portata della Direttiva (UE) 2023/970 occorre ricostruire il retroterra normativo, in una prospettiva di sessant'anni che attraversa il diritto originario, una stratificazione di direttive succedutesi a ritmo regolare, una giurisprudenza della Corte di giustizia di notevole coerenza e, soprattutto, un dato empirico persistente: il divario retributivo di genere nell'Unione europea (complessivamente considerato) non si è mai significativamente ridotto. Nel 2020 esso si attestava al tredici per cento, con variazioni rilevanti tra gli Stati membri, dopo un decennio di riduzione minima (1).
La persistenza del divario, a fronte di un quadro giuridico formalmente ricco, costituisce il presupposto di politica del diritto che giustifica l'intervento del legislatore europeo del 2023. La tesi dottrinale che qui si accoglie — e che costituisce il filo conduttore dell'intero contributo — è che la matrice di tale stallo applicativo risieda nella struttura prevalentemente negativa dell'obbligo gravante sul datore di lavoro, costruito come divieto di discriminare e affidato a un enforcement individuale i cui costi, in termini economici, probatori e personali, sono ricaduti quasi per intero sulla parte lesa. La Direttiva sotto questo punto di vista, alleggerisce difficoltà probatorie e oneri economici, rendendo l'enforcement individuale molto più efficace. E questo è il punto che muta totalmente il quadro applicativo concreto. La Direttiva 2023/970 propone così una risposta a questo fallimento sistemico attraverso una riconfigurazione strutturale dell'obbligo, che si esaminerà nelle sezioni successive. Per misurare l'ampiezza di tale riconfigurazione è tuttavia necessario ripercorrere, sia pure per i tratti essenziali, le tappe del cammino precedente.

L'art. 119 TCEE e la stagione delle prime direttive
Il principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e femminile per uno stesso lavoro figura nel trattato istitutivo della Comunità economica europea sin dalla firma di Roma del 25 marzo 1957 (2). L'art. 119 TCEE, originariamente concepito nella prospettiva dell'armonizzazione delle condizioni di concorrenza tra gli Stati membri piuttosto che in quella propriamente sociale, ha subito progressivamente, nella lettura della Corte di giustizia, una doppia metamorfosi: da norma programmatica a norma di effetto diretto, e da strumento di regolazione del mercato a fondamento di un vero e proprio diritto sociale fondamentale (3).
La prima traduzione del principio in disciplina di dettaglio è affidata alla Direttiva 75/117/CEE del 10 febbraio 1975, la quale estende la nozione originaria — limitata allo “stesso lavoro” — al più ampio perimetro del “lavoro cui è attribuito un valore uguale” e impone agli Stati membri l'adozione delle disposizioni necessarie ad eliminare ogni discriminazione retributiva fondata sul sesso (4). La direttiva è poi integrata dalla Direttiva 76/207/CEE, che estende il principio di parità di trattamento all'accesso al lavoro, alla formazione, alla promozione professionale e alle condizioni di lavoro, e novellata a distanza di oltre un quarto di secolo dalla Direttiva 2002/73/CE (5). Questo primo assetto normativo delinea un modello ideologicamente coerente ma tecnicamente fragile: la parità è postulata come divieto di discriminazione, l'enforcement è individuale, la disponibilità di strumenti documentali e statistici in capo al lavoratore è pressoché nulla, e l'onere della prova — pur parzialmente alleggerito dalla giurisprudenza della Corte — resta sostanzialmente a carico di chi lamenta la discriminazione (6).

La rielaborazione del 2006 e il consolidamento
La Direttiva 2006/54/CE del 5 luglio 2006 — cosiddetta recast — opera una rielaborazione organica della stratificazione precedente, riunendo in un unico atto le disposizioni sulla parità retributiva, sulla parità nell'accesso al lavoro e alla formazione, sulla tutela della maternità e sui regimi pensionistici professionali. L'art. 4 recita, nella sua attuale formulazione, che per uno stesso lavoro o per un lavoro al quale è attribuito un valore uguale deve essere eliminata la discriminazione diretta e indiretta basata sul sesso e concernente un qualunque aspetto o condizione della retribuzione. L'art. 19 introduce, nel solco della giurisprudenza Danfoss, un meccanismo di alleggerimento dell'onere della prova (7).
Nel 2009, l'entrata in vigore del Trattato di Lisbona ricolloca il principio nell'art. 157 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea, che ne ribadisce l'imperatività e vi affianca una specifica base giuridica — il paragrafo 3 — per l'adozione di misure di armonizzazione in materia di pari opportunità e parità di trattamento in materia di occupazione e impiego (8). È su questa base giuridica che si fonda, quattordici anni più tardi, la Direttiva 2023/970 (9).

Il bilancio del 2020 e la diagnosi della Commissione
Nel 2020 la Commissione europea conduce una valutazione sistematica delle disposizioni della Direttiva 2006/54/CE, all'esito di un processo di consultazione ampio e inclusivo. La valutazione, confluita nella Comunicazione del 5 marzo 2020 Un'Unione dell'uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025, evidenzia una triplice criticità strutturale: la mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi, la mancanza di certezza giuridica sul concetto di lavoro di pari valore, gli ostacoli procedurali incontrati dalle vittime di discriminazione (10).
La diagnosi della Commissione rivela un problema che è al tempo stesso informativo, concettuale e processuale, e che può essere sintetizzato in una formula: i lavoratori non dispongono delle informazioni necessarie per presentare un ricorso in materia di parità di retribuzione con ragionevoli prospettive di successo (11). In quest'ottica, la sola strada percorribile per rendere effettivo il principio consiste nel ribaltare la struttura dell'obbligo: non più un divieto gravante sul datore di lavoro ma accertabile soltanto attraverso l'iniziativa individuale del singolo lavoratore, bensì un obbligo positivo di trasparenza e giustificazione, che ponga il datore in condizione di dimostrare ex ante, e con strumenti oggettivi, l'equità del proprio sistema retributivo. La Direttiva 2023/970 è la traduzione normativa di questa diagnosi.

Il dato empirico: sessant'anni di enforcement individuale
Una lettura quantitativa del divario retributivo di genere nell'Unione europea, nel periodo 2011-2020, consente di quantificare con precisione la tesi del fallimento sistemico. La riduzione del divario è stata, nel decennio, inferiore a un punto percentuale; il tasso di riduzione aggregato, a regime, equivarrebbe a una chiusura del divario su un orizzonte pluridecennale (si stima il 2086 come orizzonte di chiusura del divario), a costo di un esaurimento fisiologico dell'età attiva di almeno due generazioni di lavoratrici. Un bilancio di questa natura, a prescindere da ogni giudizio di valore sulla giustizia sostanziale della parità, è incompatibile con l'esigenza di effettività che la Corte di giustizia ha costantemente ricondotto al principio della parità di retribuzione (12). È a questo dato, insieme normativo ed empirico, che il considerando 15 della Direttiva 2023/970 fa espresso riferimento quando afferma che il divario “negli ultimi dieci anni si è ridotto solo in misura minima”, e che da esso discende una esigenza di intervento non più rinviabile. Si può dunque concludere la ricostruzione del quadro pre-Direttiva osservando che l'architettura antidiscriminatoria costruita dall'Unione tra il 1957 e il 2006 ha retto, sul piano formale, una notevole mole di giurisprudenza e di elaborazione dottrinale, ma non ha prodotto — sul piano dei risultati — una riduzione significativa del divario retributivo di genere. La Direttiva 2023/970 nasce come risposta a questa constatazione e propone una soluzione che, come si argomenterà nelle sezioni che seguono, muta il baricentro dell'intera disciplina. Prima di procedere all'analisi del suo contenuto, tuttavia, occorre soffermarsi sulla giurisprudenza della Corte di giustizia, vero e proprio laboratorio concettuale che ne ha preparato le categorie dogmatiche (sezione 2), e sulla genesi del testo normativo adottato dal Parlamento e dal Consiglio il 10 maggio 2023 (sezione 3).

La giurisprudenza fondativa della Corte di giustizia
Il principio della parità di retribuzione, come si è visto, ha trovato nel diritto primario un radicamento precoce ma ha dovuto attendere un intenso lavoro interpretativo della Corte di giustizia per acquisire le categorie dogmatiche che lo rendessero effettivamente azionabile. Alcune pronunce fondamentali, distribuite sull'arco di quasi mezzo secolo, ne hanno progressivamente chiarito i presupposti applicativi, la portata soggettiva, il metodo di comparazione, il riparto dell'onere probatorio e la rilevanza dei fattori giustificativi. La Direttiva (UE) 2023/970, come emergerà dall'analisi sistematica del suo contenuto (sezione 4), costituisce il punto di arrivo di questo lungo percorso: essa non introduce categorie concettualmente nuove ma codifica, riordina e integra quanto la giurisprudenza ha enucleato, dotando l'intero impianto di strumenti procedurali e informativi nuovi. Per questa ragione una ricostruzione del quadro giurisprudenziale non costituisce un prologo erudito ma un presupposto sistematico: senza Defrenne II, Bilka-Kaufhaus, Danfoss ed Enderby il nuovo testo normativo resterebbe largamente inintelligibile.

Defrenne II: l'effetto diretto dell'art. 119 TCEE
La pronuncia che apre, sul piano storico e concettuale, l'intero cammino della giurisprudenza in materia è la sentenza 8 aprile 1976 Defrenne c. Sabena, comunemente indicata come Defrenne II per distinguerla dalla coeva Defrenne I sui regimi previdenziali (13). La causa trae origine dalla condizione di Gabrielle Defrenne, dipendente dell'allora compagnia aerea belga Sabena, che lamentava un trattamento retributivo deteriore rispetto ai colleghi di sesso maschile impegnati nelle medesime mansioni. La Corte, sollecitata dal giudice a quo sulla diretta applicabilità dell'art. 119 TCEE, afferma che il principio della parità delle retribuzioni possiede effetto diretto anche orizzontale: esso può essere invocato dinanzi al giudice nazionale non soltanto nei confronti dello Stato ma altresì nei rapporti tra privati. L'enunciato, rivoluzionario per l'epoca, emancipa il principio dalla sua genesi squisitamente economica — evitare distorsioni di concorrenza tra Stati membri — e lo eleva a diritto soggettivo fondamentale del lavoratore, immediatamente azionabile. La rilevanza di Defrenne II ai fini del presente contributo non si esaurisce nel riconoscimento dell'effetto diretto. Ai punti 39 e 40 della motivazione la Corte delinea — con una lucidità che anticipa di oltre un decennio le categorie poi codificate dalla Direttiva 76/207/CEE — la distinzione tra discriminazioni “aperte”, rilevabili con riferimento ai soli criteri dell'identità del lavoro e della parità di retribuzione, e discriminazioni “dissimulate”, per la cui emersione occorrono strumenti applicativi più elaborati (14). È su questa dicotomia che la giurisprudenza successiva costruirà il concetto di discriminazione indiretta, il cui primo enunciato sistematico si rinviene in Bilka-Kaufhaus.

Bilka-Kaufhaus e la costruzione della discriminazione indiretta
La sentenza 13 maggio 1986 Bilka-Kaufhaus c. Weber von Hartz, originata da un rinvio pregiudiziale del Bundesarbeitsgericht tedesco, affronta la questione dell'esclusione delle lavoratrici a tempo parziale dal regime pensionistico aziendale di una catena di grandi magazzini (15). La Corte, pur muovendo da un criterio formalmente neutro rispetto al genere — l'esclusione riguarda tutti i lavoratori a tempo parziale, uomini e donne — rileva che l'effetto sfavorevole ricade in misura sproporzionata sulle donne, storicamente maggioritarie nelle posizioni part-time. Di qui l'elaborazione del c.d. test Bilka, che struttura la discriminazione indiretta secondo tre passaggi: accertamento dell'impatto sfavorevole; individuazione della finalità perseguita; verifica dell'idoneità e della necessità dei mezzi impiegati, con esclusione della discriminazione ove essi siano proporzionati rispetto alla finalità legittima.
La Direttiva 2023/970 accoglie senza riserve la costruzione Bilka sia nella definizione di discriminazione indiretta contenuta all'art. 3, par. 1, lett. j), sia — e soprattutto — nella configurazione del test di giustificazione oggettiva che governa, per l'intera disciplina, il rapporto tra divario retributivo apparente e divario retributivo discriminatorio (16). Il decreto italiano di recepimento recepisce la definizione per rinvio all'art. 25 del Codice delle pari opportunità. Il collegamento con Bilka resta dunque intatto e fornisce la chiave di lettura privilegiata dell'intero sistema: la trasparenza retributiva non sostituisce il test di giustificazione oggettiva, ma lo rende praticabile fornendo al lavoratore gli strumenti informativi che ne consentono l'attivazione.

Danfoss: la svolta probatoria
Nella sentenza 17 ottobre 1989 Danfoss la Corte affronta il problema, tecnico e politico al tempo stesso, di come il lavoratore possa dimostrare la discriminazione quando il sistema retributivo del datore sia caratterizzato da opacità strutturale (17). La causa, promossa dal sindacato danese Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund contro l'associazione datoriale nella quale era confederata la società Danfoss, riguardava un sistema retributivo articolato su incrementi individuali attribuiti sulla base di criteri quali la flessibilità, la formazione e l'anzianità, con modalità non documentate in modo trasparente. I dati statistici mostravano che, applicando tale sistema, le donne percepivano in media retribuzioni inferiori a quelle degli uomini nella stessa qualifica.
La Corte compie un passo decisivo: afferma che, quando un sistema retributivo è caratterizzato da una mancanza totale di trasparenza, l'onere della prova dell'insussistenza di una pratica salariale discriminatoria si trasferisce al datore di lavoro, ponendo il lavoratore in condizione di beneficiare della presunzione di discriminazione senza dover dimostrare, nello specifico, l'esistenza di una disparità di trattamento. Il principio, nitido nella sua formulazione, incontra però nella prassi applicativa una difficoltà di fondo: a quale soglia di opacità scatta l'inversione? La risposta, che la giurisprudenza italiana ha faticato a formulare in termini coerenti, viene oggi offerta — sul piano europeo — proprio dalla Direttiva 2023/970, il cui art. 18, paragrafo 2, individua in modo oggettivo e predeterminato l'evento di opacità che innesca l'inversione: l'inadempimento, da parte del datore, degli obblighi di trasparenza retributiva stabiliti dagli artt. 5, 6, 7, 9 e 10. La Direttiva opera cioè una codificazione fattuale del principio Danfoss, sottraendolo al margine valutativo del giudice e ancorandolo a un parametro oggettivo (18).

Enderby e la presunzione statistica
La sentenza 27 ottobre 1993 Enderby c. Frenchay Health Authority estende la logica di Danfoss dal piano della trasparenza del sistema a quello della comparabilità tra categorie professionali (19). La causa origina dal ricorso di Pamela Enderby, logopedista del servizio sanitario britannico, la quale lamentava la sottoretribuzione della propria categoria — a prevalenza femminile — rispetto a quella dei farmacisti e degli psicologi clinici — a prevalenza maschile —, categorie ritenute dalla ricorrente di pari valore. La Corte afferma che, ove un confronto statistico rilevi un divario retributivo significativo tra categorie a prevalenza femminile e categorie a prevalenza maschile per lavori di pari valore, il divario costituisce prima facie presunzione di discriminazione, e spetta al datore di lavoro fornirne una giustificazione oggettiva.
La pronuncia assume, ai fini della Direttiva 2023/970, rilievo duplice. Da un lato essa attribuisce valore probatorio alle statistiche aggregate, consentendo al lavoratore di supplire all'impossibilità pratica di individuare un comparatore individuale. Dall'altro essa introduce il concetto di “categoria di lavoratori” come unità di aggregazione rilevante per la misurazione del divario, concetto poi codificato all'art. 3, par. 1, lett. h), della Direttiva 2023/970 e all'art. 3, lett. h), del decreto italiano di recepimento. L'intera architettura degli obblighi informativi costruita dall'art. 9 della Direttiva — e replicata, con le specificità che si esamineranno, dall'art. 9 del decreto — è coerente con la logica Enderby: fornire statistiche aggregate per categoria è, sostanzialmente, fornire agli interessati gli elementi per attivare la presunzione sviluppata dalla Corte trent'anni fa (20).

Royal Copenhagen e Brunnhofer: le regole tecniche del confronto
Due pronunce successive rifiniscono il metodo statistico enucleato in Enderby. La sentenza 31 maggio 1995 Royal Copenhagen, relativa a un sistema retributivo a cottimo adottato nella storica manifattura danese, chiarisce che, nell'effettuare confronti tra gruppi retributivi, il giudice nazionale deve garantire l'adeguatezza del campione sotto il profilo dimensionale e della rappresentatività (21). L'affermazione, che può apparire tecnica, ha una diretta implicazione nella prassi applicativa della Direttiva 2023/970: impone all'operatore giuridico — e all'esperto statistico incaricato di un'eventuale perizia — di verificare preliminarmente che le categorie confrontate contengano un numero di osservazioni sufficiente a sostenere un'inferenza affidabile, pena il possibile collasso della presunzione di discriminazione.
Complementare a Royal Copenhagen è la sentenza 26 giugno 2001 Brunnhofer, nella quale la Corte specifica il riparto dell'onere probatorio nella comparazione individuale (22). La ricorrente, funzionaria della Bank der österreichischen Postsparkasse, lamentava un divario retributivo rispetto a un collega di sesso maschile assunto con la stessa qualifica e per la stessa funzione. La Corte afferma che, una volta dimostrata l'identità di lavoro o il pari valore, è onere del datore dimostrare che la differenza retributiva dipende da fattori obiettivi e neutri rispetto al genere. Il passo compiuto in Brunnhofer è significativo: Danfoss richiedeva un'opacità sistemica, Enderby richiedeva un divario statistico tra categorie, Brunnhofer si accontenta della dimostrazione di un confronto individuale significativo. La progressione giurisprudenziale realizza, per via pretoria, un'attenuazione progressiva dell'onere iniziale del lavoratore che la Direttiva 2023/970 consoliderebbe in una disciplina positiva.

Cadman: l'anzianità come giustificazione condizionata
Un'ulteriore tappa, non meno importante, è rappresentata dalla sentenza 3 ottobre 2006 Cadman c. Health & Safety Executive (23). La causa riguarda il sistema retributivo dell'agenzia britannica per la sicurezza sul lavoro, articolato su scatti di anzianità di servizio che penalizzavano la ricorrente — donna, con inferiore anzianità rispetto a colleghi maschi della medesima qualifica — in misura apparentemente non giustificata dalla maggiore esperienza effettiva. La Corte si trova a bilanciare un dato di fatto (l'anzianità si accompagna generalmente a maggiore esperienza, che è un fattore legittimo di differenziazione) con il rischio che tale presunzione produca una rigidità sfavorevole alle lavoratrici, tipicamente penalizzate nella progressione di carriera da interruzioni legate alla maternità e ai carichi familiari.
La soluzione della Corte è pragmatica: l'anzianità costituisce, di regola, un criterio legittimo di differenziazione, la cui conformità al principio di parità non deve essere specificamente dimostrata dal datore di lavoro; tuttavia, ove il lavoratore fornisca elementi che mettano seriamente in dubbio la correlazione fra anzianità ed esperienza nel caso specifico — ad esempio perché la mansione non presenta una curva di apprendimento significativa — l'onere di dimostrare il nesso torna in capo al datore. Il principio Cadman costituisce oggi uno dei pilastri per la costruzione di sistemi documentali aziendali conformi alla Direttiva 2023/970: un Pay Policy Document difendibile deve giustificare in modo specifico il peso attribuito all'anzianità, soprattutto nelle categorie ad alta femminilizzazione e nelle mansioni con curva di apprendimento breve.

Il perimetro soggettivo: Lawrie-Blum, Lawrence, Macarthys
Il quadro si completa con una triade di pronunce che definiscono il perimetro soggettivo del principio di parità. In Lawrie-Blum del 3 luglio 1986 la Corte enuncia la definizione funzionale di lavoratore ai fini del diritto dell'Unione: è lavoratore chi svolge, per un certo periodo, prestazioni a favore e sotto la direzione di un altro soggetto in cambio di una retribuzione (24). La definizione, successivamente ribadita e specificata in numerose pronunce — tra cui Balkaya del 2015 sulle forme di lavoro non standard e Betriebsrat der Ruhrlandklinik del 2016 sul lavoro triangolare — è espressamente richiamata dal considerando 18 della Direttiva 2023/970 come riferimento per la delimitazione dell'ambito di applicazione soggettivo (25). La questione assume rilievo particolare nel recepimento italiano: come si vedrà (sezione 6), l'art. 2, comma 2, dell'Atto Governo n. 379 esclude dall'ambito di applicazione i contratti di apprendistato, di lavoro domestico e di lavoro intermittente — scelta che, a parere di chi scrive, sotto il profilo della compatibilità con la nozione Lawrie-Blum di lavoratore, solleva qualche interrogativo.
In Lawrence del 17 settembre 2002 la Corte affronta invece il problema della comparabilità tra lavoratori alle dipendenze di datori diversi (26). La causa è originata dalla vicenda di un gruppo di addette alle pulizie di scuole del North Yorkshire County Council, esternalizzate a società private a seguito di una procedura di appalto pubblico, le quali si raffrontavano con i loro ex colleghi uomini ancora alle dipendenze dirette del Council per mansioni analoghe. La Corte afferma il principio della “fonte unica”: il confronto fra lavoratori alle dipendenze di datori di lavoro diversi è ammesso quando le condizioni retributive possano essere ricondotte ad un unico soggetto che le stabilisce, tipicamente per mezzo di una disposizione di legge o di un contratto collettivo applicabile a più datori. La codificazione del principio si rinviene all'art. 19, par. 1, della Direttiva 2023/970 e all'art. 4, comma 5, del decreto italiano di recepimento, il quale ammette la comparazione con riferimento a lavoratori alle dipendenze di datori diversi quando le condizioni retributive derivino dalla “medesima disposizione di legge o di contratto collettivo nazionale di lavoro ovvero derivano da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario”. Questo aspetto, in via applicativa, meriterebbe un approfondimento in tutto il settore dell'appalto, seppur legittimo di manodopera. Ma certo non in questa sede.
Chiude la triade la risalente ma ancora attuale sentenza Macarthys del 27 marzo 1980, che ammette il confronto non contemporaneo: la signora Wendy Smith, assunta in sostituzione di un lavoratore di sesso maschile uscito dall'impresa, poteva legittimamente comparare la propria retribuzione con quella del predecessore (27). Anche questo principio è oggi codificato dall'art. 19, par. 2, della Direttiva e richiamato nella prassi applicativa italiana attraverso il combinato disposto dell'art. 4 del decreto con gli artt. 25 e 28 del Codice delle pari opportunità.

Un bilancio: codificazione e innovazione strutturale
La ricostruzione appena compiuta consente di mettere a fuoco il rapporto che lega la Direttiva 2023/970 al retaggio giurisprudenziale. Le categorie essenziali — discriminazione diretta e indiretta, lavoro di pari valore, categoria di lavoratori, comparazione con fonte unica e con predecessore, inversione dell'onere della prova in caso di opacità, giustificazione condizionata dell'anzianità, presunzione statistica di discriminazione, obbligo di giustificare il divario in termini oggettivi e neutri — sono tutte di derivazione giurisprudenziale. La Direttiva non le crea ma le codifica, conferendo loro dignità di diritto positivo, coordinandole tra loro e affiancandole ad un apparato informativo, procedurale e sanzionatorio di cui la giurisprudenza, per limiti istituzionali, non poteva dotarsi.
Tuttavia, se la Direttiva si limitasse alla codificazione, la sua portata sarebbe limitata. Il tratto di innovazione strutturale risiede altrove: nel passaggio — cui si è più volte fatto cenno e al quale sarà dedicata la sezione 4 — dall'obbligo negativo di non discriminare all'obbligo positivo di dimostrare la conformità al principio. Questo passaggio, che non è implicito nella giurisprudenza esaminata e che costituisce l'autentica novità paradigmatica del 2023, presuppone e utilizza le categorie giurisprudenziali ma opera su un piano regolativo differente. In questo senso Defrenne II, Bilka, Danfoss ed Enderby non sono soltanto la preistoria della Direttiva, ma il suo vocabolario tecnico: un vocabolario che il legislatore europeo organizza in un discorso nuovo. Ricostruite in questi termini le matrici giurisprudenziali, l'analisi può ora procedere con l'esame della genesi della Direttiva e del suo iter legislativo (sezione 3), nel cui corso si sono coagulate — e in parte attenuate — le aspirazioni più ambiziose della Commissione (28-29-30).

La genesi della Direttiva 2023/970 e il suo orizzonte applicativo europeo
La Direttiva (UE) 2023/970 è il risultato di un processo istituzionale che si dispiega in poco più di tre anni — dall'annuncio della Commissione del marzo 2020 all'adozione finale del 10 maggio 2023 — ma i cui antecedenti concettuali risalgono, come si è visto, alla giurisprudenza della Corte e, prima ancora, al disegno sociale che il Trattato di Roma aveva inscritto nell'art. 119 TCEE. Ricostruire la genesi del testo è attività necessaria: le tensioni emerse nel corso dei negoziati tra la proposta iniziale della Commissione e il testo definitivo costituiscono una chiave di lettura indispensabile per comprendere perché certe disposizioni abbiano assunto la formulazione attuale, e — nella prospettiva italiana — dove il legislatore delegato abbia potuto legittimamente esercitare margini di discrezionalità e dove invece abbia operato scelte di dubbia conformità.

Dalla Strategia per la parità di genere 2020-2025 alla proposta della Commissione
Il 5 marzo 2020 la Commissione europea adotta la Comunicazione Un'Unione dell'uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025, con la quale annuncia l'intenzione di presentare misure vincolanti in materia di trasparenza retributiva (31). Si apre così, secondo una tecnica ormai consolidata nella politica del diritto unionale, una fase di consultazione estesa dei portatori di interessi — parti sociali europee, organismi per la parità, associazioni della società civile, Stati membri — che precede la formulazione della proposta legislativa e ne orienta le scelte di fondo. A distanza di un anno esatto, il 4 marzo 2021, la Commissione presenta la Proposta di Direttiva (32) accompagnata da un articolato Impact Assessment nel quale sono analizzate comparativamente le alternative regolatorie considerate e scartate (33).
L'Impact Assessment costituisce, per il giurista che voglia ricostruire ratio legis e politica del diritto della Direttiva, un documento di rilevanza quasi pari al testo normativo stesso. Esso enuncia in modo esplicito che l'approccio tradizionale, basato sull'enforcement individuale del divieto di discriminazione, è giunto al capolinea della propria capacità di ridurre il divario retributivo e che un salto qualitativo richiede l'introduzione di obblighi proattivi di trasparenza. La proposta originaria della Commissione è, per alcuni profili, più ambiziosa del testo finale approvato: prevede soglie dimensionali più basse per l'obbligo di reporting, un apparato sanzionatorio più rigoroso, una disciplina più netta dei presidi informativi. Come sovente accade nei processi legislativi unionali, il testo finale rappresenta il punto di equilibrio raggiunto tra Parlamento europeo, Consiglio e Commissione all'esito del trilogo interistituzionale. Un ruolo non marginale nella definizione dei presidi di riservatezza ha svolto, inoltre, il parere del Garante europeo della protezione dei dati del 27 aprile 2021, richiamato espressamente dal considerando 66 (34).

L'iter legislativo: Parlamento, Consiglio, trilogo
Il fascicolo legislativo è gestito dalle commissioni congiunte FEMM (diritti della donna) ed EMPL (occupazione e affari sociali) del Parlamento europeo, secondo la procedura legislativa ordinaria. I lavori attraversano le due presidenze di turno del Consiglio rilevanti nella fase finale — quella slovena del secondo semestre 2021 e quella francese del primo semestre 2022 —, con un accordo politico complessivo raggiunto nel trilogo del dicembre 2022 e formalizzato, dopo la necessaria giuridico-linguistica operata dai servizi tecnici, con la posizione del Parlamento europeo del 30 marzo 2023 e la decisione del Consiglio del 24 aprile 2023 (35 - 36). Il testo è pubblicato in Gazzetta ufficiale dell'Unione europea, serie L 132, del 17 maggio 2023, entra in vigore il 6 giugno 2023 e fissa al 7 giugno 2026 il termine di recepimento (37).

I punti di tensione politica e i compromessi adottati
Il compromesso raggiunto nel trilogo ha comportato l'attenuazione, rispetto alla proposta della Commissione, di taluni profili di rigore. Il punto di tensione più rilevante ha riguardato l'estensione soggettiva dell'obbligo di reporting periodico: la proposta originaria lo estendeva ai datori di lavoro con almeno duecentocinquanta dipendenti, con possibilità per gli Stati membri di abbassare la soglia. Il testo finale, al contrario, prevede una disciplina graduata che coinvolge anche i datori tra cento e duecentoquarantanove dipendenti, sia pure con cadenza triennale anziché annuale e con decorrenze differenziate (art. 9, parr. 2-5). La scelta riflette il compromesso tra l'esigenza, sollevata in particolare dalle delegazioni dei Paesi a prevalente tessuto di piccole e medie imprese, di limitare gli oneri amministrativi gravanti sul sistema produttivo, e quella, sostenuta dal Parlamento europeo, di estendere la trasparenza al maggior numero possibile di lavoratori (38).
Non meno delicato è stato il confronto sul rapporto tra la Direttiva e i sistemi nazionali di contrattazione collettiva. Gli Stati membri dotati di sistemi fortemente strutturati — Francia, Germania, Italia, paesi nordici — hanno ottenuto - correttamente - il riconoscimento esplicito dell'autonomia della contrattazione collettiva nella determinazione dei salari, codificato al considerando 27 e all'art. 33 (“Gli Stati membri possono affidare alle parti sociali l'attuazione della presente direttiva”). Di questa clausola di salvaguardia farà uso, come si vedrà nella sezione 6, il legislatore italiano, costruendo all'art. 4 del decreto di recepimento una presunzione di conformità a beneficio dei datori che applichino un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Ulteriori compromessi hanno riguardato il contenuto e la portata delle sanzioni (art. 23), il cui dettaglio tecnico è lasciato agli Stati membri con una formula aperta (“sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive”), e la disciplina processuale dell'inversione dell'onere della prova (art. 18), sulla quale ci soffermeremo alla sezione 5.

L’attuazione negli Stati membri al 7 giugno 2026: un quadro di inadempimento diffuso
La scadenza del 7 giugno 2026 è decorsa. Il quadro che ne risulta non è quello della fisiologica ritardata trasposizione — fenomeno ricorrente nel diritto dell’Unione — bensì quello di un inadempimento strutturale che coinvolge la grande maggioranza degli Stati membri e che, in alcuni casi, assume i connotati di un diniego politico esplicito.(39)
Sul versante dei recepimenti completati, alla data di chiusura del presente contributo risultano aver adottato una legislazione di recepimento completa e organica soltanto l’Italia e la Slovacchia.(40) Il dato è di rilievo sistematico: dei ventisette Stati membri, i soli due che hanno adempiuto nei termini sono un grande ordinamento — primo tra i grandi Paesi dell’Unione — e un piccolo Stato membro. Germania, Francia, Spagna, Paesi Bassi, Belgio, Polonia, Irlanda e Svezia — che insieme rappresentano la parte preponderante del PIL e dell’occupazione europea — non hanno completato il recepimento.
Il caso più significativo sul piano del diritto istituzionale europeo è quello svedese. La Svezia — che aveva votato contro la Direttiva in sede di Consiglio — aveva avviato nel gennaio 2026 un rinvio al Consiglio legislativo con proposte di modifica del proprio Discrimination Act; ha poi invertito rotta nel marzo 2026, dichiarando di ritenere la Direttiva eccessivamente onerosa sul piano amministrativo e incompatibile con il proprio modello nazionale di relazioni industriali, e di non avere l’intenzione di sottoporre un disegno di legge di recepimento al Riksdag.(41) La posizione è giuridicamente insostenibile — la rinegoziazione di una direttiva già adottata richiederebbe una maggioranza qualificata in Consiglio che la Svezia non è in grado di costruire — ma rivela la profondità delle resistenze politiche che la Direttiva suscita in alcuni ordinamenti nordici, tradizionalmente fondati su modelli di contrattazione collettiva autonoma e diffidenti verso la regolazione europea delle relazioni di lavoro. Un secondo caso di resistenza aperta è quello estone: il Ministro degli Affari economici Erkki Keldo ha dichiarato nell’aprile 2026 che il governo preferirebbe pagare le sanzioni della Commissione piuttosto che recepire la Direttiva nella sua forma attuale, adducendo costi di conformità proibitivi.(42) 

Tra gli ordinamenti che hanno formalmente confermato il mancato recepimento nei termini con nuove date-obiettivo, si segnalano: Danimarca e Paesi Bassi, che puntano al 1° gennaio 2027; Francia, che ha fissato come orizzonte l’autunno 2026 — pur avendo avviato la consultazione sullo schema di decreto solo nel marzo 2026; Irlanda, che ha confermato di non essere in grado di assicurare la piena conformità entro il termine.(6) La Germania e la Spagna, pur avendo avviato i rispettivi iter preparatori, non hanno ancora approvato testi legislativi; il Belgio ha formalmente chiesto alla Commissione una proroga di sei mesi delle procedure sanzionatorie per il ritardo.(44)
Sul piano del diritto dell’Unione, il decorso del termine di recepimento produce conseguenze giuridiche immediate. La Commissione ha confermato pubblicamente che non procederà ad alcun rinvio né accoglierà richieste di rinegoziazione, e che avvierà procedure di infrazione ai sensi dell’art. 258 TFUE nei confronti degli Stati inadempienti, stimati in almeno dieci.(45) Il precedente sanzionatorio è noto: la Spagna, per il mancato recepimento della Direttiva sull’equilibrio tra vita professionale e vita privata, è stata condannata a una sanzione di 6,83 milioni di euro più una penalità giornaliera fino al raggiungimento della conformità; nel luglio 2025 la Commissione aveva già avviato procedure di infrazione nei confronti di diciotto Stati membri per il mancato recepimento di un’altra direttiva.(46)
Sul piano dell’efficacia soggettiva, decorso il termine di recepimento, le disposizioni della Direttiva che siano sufficientemente precise e incondizionate — tra cui, in particolare, il divieto di richiedere informazioni sulla storia retributiva del candidato (art. 5) e il diritto individuale di informazione (art. 7) — producono efficacia diretta verticale nei confronti dello Stato e dei suoi enti, consentendo ai lavoratori pubblici degli ordinamenti inadempienti di invocarle direttamente dinanzi al giudice nazionale senza attendere la legislazione di recepimento.(47) L’efficacia diretta orizzontale — invocabile nelle controversie tra privati — rimane invece subordinata al recepimento nazionale, secondo la consolidata giurisprudenza della Corte a partire da Faccini Dori.(48) La collocazione italiana nel novero dei soli due Stati che hanno adempiuto nei termini non è un dato meramente formale. Essa colloca le imprese italiane in una posizione di certezza giuridica immediata rispetto alle imprese dei principali ordinamenti concorrenti — Germania, Francia, Paesi Bassi, Spagna — che alla data del 24 giugno 2026 operano ancora in un regime di incertezza applicativa, esposto all’efficacia diretta parziale della Direttiva e all’attesa di discipline nazionali non ancora adottate. Il recepimento tempestivo, paradossalmente percepito nel dibattito pubblico come un aggravio competitivo immediato, si rivela in questa fase uno strumento di riduzione del rischio legale rispetto agli ordinamenti che hanno scelto il rinvio.
Ricostruiti la genesi della Direttiva e il suo orizzonte applicativo europeo, l’analisi può ora entrare nel merito del suo contenuto dispositivo.

Analisi sistematica della Direttiva (prima parte: artt. 1-7)
La ricostruzione storico-giurisprudenziale compiuta nelle sezioni precedenti consente ora di affrontare, in chiave analitica, il contenuto dispositivo della Direttiva. La presente sezione e la successiva procedono articolo per articolo, con un taglio comparativo che richiama costantemente, ove utile, le corrispondenti disposizioni del decreto italiano di recepimento — l'Atto Governo n. 379 — rinviando al § 6 l'analisi critica delle scelte di politica del diritto del legislatore delegato. L'esposizione si articola su due blocchi: la prima parte, qui svolta, tratta degli articoli 1-7, che individuano l'oggetto, l'ambito di applicazione, le definizioni e i presidi informativi di fase pre-contrattuale e individuale; la seconda parte, nella sezione che segue, affronta gli articoli 8-10, concernenti gli obblighi di comunicazione periodica e la valutazione congiunta delle retribuzioni.

Oggetto, ambito soggettivo, definizioni (artt. 1-3)
L'art. 1 della Direttiva ne definisce l'oggetto: stabilire prescrizioni minime per rafforzare il principio della parità di retribuzione attraverso la trasparenza e i meccanismi di applicazione. La qualificazione dell'intervento come “prescrizioni minime” rileva tanto in termini di fonte (art. 157, par. 3, TFUE) quanto di rapporto con le discipline nazionali: gli Stati membri possono adottare misure più favorevoli, non meno favorevoli (art. 27)1243.
L'art. 2 delimita l'ambito oggettivo e soggettivo. La Direttiva si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato e a tutti i lavoratori che abbiano un contratto o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore, tenendo conto della giurisprudenza della Corte. Il considerando 18 chiarisce che — tra gli altri — rientrano nell'ambito di applicazione lavoratori domestici, a chiamata, intermittenti, tramite piattaforma digitale, in apprendistato e tirocinio, a condizione che soddisfino i criteri sostanziali di cui alla linea Lawrie-Blum1344. Ai soli fini dell'art. 5, la Direttiva si applica anche ai candidati a un impiego. L'art. 3 definisce le nozioni fondamentali. Rilevano in particolare: la “retribuzione”, nozione ampia comprensiva di stipendio base, componenti complementari o variabili, bonus, benefit in natura, indennità (lett. a)1445; il “livello retributivo”, espresso come retribuzione lorda annua e oraria corrispondente (lett. b), senza esclusioni; la “categoria di lavoratori”, raggruppamento non arbitrario fondato sui criteri di cui all'art. 4, par. 4 (lett. h)1546; la nozione di “discriminazione intersezionale”, per la prima volta codificata in un atto unionale di diritto derivato (par. 2, lett. e)1647. Il decreto italiano riprende l'impianto definitorio ma vi introduce specificità che saranno oggetto di analisi critica nella sezione 6.

Stesso lavoro e lavoro di pari valore (art. 4)
L'art. 4 è il perno dogmatico dell'intera disciplina. Il paragrafo 1 impone agli Stati membri di adottare le misure necessarie affinché i datori di lavoro dispongano di sistemi retributivi idonei ad assicurare la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. I paragrafi 2 e 3 prescrivono agli Stati membri, in consultazione con gli organismi per la parità, di mettere a disposizione strumenti o metodologie di analisi che consentano ai datori di lavoro e alle parti sociali di istituire sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere1748. Il paragrafo 4 codifica i quattro criteri di valutazione — competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro — cui può aggiungersi, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione(49). La norma precisa che i criteri non devono fondarsi, direttamente o indirettamente, sul sesso dei lavoratori, e che le competenze trasversali non devono essere sottovalutate: si tratta della codificazione, in diritto positivo, della giurisprudenza Enderby sulla sottovalutazione strutturale dei lavori femminilizzati.

Trasparenza pre-assunzione (art. 5)
L'art. 5 istituisce, in fase pre-contrattuale, un presidio di trasparenza articolato in tre profili. In primo luogo, al candidato sono fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia attribuita alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri (par. 1) (50). Le informazioni sono fornite negli avvisi o nei bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro, ovvero prima del colloquio; il carattere ambulatorio della norma consente agli Stati membri di scegliere la soluzione più aderente alla propria prassi. In secondo luogo, è fatto divieto al datore di chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite dal candidato in rapporti attuali o precedenti (par. 2); il decreto italiano, all'art. 5, comma 2, vi aggiunge un ulteriore presidio vietando l'acquisizione di tali informazioni anche indirettamente, per il tramite di soggetti terzi (51). In terzo luogo, la procedura di selezione e gli avvisi devono essere condotti con criteri neutri sotto il profilo del genere (par. 3).

Trasparenza dei criteri di determinazione e della progressione economica (art. 6)
L'art. 6 sposta l'obbligo di trasparenza dalla fase pre-contrattuale a quella di svolgimento del rapporto, imponendo ai datori di rendere accessibili ai lavoratori i criteri di determinazione delle retribuzioni, dei livelli retributivi e della progressione economica. La disposizione può apparire generica, ma ha rilievo applicativo considerevole: essa funge da base normativa per l'elaborazione del Pay Policy Document — strumento documentale aziendale oggetto della sezione 7 del presente contributo — e costituisce il presupposto per l'esercizio del diritto individuale di informazione di cui all'art. 7. Il paragrafo 2 della stessa disposizione consente agli Stati membri di esonerare i datori con meno di cinquanta lavoratori dall'obbligo relativo alla sola progressione economica: facoltà esercitata dal legislatore italiano all'art. 6, comma 3, del decreto di recepimento(52). Il decreto italiano presenta peraltro una peculiarità interpretativa — il rinvio all'informativa già prevista dal D.Lgs. 104/2022 come modalità ordinaria di adempimento — che sarà esaminata al § 6.

Diritto individuale di informazione retributiva (art. 7)
L'art. 7 è la disposizione più rivoluzionaria della Direttiva sul piano individuale. Riconosce a ogni lavoratore il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (par. 1). La richiesta può essere presentata anche per il tramite dei rappresentanti dei lavoratori o di un organismo per la parità (par. 2). Il datore risponde entro un termine ragionevole e, in ogni caso, entro due mesi dalla richiesta (par. 4)(53). Se le informazioni ricevute sono imprecise o incomplete, il lavoratore ha diritto a chiarimenti e a una risposta motivata (par. 2, secondo periodo). A completamento del presidio, l'art. 7 stabilisce due ulteriori garanzie sistemiche. Il paragrafo 3 impone al datore di informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto a ricevere le informazioni di cui al paragrafo 1 e delle attività da intraprendere per esercitarlo: onere apparentemente modesto, ma sistemicamente centrale, poiché evita che il diritto individuale rimanga lettera morta per ignoranza(54). Il paragrafo 5 vieta le clausole contrattuali che limitino la facoltà dei lavoratori di rendere nota la propria retribuzione — disposizione che mette al bando lepay secrecy clauses ancora diffuse in alcuni settori. Il decreto italiano, all'art. 7, introduce tre specificità rispetto alla Direttiva — possibilità di adempiere pubblicando le informazioni su intranet aziendale, rinvio alle modalità di cui all'art. 9, comma 3, per i datori fino a quarantanove dipendenti, ancoraggio del concetto di “livelli retributivi medi” alla definizione dell'art. 3, lett. b), con esclusione dei trattamenti individuali non strutturali — che saranno oggetto di approfondita analisi critica nella sezione 6.
La trattazione dei restanti articoli 8-10, che disciplinano l'accessibilità, le comunicazioni periodiche sul divario retributivo e la valutazione congiunta, è rinviata alla seconda parte della presente sezione.

Analisi sistematica della Direttiva (seconda parte: artt. 8-12)
Dopo l'analisi dei presidi di fase pre-contrattuale e individuale (artt. 1-7), l'esposizione prosegue con gli articoli che disciplinano l'accessibilità delle informazioni (art. 8), gli obblighi di reporting periodico sul divario retributivo (art. 9), la valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10), il sostegno ai datori di minori dimensioni (art. 11) e la protezione dei dati personali (art. 12). Si tratta del cuore più propriamente innovativo della Direttiva, nel quale l'obbligo positivo di trasparenza assume la sua forma tecnicamente più compiuta e trasforma il rapporto informativo tra datore e lavoratori in un vero e proprio sistema documentale strutturato.

Accessibilità delle informazioni (art. 8)
L'art. 8 impone che tutte le informazioni condivise con lavoratori e candidati ai sensi degli artt. 5, 6 e 7 siano fornite con modalità accessibili alle persone con disabilità, tenendo conto delle specifiche esigenze(55). La disposizione, apparentemente marginale, realizza un coordinamento sistematico con il diritto antidiscriminatorio complessivo dell'Unione, assicurando che la trasparenza retributiva non produca, di fatto, esclusioni indirette. Il decreto italiano, all'art. 8, recepisce letteralmente l'obbligo.

Comunicazioni periodiche sul divario retributivo di genere (art. 9)
L'art. 9 costituisce il cuore operativo della Direttiva. Il paragrafo 1 elenca sette indicatori che i datori di lavoro sono tenuti a comunicare relativamente alla propria organizzazione: il divario retributivo di genere (lett. a); il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili (lett. b); il divario retributivo mediano di genere (lett. c); il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili (lett. d); la percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono componenti complementari o variabili (lett. e); la percentuale di lavoratrici e lavoratori in ogni quartile retributivo (lett. f); il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori, ripartito in base al salario o stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili (lett. g) (56).
L'obbligo di comunicazione è modulato per soglie dimensionali e cadenze temporali. I datori con almeno duecentocinquanta lavoratori forniscono le informazioni entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno; quelli tra centocinquanta e duecentoquarantanove lavoratori entro la stessa data ma con cadenza triennale; quelli tra cento e centoquarantanove lavoratori entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni. I datori con meno di cento lavoratori non sono gravati dall'obbligo di reporting — ferma restando la facoltà degli Stati membri di imporlo in forza della clausola di non regresso — ma non sono impediti di fornire volontariamente le informazioni (par. 5) (57).
Il regime informativo è completato da due presidi sostanziali di grande rilievo. Da un lato, l'esattezza delle informazioni è confermata dalla dirigenza del datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, i quali hanno accesso alle metodologie applicate (par. 6): il presidio configura una responsabilità diretta dell'organo di vertice e impedisce la costruzione di un sistema informativo opaco anche nelle modalità di calcolo (58). Dall'altro, lavoratori, rappresentanti, ispettorato del lavoro e organismo per la parità hanno il diritto di richiedere chiarimenti e ulteriori dettagli in merito a qualsiasi dato fornito, comprese spiegazioni sulle eventuali differenze retributive (par. 10); il datore risponde con risposta motivata entro un termine ragionevole e, qualora le differenze non siano giustificate da criteri oggettivi e neutri, pone rimedio alla situazione in stretta collaborazione con i rappresentanti (59). È qui che si innesca, ove il rimedio non sia adottato nei sei mesi successivi, il meccanismo della valutazione congiunta disciplinato dall'articolo successivo.

Valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10)
L'art. 10 disciplina il meccanismo forse più innovativo dell'intera Direttiva. La valutazione congiunta si attiva al ricorrere simultaneo di tre condizioni: le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e maschile pari ad almeno il cinque per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori (par. 1, lett. a); il datore non ha motivato tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere (lett. b); il datore non ha corretto tale differenza entro sei mesi dalla comunicazione (lett. c) (60). Al ricorrere di queste tre condizioni scatta l'obbligo di procedere, in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori, a una valutazione congiunta delle retribuzioni.
Il contenuto della valutazione è analiticamente prefissato dal paragrafo 2, che ne individua sette elementi: l'analisi della percentuale di lavoratori per sesso in ciascuna categoria; le informazioni sui livelli retributivi medi e sulle componenti complementari o variabili per ciascuna categoria; le eventuali differenze nei livelli retributivi medi tra lavoratori di sesso femminile e maschile; le ragioni di tali differenze, stabilite congiuntamente dai rappresentanti e dal datore; la percentuale di lavoratori che hanno beneficiato di miglioramenti retributivi al rientro dai congedi parentali o per assistenza; le misure volte ad affrontare le differenze non motivate; la valutazione dell'efficacia delle misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte (61). Il meccanismo è completato dall'obbligo di messa a disposizione dei lavoratori e dei rappresentanti, di comunicazione all'organismo di monitoraggio e, su richiesta, all'ispettorato del lavoro e all'organismo per la parità (par. 3). Nell'attuare le misure derivanti dalla valutazione, il datore corregge le differenze non motivate entro un periodo di tempo ragionevole, in stretta collaborazione con i rappresentanti (par. 4) (62). Si configura così un meccanismo ciclico — comunicazione, rilevazione del divario, motivazione, correzione nei sei mesi, valutazione congiunta in caso di inerzia, misure correttive, valutazione successiva dell'efficacia — che imprime alla parità retributiva un carattere di processo continuo, non di adempimento una tantum.

Sostegno ai datori con meno di 250 lavoratori (art. 11)
L'art. 11 impone agli Stati membri di fornire sostegno — sotto forma di assistenza tecnica e formazione — ai datori con meno di duecentocinquanta lavoratori e ai rappresentanti dei lavoratori, per facilitare il rispetto degli obblighi della Direttiva (63). La disposizione riflette la consapevolezza che il nuovo sistema comporta oneri non trascurabili per le piccole e medie imprese e che la sua effettività dipende, in misura non marginale, dalla concreta disponibilità di strumenti di supporto. Nella prospettiva italiana, l'attuazione di questa disposizione è affidata ai decreti ministeriali attuativi di cui all'art. 9, comma 3, del decreto di recepimento.

Protezione dei dati personali (art. 12)
L'art. 12 chiude il Capo II con la disciplina del rapporto tra obblighi informativi e protezione dei dati personali. Il paragrafo 1 è di tenore sistemico: nella misura in cui le informazioni fornite ex artt. 7, 9 e 10 comportano il trattamento di dati personali, esse sono rese in conformità al Regolamento (UE) 2016/679. Il paragrafo 2 introduce il principio di finalità: i dati personali trattati a norma della Direttiva non possono essere utilizzati per scopi diversi dall'applicazione del principio della parità di retribuzione. Il paragrafo 3, infine, disciplina il punto più delicato: qualora la divulgazione di informazioni comporti la divulgazione — diretta o indiretta — della retribuzione di un lavoratore identificabile, gli Stati membri possono prevedere che l'accesso sia riservato ai rappresentanti dei lavoratori, all'ispettorato o all'organismo per la parità, i quali forniscono consulenza al lavoratore senza divulgare i livelli retributivi individuali (64).
La disposizione assume particolare rilievo nelle categorie di ridotta numerosità, ove anche l'aggregazione statistica può esporre l'identità retributiva individuale: il punto è destinato a incidere significativamente sulla prassi applicativa delle piccole e medie imprese italiane, ove le categorie di lavoratori — specie a livello di qualifica dirigenziale o di professionalità specializzata — contengono spesso pochissimi esponenti di un sesso rispetto all'altro, rendendo la comunicazione statistica sostanzialmente coincidente con la divulgazione individuale.

Esaurito l'esame del Capo II della Direttiva, l'analisi può ora concentrarsi su quello che costituisce, sul piano processuale, il presidio più potente dell'intero sistema: l'inversione dell'onere della prova disciplinata dall'art. 18, alla quale è dedicata la sezione successiva.

L'inversione dell'onere della prova
Se la sezione precedente ha ricostruito i presidi di natura informativa e documentale che la Direttiva impone, la presente sezione affronta ciò che fa di tali presidi uno strumento effettivamente azionabile in sede giurisdizionale: il meccanismo dell'inversione dell'onere della prova disciplinato dall'art. 18. Si tratta, sul piano processuale, del punto di rottura più pronunciato rispetto al regime preesistente, e del vero fulcro dell'efficacia deterrente dell'intero impianto. La trasparenza, senza l'inversione, resterebbe un adempimento burocratico; l'inversione, senza la trasparenza, resterebbe una promessa astratta. La combinazione delle due — obbligo positivo di informare e rigorosa sanzione probatoria per l'inadempimento — costituisce il tratto originale della Direttiva.

Il meccanismo a due livelli dell'art. 18
L'art. 18 della Direttiva disciplina il riparto dell'onere probatorio secondo un'architettura a due livelli. Il paragrafo 1 riproduce, in termini sostanzialmente coincidenti con l'art. 19 della Direttiva 2006/54/CE, la regola generale secondo cui, quando un lavoratore adduce fatti dai quali è lecito presumere l'esistenza di una discriminazione diretta o indiretta, spetta al datore di lavoro dimostrare l'insussistenza della discriminazione (65). Si tratta, a rigore, non di una vera e propria inversione ma di una attenuazione dell'onere iniziale, che resta a carico del lavoratore sino alla prova dei “fatti indizianti”; una volta assolto tale onere, il baricentro probatorio si sposta sul convenuto.
Il salto qualitativo — e l'autentico elemento di novità — risiede nel paragrafo 2. Quando il datore di lavoro non abbia rispettato uno qualsiasi dei diritti o obblighi relativi alla trasparenza retributiva di cui agli artt. 5, 6, 7, 9 e 10 della Direttiva, spetta al datore dimostrare, senza ulteriori condizioni richieste al lavoratore, l'assenza di discriminazione diretta o indiretta(66). L'inversione è qui piena: non attenuazione ma vera e propria traslazione, innescata da un evento oggettivo — l'inadempimento di specifici obblighi — anziché da una valutazione giudiziale sulla sufficienza degli indizi. La disposizione opera una codificazione fattuale del principio Danfoss, sottraendo al margine di apprezzamento del giudice la qualificazione della “mancanza di trasparenza” e ancorandola a parametri normativamente determinati (67).

Il coordinamento tra il meccanismo dell’art. 18 della Direttiva e le disposizioni processuali dell’ordinamento italiano — segnatamente l’art. 40 del Codice delle pari opportunità — costituisce uno dei profili di maggiore delicatezza nel giudizio sulla conformità del recepimento nazionale. La sua analisi, che presuppone la conoscenza del testo del decreto di recepimento, è svolta nel contesto dell’esame critico del D.Lgs. n. 96/2026, al § 6.10, profilo critico n. 2, cui si rinvia.
Esaurita la trattazione dei profili europei dell’inversione dell’onere della prova, l’analisi può ora concentrarsi sul cuore originale del contributo: l’esame del decreto italiano di recepimento e delle scelte specifiche del legislatore delegato, cui è dedicata la sezione che segue.

L'attuazione italiana: il decreto legislativo di recepimento (testo definitivo)
Ricostruiti il quadro europeo della Direttiva e i profili processuali dell'inversione dell'onere della prova, l'analisi può ora affrontare il decreto legislativo di attuazione, approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri nella seduta n. 173 del 30 aprile 2026, in esercizio della delega conferita dalla legge 21 febbraio 2024, n. 15 — legge di delegazione europea 2022-2023 (68).
Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026 recepisce in misura significativa le osservazioni formulate dalle Commissioni parlamentari e dal Garante, modificando lo schema preliminare su numerosi profili tecnici di rilievo.
Per l'analisi critica delle scelte di politica del diritto compiute dal legislatore delegato nella prima formulazione dello schema preliminare — anteriore alle modifiche introdotte nel corso dell'iter parlamentare —, sia consentito rinviare al precedente contributo dello scrivente, che ha costituito prologo al presente saggio(69). Lo scopo di questa sezione, di tono e taglio diversi, è ricostruire sistematicamente l'impianto del decreto nella sua versione definitiva, articolo per articolo, mettendo in luce la fisionomia del modello italiano di trasparenza retributiva quale emerge dalla composizione finale del testo; per poi segnalare, all'esito, tre profili che il testo definitivo lascia aperti e che meritano vigilanza interpretativa per la dottrina e per la giurisprudenza che verrà.

L'esposizione muove dunque dalla cornice procedurale e dall'architettura generale del decreto (§ 6.1) e procede poi articolo per articolo (§§ 6.2-6.9), chiudendosi con la disamina dei tre profili residui (§ 6.10) e degli strumenti processuali a disposizione del giurista pratico ove la prassi applicativa dovesse interpretare il decreto in senso più restrittivo di quello richiesto dal paradigma unionale (§ 6.11).

Cornice procedurale e architettura del decreto
Il decreto legislativo, che entrerà in vigore decorsi quindici giorni dalla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e in ogni caso entro il 7 giugno 2026 — termine di recepimento fissato dall'art. 34 della Direttiva —, esercita una delega articolata su tre criteri specifici: applicazione corretta e integrale della Direttiva tenuto conto dei considerando; individuazione di strumenti o metodologie per valutare e raffrontare il valore del lavoro con coinvolgimento delle parti sociali; rafforzamento dei meccanismi di trasparenza con estensione della platea dei destinatari e verifica della possibilità di ricavare in modo automatico le informazioni da dati amministrativi già esistenti, al fine di ridurre gli oneri gravanti sulle imprese(70).
Il decreto si articola in sedici articoli distribuiti in cinque Capi, secondo un impianto che ricalca fedelmente la struttura del Capo II della Direttiva e lo innesta sulla disciplina preesistente del Codice delle pari opportunità(71). La tecnica del rinvio al Codice delle pari opportunità — utilizzata in particolare all'art. 12 (tutele giudiziarie) e all'art. 13 (sanzioni) — conferma la scelta del legislatore delegato di costruire il decreto non come lex specialis autosufficiente ma come disciplina integrativa, che si innesta sull'apparato antidiscriminatorio già codificato nel D.Lgs. 198/2006. Il decreto non interviene, significativamente, sull'art. 46 del Codice (rapporto biennale sulla situazione del personale), la cui disciplina resta autonoma e parallela a quella di nuova introduzione(72).

Ambito di applicazione (art. 2)
L'art. 2 del decreto definisce l'ambito di applicazione della disciplina con una soluzione che, nel testo definitivo, recepisce parzialmente le osservazioni formulate dalle Commissioni XI e XIV della Camera e dalla Commissione 4ª del Senato. Le disposizioni si applicano a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, inclusi i rapporti part-time e le posizioni dirigenziali. Le disposizioni relative alla trasparenza pre-contrattuale (art. 5) si applicano altresì ai candidati a un impiego(73).
Una modifica di rilievo, intervenuta nel passaggio dall'esame preliminare a quello definitivo, riguarda l'inclusione dei contratti di apprendistato nell'ambito di applicazione della disciplina, in accoglimento parziale delle osservazioni parlamentari. Restano invece esclusi dall'ambito applicativo, nel testo definitivo, i contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente. La residua esclusione tipologica, giustificata dalla relazione illustrativa con argomenti di proporzionalità degli oneri rispetto alla dimensione e alla struttura organizzativa dei rapporti coinvolti, è suscettibile di rilievi sotto il profilo del considerando 18 della Direttiva, che postula un'applicazione tendenzialmente ampia della disciplina; la portata pratica dell'esclusione resta peraltro circoscritta a segmenti del mercato del lavoro nei quali gli obblighi informativi del decreto trovano comunque limitata applicabilità sostanziale.
La relazione illustrativa precisa altresì che, in caso di somministrazione di lavoro, le disposizioni del decreto, ai soli fini indicati dalla Direttiva, devono essere riferite all'utilizzatore e al contratto collettivo da questo applicato — soluzione coerente con la ratio della disciplina, che intende rendere comparabili le posizioni lavorative all'interno della medesima organizzazione produttiva.

Il regime transitorio: lacuna normativa e soluzioni interpretative
Il decreto non contiene alcuna disposizione transitoria che differisca, anche solo parzialmente, l'applicazione degli obblighi ivi previsti rispetto alla data di entrata in vigore del 7 giugno 2026. Il silenzio del legislatore delegato su questo punto non è privo di conseguenze pratiche di rilievo. Gli obblighi di trasparenza preassuntiva di cui all'art. 5 del decreto — segnatamente l'obbligo di indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro, e il correlato divieto di acquisire informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti — producono effetti immediati su strumenti — gli annunci di selezione — che per loro natura vengono predisposti, approvati, pubblicati e mantenuti attivi nell'arco di settimane o mesi. Un'azienda che abbia pubblicato un annuncio il 6 giugno 2026 — il giorno precedente l'entrata in vigore — si trova priva di qualsiasi indicazione normativa circa l'obbligo o meno di ritirarlo, modificarlo o integrarlo.(74)
Il problema non si esaurisce nella trasparenza preassuntiva. L'art. 6 del decreto — che impone ai datori di lavoro di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, nonché quelli stabiliti per la progressione economica — è parimenti privo di regime transitorio. Nessuna impresa di medie o grandi dimensioni è in grado, in un solo giorno, di adeguare i propri sistemi di gestione delle risorse umane, formare i selezionatori, aggiornare i template degli annunci di lavoro, rivedere i processi di selezione per eliminare le domande sulle retribuzioni pregresse e predisporre la documentazione sui criteri retributivi da rendere accessibile ai lavoratori. Il raffronto con il D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 — che in sede di recepimento della direttiva sulle condizioni di lavoro trasparenti aveva previsto un regime intertemporale articolato per i contratti in essere — rende avvertibile la lacuna.(75)
Sul piano del diritto europeo, occorre osservare che l'art. 34 della Direttiva (UE) 2023/970 si limita a stabilire che gli Stati membri «mettono in vigore le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla presente direttiva entro il 7 giugno 2026», senza imporre che tali disposizioni siano immediatamente applicabili senza alcun periodo di adeguamento interno. La scelta di non prevedere disposizioni transitorie è pertanto una scelta discrezionale del legislatore delegato italiano, non imposta dal diritto dell'Unione, che genera però un vuoto applicativo concreto nelle prime settimane di vigenza del decreto.(76)
In assenza di una norma transitoria espressa, la soluzione interpretativa più coerente con il principio di ragionevolezza e con il canone di buona fede nell'esecuzione degli obblighi normativi si articola su due livelli distinti. Per gli obblighi che presuppongono adeguamenti organizzativi preventivi — quali la predisposizione delle informazioni retributive da inserire negli annunci (art. 5, comma 1) e la strutturazione delle informative sui criteri retributivi (art. 6) — l'obbligo di adeguamento deve intendersi riferito agli atti e ai documenti pubblicati o predisposti a partire dal 7 giugno 2026: gli annunci già in circolazione alla data di entrata in vigore non sono soggetti all'obbligo di ritiro o integrazione immediata, salvo proroga volontaria della loro pubblicazione oltre un termine ragionevole di adeguamento. Per i divieti di condotta puntuale — in primo luogo il divieto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti (art. 5, comma 2) — l'applicazione è invece immediata a partire dal 7 giugno 2026, in quanto si tratta di obblighi negativi che non richiedono alcun adeguamento organizzativo preliminare e la cui inosservanza determina una discriminazione istantanea nella procedura di selezione.(77)
Sul piano operativo, la lacuna del regime transitorio espone i datori di lavoro a un rischio sanzionatorio immediato che, pur fondato su una scelta normativa discutibile, non può essere ignorato nella consulenza preventiva. La strada più prudente è l'adeguamento tempestivo e documentato: avviare immediatamente la revisione dei template degli annunci di selezione, formalizzare internamente i criteri retributivi da rendere accessibili e istruire il personale HR e i responsabili della selezione in ordine ai nuovi divieti. Ove la complessità organizzativa rendesse impossibile l'adeguamento immediato, è consigliabile documentare le misure già adottate e il cronoprogramma di completamento, elementi che potranno rilevare in sede di accertamento delle violazioni sia ai fini della valutazione della buona fede del datore sia ai fini dell'applicazione dell'art. 41 del Codice delle pari opportunità.(78)
48Il decreto non contiene alcuna clausola di salvaguardia per le procedure di selezione avviate prima del 7 giugno 2026, né alcuna disciplina del regime degli annunci già pubblicati. La lacuna è tanto più significativa se si considera che il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale solo il 1° giugno 2026, lasciando ai datori di lavoro un intervallo di soli sei giorni per prendere conoscenza degli obblighi e adeguarsi. Il problema è stato segnalato, con riferimento allo schema preliminare, da Confindustria Toscana Centro e Costa/Biso, 5 maggio 2026, cit., e da Salonia Associati, nota a prima lettura, 2026, cit.
D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, artt. 17 e 18 (regime transitorio per i contratti in essere). Per un raffronto tra le tecniche di recepimento delle direttive europee in materia di trasparenza del rapporto di lavoro cfr. G. Benincasa, Bollettino ADAPT, 9 febbraio 2026, n. 5, cit. 

Art. 34, Dir. (UE) 2023/970: «Gli Stati membri mettono in vigore le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla presente direttiva entro il 7 giugno 2026. Essi ne informano immediatamente la Commissione». La disposizione fissa il termine di recepimento ma non preclude agli Stati membri di prevedere periodi transitori interni, come confermato dal considerando 44 della Direttiva, che invita gli Stati a «prevedere misure adeguate per la messa in conformità delle strutture organizzative».
La distinzione tra obblighi positivi che presuppongono adeguamenti organizzativi e divieti di condotta puntuale è coerente con il principio generale di immediata applicabilità dei divieti normativi in assenza di norma transitoria, elaborato dalla giurisprudenza amministrativa italiana in materia di recepimento di direttive europee: cfr., ex multis, Cons. Stato, sez. VI, 12 febbraio 2007, n. 550. Il medesimo criterio è applicato dalla Commissione europea nelle comunicazioni interpretative in materia di recepimento: cfr. COM(2003)2003200373 def.
In materia di accertamento delle violazioni degli obblighi di trasparenza retributiva, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro è competente ai sensi dell'art. 12 del decreto e dell'art. 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006). La documentazione del cronoprogramma di adeguamento può rilevare ai fini dell'art. 3 della L. 24 novembre 1981, n. 689, sotto il profilo dell'elemento soggettivo della violazione amministrativa (buona fede e assenza di colpa). Per la consulenza operativa cfr. IPSOA, prima lettura al decreto, maggio 2026, cit.

Definizioni: retribuzione, livello retributivo e divario (art. 3)
L'art. 3 introduce le definizioni operative su cui si regge l'intero impianto del decreto. La nozione di retribuzione è recepita in senso ampio, comprensiva del salario base e di tutte le somme e valori corrisposti dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, incluse le componenti variabili e i benefit in natura, in piena aderenza al considerando 17 della Direttiva.
Di particolare rilievo tecnico è la nozione di livello retributivo introdotta dalla lett. b). Il testo definitivo ha adottato una formulazione che combina una definizione di segno positivo con una clausola di esclusione: la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda sono intese come “la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all'interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali”.
La definizione richiede un'analisi tecnica accurata, poiché racchiude due elementi distinti che operano in successione logica.
In primo luogo, il perimetro inclusivo è delimitato dalla combinazione cumulativa di due requisiti: la continuità (l'elemento si ripete nel tempo, in opposizione agli emolumenti una tantum) e la fissità (l'elemento è predeterminato nell'an e nel quantum da una fonte oggettiva, in opposizione agli elementi variabili e discrezionali). La concorrenza dei due requisiti porta a includere nel “livello retributivo” il minimo tabellare di CCNL, gli scatti di anzianità, le indennità contrattuali fisse generalizzate, la tredicesima e la quattordicesima mensilità, nonché — secondo l'interpretazione che pare prevalente nei primi commentatori — anche i superminimi collettivi riconosciuti dalla contrattazione di secondo livello a una platea di lavoratori, in quanto generalizzati e oggettivi(79).
In secondo luogo, la clausola di esclusione chiarisce che restano fuori dal calcolo le componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all'interno della medesima categoria di lavoratori. Vi rientrano pacificamente: i premi di produttività; gli incentivi MBO e LTI; le maggiorazioni per lavoro straordinario, festivo e notturno occasionale; i superminimi individuali; le indennità ad personam; i premi una tantum. La selezione è ampia e copre, di fatto, quasi tutto lo spazio della retribuzione variabile-individuale. Il quarto requisito — fondamento in criteri oggettivi individuali — è decisivo: una componente discrezionale priva di criteri oggettivi documentati non soddisfa la clausola e non può essere esclusa dal calcolo. Rientrano nella clausola, ove accompagnate da criteri oggettivi individuali preventivamente documentati: i premi di produttività misurati su KPI personali; gli incentivi MBO e LTI correlati a obiettivi formalizzati; le maggiorazioni per lavoro straordinario occasionale; i superminimi individuali fondati su valutazioni di merito documentate; le indennità ad personam di carattere non ricorrente; i premi una tantum non strutturalizzati. La formula presenta un'apparente tensione interna. La clausola di esclusione qualifica come “non strutturali” anche i trattamenti “fondati su criteri oggettivi individuali”: ne deriva che le componenti retributive giustificate da motivazioni oggettive ma riferite al singolo lavoratore (ad esempio: un superminimo riconosciuto in ragione di una specializzazione tecnica documentata) restano fuori dal perimetro del livello retributivo, pur essendo riconosciute su base non discrezionale. Il messaggio implicito è che la verifica della neutralità di genere di tali trattamenti non passi attraverso il confronto statistico di cui agli artt. 7 e seguenti, ma resti affidata, in via individuale, alla disciplina antidiscriminatoria del Codice delle pari opportunità (art. 40) (80).
Al perimetro definitorio così disegnato si accompagna, secondo le prime ricostruzioni dottrinali, una clausola di salvaguardia antidiscriminatoria: l'esclusione delle componenti individuali non strutturali viene meno qualora, nell'ambito degli assessment preliminari condotti dal datore di lavoro o nei procedimenti di valutazione congiunta di cui all'art. 10, emerga che tali componenti non sono state attribuite sulla base di criteri oggettivi ma di valutazioni in qualche modo riconducibili al genere(81). La valvola di sicurezza opera tuttavia posteriori e su iniziativa qualificata; la sua effettività dipende dalla diligenza degli assessment aziendali e dalla capacità diagnostica delle procedure di valutazione congiunta.
Il decreto definisce altresì il divario retributivo di genere, ossia la differenza percentuale tra i livelli retributivi medi percepiti dai lavoratori di sesso maschile e quelli percepiti dalle lavoratrici, e il divario retributivo mediano, calcolato in modo analogo sui valori centrali della distribuzione. Sono parimenti definite la nozione di “lavoro di pari valore”, le discriminazioni dirette, indirette e intersezionali e la nozione di “categoria di lavoratori”, rilevante ai fini della comparazione.
La nozione di livello retributivo definita dalla lett. b) opera, in via di prima approssimazione, in tutte le disposizioni del decreto in cui rilevi una comparazione retributiva. Si vedrà peraltro al § 6.10 che il testo definitivo sembra modulare diversamente, in alcuni punti specifici, il perimetro delle componenti retributive rilevanti — circostanza che merita di essere segnalata in chiusura di sezione come uno dei profili sui quali la vigilanza interpretativa dovrà essere particolarmente attenta.

Stesso lavoro e lavoro di pari valore (art. 4)
L'art. 4 del decreto disciplina le nozioni di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, che costituiscono il presupposto applicativo dell'intera disciplina di trasparenza retributiva. Le definizioni, modificate in parziale accoglimento delle osservazioni della Commissione XI della Camera e della Commissione 10ª del Senato, rafforzano il ruolo del contratto collettivo nazionale di lavoro come parametro principale per la comparazione(82).
Per “stesso lavoro” si intende la prestazione lavorativa svolta nell'esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell'ambito del medesimo livello retributivo e della medesima categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro; in mancanza di CCNL applicato, rileva il CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento. La definizione presenta una significativa innovazione tecnica rispetto allo schema preliminare: la comparazione diventa possibile solo se le prestazioni sono riconducibili — oltre che allo stesso livello e categoria — anche alla stessa “qualifica esemplificativa” secondo i sistemi di classificazione del contratto collettivo (per esempio: l'impiegato amministrativo, l'addetto alla contabilità, il tecnico junior). Si tratta di una precisazione che restringe sensibilmente lo spazio delle comparazioni ammissibili, riducendo — come hanno osservato i primi commentatori — il rischio di contenzioso fondato su accostamenti improprî tra livelli di inquadramento differenti.
Per “lavoro di pari valore” si intende una prestazione lavorativa diversa ma svolta nell'esercizio di mansioni comparabili, individuate sulla base dei livelli di inquadramento del CCNL applicato o, in mancanza, di quello sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. La valutazione deve fondarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, e considera competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e ulteriori fattori pertinenti alla posizione(83).

L'art. 4, comma 1, contiene inoltre la presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza in favore dei datori di lavoro che applichino un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, “ferma restando la dimostrazione dell'esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori”(84). La disposizione, che ha fondamento normativo nell'art. 33 della Direttiva e nel considerando 27 — i quali riconoscono agli Stati membri la facoltà di affidare alle parti sociali l'attuazione della disciplina —, rappresenta una delle scelte più qualificanti del modello italiano di trasparenza retributiva, che si caratterizza per un forte ancoraggio della disciplina alla contrattazione collettiva nazionale qualificata. La prima dottrina italiana di commento ha letto il meccanismo come una soluzione di politica del diritto coerente con la struttura italiana delle relazioni industriali, in quanto sposta la verifica dei trattamenti salariali da una generica contrattazione collettiva — inclusiva di quella c.d.pirata giocata al ribasso soprattutto nei settori ad alta presenza di forza lavoro femminile — a una contrattazione collettiva qualificata(85).
Il testo definitivo, in parziale accoglimento di un'osservazione presentata dalla Commissione 10ª del Senato, integra il quadro della comparazione retributiva inserendo, accanto alla contrattazione collettiva nazionale, anche la contrattazione decentrata, la contrattazione integrativa ove consentita e i sistemi di valutazione decisi dal datore di lavoro, purché tutti fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. È inoltre ammesso il riferimento a sistemi di classificazione professionale decisi dal datore di lavoro, ad integrazione di quanto previsto dal contratto collettivo nazionale, a condizione che tali sistemi non modifichino in peius quanto previsto dalla legge e dal contratto collettivo applicato. La comparazione può infine riguardare lavoratori dipendenti da datori di lavoro diversi, purché le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge, dal medesimo contratto collettivo nazionale oppure da contratti aziendali o regolamenti applicabili a più organizzazioni o imprese appartenenti a un gruppo societario — recependo in tal modo il considerando 29 della Direttiva sulla nozione di “fonte unica”.
Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali è abilitato ad adottare, entro il 31 dicembre 2026, atti di indirizzo per l'attuazione delle disposizioni relative allo stesso lavoro e al lavoro di pari valore(86).
Il sistema così congegnato rivela, peraltro, una lacuna applicativa significativa nell'ipotesi — tutt'altro che infrequente nella realtà delle grandi imprese e dei gruppi societari italiani — in cui il datore di lavoro applichi contestualmente più contratti collettivi nazionali a categorie di lavoratori distinte. Il decreto non disciplina espressamente la comparazione tra lavoratori inquadrati sotto CCNL diversi applicati dallo stesso datore: la definizione di «stesso lavoro» e di «lavoro di pari valore» è costruita attorno al CCNL «applicato dal datore di lavoro» (art. 4, commi 2 e 3), con ciò lasciando aperta la questione se la comparazione ai fini del diritto di informazione ex art. 7 e della valutazione congiunta ex art. 10 debba essere circoscritta all'interno di ciascun CCNL ovvero possa estendersi tra lavoratori soggetti a contratti collettivi distinti.
La lettura restrittiva — per cui la comparazione sarebbe confinata all'interno di ciascun CCNL — favorirebbe strutturalmente il datore pluricontrattuale, che potrebbe immunizzarsi dalle comparazioni inter-categoriali semplicemente applicando contratti collettivi diversi a categorie professionali a diversa composizione di genere. Una tale interpretazione sarebbe però difficilmente compatibile con il diritto dell'Unione europea. La Corte di giustizia, già nella sentenza Enderby (C-127/92), ha affermato che la circostanza che le retribuzioni di due categorie professionali siano determinate da contrattazioni collettive separate non esclude la comparabilità ai fini del principio di parità retributiva: il giudice nazionale deve verificare se la disparità retributiva inter-categoriale non sia essa stessa il prodotto di una discriminazione strutturale di genere, indipendentemente dalla fonte contrattuale che determina ciascuna retribuzione.(87 - 88) Su questa base, la comparazione inter-contrattuale non può essere esclusa per il solo fatto della diversità di CCNL, ma deve essere effettuata ricorrendo ai criteri neutrali rispetto al genere di cui all'art. 4, comma 3, del decreto — competenze, responsabilità, condizioni di lavoro — che operano a un livello di astrazione superiore rispetto ai singoli sistemi di inquadramento contrattuale e consentono, almeno in linea di principio, la valutazione della parità di valore tra mansioni classificate da griglie retributive diverse.
Il problema della comparazione inter-contrattuale assume rilievo peculiare nel settore della somministrazione di lavoro legittima, ove i lavoratori somministrati dall'agenzia per il lavoro operano stabilmente presso l'utilizzatore svolgendo mansioni identiche o comparabili a quelle dei dipendenti diretti. Il dato normativo offre una risposta solo parziale: l'art. 4, comma 5, del D.Lgs. n. 96/2026 ammette la comparazione tra lavoratori alle dipendenze di datori diversi esclusivamente quando le condizioni retributive derivino dalla medesima fonte normativa o contrattuale. La somministrazione di lavoro — anche nella sua forma legittima di cui agli artt. 30 ss. del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 — non rientra, di regola, in nessuna di queste ipotesi: l'agenzia e l'utilizzatore applicano normalmente contratti collettivi distinti e il loro rapporto non è qualificabile come appartenenza a un gruppo societario.(89). Tuttavia, la Corte di giustizia ha elaborato nella sentenza Allonby (C-256/01) una nozione di «unica fonte» strutturalmente più ampia: è sufficiente che un unico soggetto abbia il potere di eliminare la disparità retributiva. Poiché l'art. 35, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 impone già all'utilizzatore di applicare al somministrato le medesime condizioni retributive dei propri dipendenti, l'utilizzatore è esattamente quel soggetto che ha il potere di eliminare la disparità: il vincolo contrattuale che lega agenzia e utilizzatore potrebbe integrare la «fonte comune» richiesta dalla giurisprudenza Lawrence-Allonby, con la conseguenza che la comparazione tra somministrato e dipendente diretto dovrebbe essere ammessa, in applicazione del canone single source, con interpretazione conforme alla Direttiva dell'art. 4, comma 5, del decreto.(90)

Trasparenza pre-assunzione (art. 5)
L'art. 5 istituisce, in fase pre-contrattuale, un presidio di trasparenza articolato in tre profili che recepiscono fedelmente l'omologo art. 5 della Direttiva e ne rafforzano in un punto significativo l'effettività.
Al candidato sono fornite informazioni relative alla retribuzione iniziale o alla fascia retributiva prevista, ai criteri utilizzati per la determinazione del trattamento economico e al contratto collettivo applicato, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Tali informazioni devono essere riportate negli avvisi e nei bandi di selezione, ovvero comunicate al candidato prima del colloquio. Il datore di lavoro non può richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro o nel rapporto attuale; il decreto italiano vi aggiunge un presidio ulteriore vietando l'acquisizione di tali informazioni anche indirettamente, tramite soggetti terzi incaricati della selezione(91). Gli avvisi e i bandi devono inoltre essere redatti secondo criteri neutri rispetto al genere, anche con riferimento ai titoli professionali richiesti.

Trasparenza dei criteri retributivi e della progressione economica (art. 6)
L'art. 6 introduce un meccanismo di pubblicità interna dei criteri utilizzati dal datore di lavoro per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. Il testo definitivo presenta, rispetto allo schema preliminare, due modifiche di rilievo tecnico.
In primo luogo, è stato eliminato l'inciso “ove esistenti” che, nella prima formulazione, accompagnava i criteri di progressione economica e che era stato oggetto di osservazioni delle Commissioni XI della Camera e 10ª e 4ª del Senato. La modifica rende l'obbligo di trasparenza dei criteri di progressione incondizionato, fatta salva la deroga dimensionale per le imprese fino a quarantanove dipendenti che resta confermata.
In secondo luogo, in accoglimento di un'osservazione della Commissione 10ª del Senato, il precedente riferimento all'art. 4, comma 1, lett. a), del D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 — relativo agli obblighi di informazione del lavoratore sulle condizioni di lavoro — è stato sostituito con il più appropriato richiamo all'art. 1, comma 1, del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, sull'informativa al lavoratore nell'instaurazione del rapporto. Tale informativa rappresenta, nel disegno del legislatore, la modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva del decreto: per i datori che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l'obbligo si considera assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell'art. 51 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81(92).
Il computo dei dipendenti per l'applicazione delle soglie dimensionali è regolato — in accoglimento delle osservazioni della Commissione XI della Camera e della Commissione 10ª del Senato — dall'art. 18, commi 8 e 9, della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché dagli artt. 9, 18, 27 e 47 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81(93). Il richiamo a regole consolidate dello Statuto dei lavoratori assicura una soluzione tecnica priva di ambiguità.

Diritto individuale di informazione retributiva (art. 7)
L'art. 7 riconosce al lavoratore il diritto di ottenere, in forma scritta, informazioni sui livelli retributivi medi distinti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere presentata direttamente dal lavoratore, tramite i suoi rappresentanti ovvero tramite gli organismi di parità su specifica delega.
Il testo definitivo, in parziale accoglimento di un'osservazione delle Commissioni XI della Camera e 10ª del Senato, introduce due limitazioni di esercizio non presenti nello schema preliminare: il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro due mesi dalla richiesta, e il diritto di informazione può essere esercitato una sola volta nell'anno. La modifica raccoglie il rilievo parlamentare secondo cui l'esercizio reiterato del diritto, in assenza di limiti, avrebbe potuto comportare un onere amministrativo sproporzionato per il datore(94).
La limitazione annuale del diritto richiede alcune precisazioni di lettura sistematica. L'art. 7 della Direttiva fa riferimento a un esercizio del diritto improntato a ragionevolezza (considerando 31), senza imporre una frequenza massima predefinita: la traduzione operata dal legislatore italiano in un parametro temporale fisso si colloca all'interno della discrezionalità riconosciuta agli Stati membri, ma reca con sé tre elementi che meritano attenzione in sede applicativa.
In primo luogo, il dato retributivo è dinamico: aumenti contrattuali, modifiche di livello, applicazione di accordi aziendali e variazioni delle componenti complementari possono intervenire in qualunque momento dell'anno. Il lavoratore che, ricevute le informazioni in gennaio, vedesse intervenire una modifica retributiva potenzialmente significativa nei mesi successivi potrebbe trovarsi a non poter richiedere un aggiornamento prima del gennaio dell'anno successivo, con un'attenuazione della funzione informativa dell'istituto(95). In secondo luogo, occorrerà chiarire in via interpretativa se il termine annuale decorra dalla data dell'ultima richiesta o dall'anno solare di calendario: la soluzione più coerente con la ratio dell'art. 7 della Direttiva pare quella dell'anno solare, che evita strumentalizzazioni del termine. In terzo luogo, e soprattutto, l'art. 7 svolge una doppia funzione: oltre alla funzione informativa pura, esso adempie a una funzione probatoria, in quanto l'inadempimento dell'obbligo informativo costituisce, ai sensi dell'art. 18, par. 2, della Direttiva, presupposto per l'attivazione dell'inversione probatoria piena. Una lettura conforme della disposizione dovrebbe quindi consentire al lavoratore, ove la richiesta sia funzionale all'attivazione di un ricorso ex art. 12, un nuovo accesso anche entro il termine annuale, sotto il profilo del diritto di accesso ai mezzi probatori che la Direttiva intende garantire.
Il datore di lavoro può assolvere l'obbligo informativo anche pubblicando le informazioni nella rete intranet aziendale o nell'area riservata del sito aziendale, ovvero rendendo disponibili i dati estrapolati dalla raccolta prevista dall'art. 9. Per i datori che occupano fino a quarantanove dipendenti, le modalità di raccolta ed esposizione dei dati saranno definite con successivo decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, al fine di evitare l'identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori.
L'art. 7 vieta inoltre le clausole contrattuali che limitino la facoltà del lavoratore di rendere note informazioni sulla propria retribuzione (recependo letteralmente l'art. 7, par. 5, della Direttiva), e impone al datore di informare annualmente tutti i lavoratori del diritto di cui all'art. 7 e delle modalità per esercitarlo.

Reporting periodico e valutazione congiunta (artt. 9-10)
L'art. 9 introduce un obbligo di comunicazione strutturata sul divario retributivo di genere, modulato per soglie dimensionali. Le informazioni oggetto di rilevazione riguardano, tra l'altro, il divario retributivo medio e mediano, le componenti variabili della retribuzione, la distribuzione dei lavoratori nei quartili retributivi e le differenze salariali per categoria professionale. Le scadenze del reporting sono progressive: per i datori con almeno duecentocinquanta dipendenti, prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 e successivamente con cadenza annuale; per i datori con centocinquanta-duecentoquarantanove dipendenti, prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 con cadenza triennale; per i datori con cento-centoquarantanove dipendenti, prima comunicazione entro il 7 giugno 2031 con cadenza triennale(96).
Una novità di rilievo del testo definitivo è il nuovo comma 2 dell'art. 9, che recepisce l'art. 9, par. 6, della Direttiva: l'esattezza delle informazioni sul divario retributivo di genere è confermata dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, ai quali è riconosciuto l'accesso alle metodologie applicate. La disposizione, assente nello schema preliminare, conferisce ai rappresentanti dei lavoratori un ruolo specifico nella validazione del dato statistico — completando per questa via il presidio di affidabilità sostanziale del reporting.
Le modalità tecniche di raccolta e trattamento dei dati saranno definite con uno o più decreti del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da adottare entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo e sentito il Garante per la protezione dei dati personali(97). La fissazione di un termine puntuale per l'esercizio del potere regolamentare costituisce, sul piano della tempistica applicativa, un significativo presidio di effettività: lo schema preliminare non conteneva alcun termine perentorio e ciò aveva sollevato — anche nel prologo del presente saggio — preoccupazioni circa il rischio di un disallineamento tra entrata in vigore del decreto e disponibilità della disciplina tecnica di dettaglio.
In parziale accoglimento di un'osservazione della Commissione 10ª del Senato, è stato chiarito che la fonte regolamentare individuerà, tra i dati normalmente comunicati dal datore di lavoro alle amministrazioni, quelli utili ai fini degli obblighi di comunicazione sul divario retributivo. Si attua per questa via il criterio direttivo di delega che prescriveva al Governo di “verificare la possibilità di ricavare in modo automatico le informazioni richieste da dati amministrativi già esistenti”.
Quanto al perimetro dei dati oggetto di reporting, l'art. 9, comma 7, fa testualmente riferimento al divario retributivo di genere “ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili”: una formulazione che merita lettura sistematica congiunta con la nozione di “livello retributivo” dell'art. 3, lett. b), e che sarà ripresa al § 6.10. L'art. 10 disciplina la procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni, attivata qualora dal reporting emerga un differenziale retributivo pari almeno al cinque per cento tra lavoratori e lavoratrici appartenenti alla stessa categoria e non giustificato da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. La procedura deve essere svolta con il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori e finalizzata all'individuazione delle misure necessarie per eliminare le disparità retributive non motivate.
Una rilevante innovazione del testo definitivo, in accoglimento di un'osservazione delle Commissioni XI della Camera e 10ª del Senato, è l'introduzione all'art. 10, comma 4, della previsione secondo cui, in caso di mancato accordo in sede aziendale, l'Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità territorialmente competenti possono essere invitati a partecipare alla procedura di attuazione delle misure correttive(98). La disposizione, assente nello schema preliminare, dota la procedura di un livello di intervento pubblico residuale che ne rafforza l'effettività, evitando lo stallo derivante dal mancato accordo tra le parti sociali aziendali.

Tutele giudiziarie, sanzioni, monitoraggio (artt. 12-15)
L'art. 12 disciplina le tutele giudiziarie attraverso un rinvio organico al libro III, titolo I, capo III, del Codice delle pari opportunità (artt. 36-41 del D.Lgs. 198/2006), in tal modo innestando la disciplina della trasparenza retributiva sull'apparato processuale antidiscriminatorio già operante nell'ordinamento. La legittimazione ad agire, oltre che ai rappresentanti dei lavoratori come definiti dall'art. 3, lett. o), è estesa alle organizzazioni sindacali e alle associazioni con legittimo interesse a garantire la parità(99).
L'art. 13 disciplina il regime sanzionatorio attraverso un rinvio all'art. 41 del Codice delle pari opportunità, senza introdurre sanzioni autonome specifiche per l'inadempimento degli obblighi di trasparenza degli artt. 5, 6, 7, 9 e 10 del decreto. Il regime sanzionatorio applicabile è dunque quello generale dell'apparato antidiscriminatorio italiano, basato su sanzioni amministrative pecuniarie nell'ordine di alcune migliaia di euro (cinquemila-diecimila euro secondo l'art. 41 del Codice), accompagnate da misure aggiuntive (revoca di benefici pubblici, esclusione dagli appalti) e dal divieto di trattamenti ritorsivi(100).
Gli artt. 14 e 15 istituiscono e disciplinano l'Organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro, di composizione paritetica tra rappresentanze sindacali dei lavoratori e dei datori — con conteggio dell'ARAN nella rappresentanza datoriale — e con il coinvolgimento di ISTAT, CNEL e INAPP. L'Organismo elaborerà una prima relazione alla Commissione europea entro il 7 giugno 2028, con cadenza biennale, e informerà la Commissione sull'applicazione della Direttiva entro il 7 giugno 2031. A partire dal 31 gennaio 2028, il Ministero trasmetterà annualmente a Eurostat i dati nazionali sul divario retributivo di genere, disaggregati per sesso, settore, orario di lavoro e fascia di età(101). L'art. 16 contiene infine la clausola di invarianza finanziaria, che non incide sulla conformità sostanziale del recepimento ma riflette un vincolo interno di finanza pubblica.

Profili critici che il testo definitivo lascia aperti
Il testo ufficiale del D.Lgs. n. 96/2026, esaminato nelle sezioni precedenti, recepisce in misura significativa le osservazioni formulate dalle Commissioni parlamentari e dal Garante per la protezione dei dati personali. Permangono peraltro, all'esito dell'iter, tre profili sui quali il legislatore delegato ha mantenuto l'impianto originario e che meritano di essere segnalati come elementi di vigilanza interpretativa per la dottrina e per la giurisprudenza che verrà.
Profilo critico n. 1 — La modulazione asimmetrica della nozione di livello retributivo e il rischio di non conformità alla Direttiva
Il primo profilo presenta una struttura bifasica che emerge dall'analisi sistematica del testo: un'asimmetria interna al decreto e una divergenza esterna rispetto alla Direttiva (UE) 2023/970.
Sul piano dell'asimmetria interna, il profilo — già segnalato da Cristiana Scelza, presidente di Valore D, soggetto che aveva partecipato all'audizione parlamentare nell'esame dello schema preliminare — muove dall'osservazione che il testo definitivo «usa due misure diverse dello stesso concetto» di livello retributivo.(102) L'art. 3, comma 1, lett. b), del D.Lgs. n. 96/2026 definisce il «livello retributivo» in senso restrittivo — come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali — e questa nozione ristretta governa il diritto individuale di informazione di cui all'art. 7. In senso diametralmente diverso operano invece gli artt. 9 e 10: l'art. 9, comma 1, lett. b) e d), include espressamente le «componenti complementari o variabili» nel perimetro delle comunicazioni obbligatorie sul divario retributivo di genere; l'art. 10, comma 2, lett. b), richiede che la valutazione congiunta comprenda le informazioni sui livelli retributivi medi «e sulle componenti complementari o variabili, per ciascuna categoria di lavoratori». La nozione impiegata nelle disposizioni direporting collettivo abbraccia dunque una latitudine sensibilmente più ampia rispetto a quella che presidia il diritto di informazione individuale.
L'asimmetria non è priva di una logica interna sul piano sistemico: il legislatore intende escludere dal computo del livello retributivo individuale — utilizzato per la comparazione uno a uno nella richiesta del singolo lavoratore — quelle componenti che, in quanto attribuite su base individuale e discrezionale, mal si prestano a un confronto statistico significativo; ma mantiene nel perimetro del reporting aggregato e della valutazione congiunta quegli stessi elementi, poiché la dimensione macro restituisce loro un significato diagnostico rilevante per la rilevazione di bias di genere strutturali. La scelta, tuttavia, lascia aperti due profili applicativi di rilievo. Il primo attiene alla coerenza organizzativa: l'impresa che intenda costruire un percorso integrato di riduzione del divario retributivo deve operare su due basi-dati diverse a seconda del contesto procedimentale. Il secondo, di taglio antidiscriminatorio sostanziale, concerne la portata del diritto di informazione individuale: il lavoratore che esercita il diritto ex art. 7 riceve un dato «livello retributivo medio» che, per definizione, non include le voci in cui statisticamente si annidano i divari retributivi di genere più rilevanti — i premi individuali, gli incentivi manageriali, i bonus discrezionali.(103) Si determina così un'apparente sproporzione informativa tra il dato ottenibile ai sensi dell'art. 7 — formalmente corretto ma sostanzialmente non diagnostico rispetto alla situazione individuale del richiedente — e il dato che il datore deve effettivamente comunicare ai sensi degli artt. 9 e 10.
Sul piano della divergenza esterna, la scelta del legislatore italiano si pone in tensione con la Direttiva (UE) 2023/970. L'art. 2, n. 1, della Direttiva definisce «eretribuzione» in senso onnicomprensivo, includendo tutte le componenti variabili, e tale nozione governa nella struttura della Direttiva tutte le misure di trasparenza, compreso il diritto individuale di informazione di cui all'art. 7 della Direttiva, senza restrizioni alle sole componenti fisse. La nozione italiana di «livello retributivo» ai fini dell'art. 7 del decreto è strutturalmente più ristretta di quella unionale, con il rischio che la parte della retribuzione in cui la discriminazione si annida strutturalmente rimanga sistematicamente fuori dall'orizzonte informativo del diritto individuale di accesso.(104) Questa divergenza non trova copertura in alcuna clausola di flessibilità della Direttiva e costituisce un possibile profilo di recepimento difettoso, con le conseguenze processuali illustrate al § 6.11. Profilo critico n. 2 — La mancata codificazione espressa dell’inversione probatoria piena ex art. 18, par. 2, della Direttiva
Il secondo profilo critico attiene alla disciplina processuale del recepimento e richiede di mettere a confronto due piani normativi: quello della Direttiva, che introduce un meccanismo di inversione probatoria inedito nel panorama europeo, e quello del decreto italiano, che su tale meccanismo tace.
L’art. 18, par. 2, della Direttiva stabilisce che, quando il datore di lavoro non abbia rispettato uno qualsiasi dei diritti o obblighi di trasparenza degli artt. 5, 6, 7, 9 e 10, spetta al datore medesimo dimostrare l’assenza di discriminazione diretta o indiretta, senza che al lavoratore sia richiesta alcuna specifica allegazione di elementi di fatto idonei a fondare una presunzione. L’inadempimento informativo del datore opera quindi come fatto costitutivo automatico dell’inversione: non come elemento che il giudice valuta nell’ambito di un ragionamento indiziario, ma come condizione oggettiva che, verificatasi, sposta la totalità dell’onere sull’altra parte.
L’ordinamento italiano disponeva già, prima del recepimento, di una disciplina sull’onere della prova nelle controversie discriminatorie: l’art. 40 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità), come modificato dalla L. 5 novembre 2021, n. 162. La norma prevede che, quando il ricorrente fornisca «elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico», idonei a fondare «in termini precisi e concordanti» la presunzione dell’esistenza di atti o comportamenti discriminatori, spetti al convenuto l’onere della prova dell’insussistenza della discriminazione.(105) Questa disciplina costituisce la trasposizione nell’ordinamento italiano dell’art. 18, par. 1, della Direttiva — vale a dire dell’ipotesi ordinaria di attenuazione dell’onere probatorio — e vi corrisponde in modo sostanzialmente pieno.
Diverso è il discorso per l’art. 18, par. 2. L’art. 12 del D.Lgs. n. 96/2026 si limita a un rinvio en bloc al libro III, titolo I, capo III, del Codice delle pari opportunità, senza introdurre una disposizione autonoma che traduca il meccanismo del par. 2 in diritto positivo nazionale. La distinzione tra le due fattispecie non è meramente nominalistica. L’art. 40 CPO subordina lo spostamento dell’onere alla valutazione giudiziale sulla sufficienza degli elementi di fatto offerti dal ricorrente: il giudice deve ritenere che essi fondino una presunzione «precisa e concordante», e in questa valutazione residua un margine apprezzativo che può condurre a esiti diversificati. L’art. 18, par. 2, della Direttiva elimina invece questo margine apprezzativo nell’ipotesi specifica dell’inadempimento informativo: l’inversione è piena e automatica, conseguenza oggettiva del mancato rispetto degli obblighi di trasparenza, indipendente da qualsiasi giudizio sulla sufficienza degli elementi prodotti dal ricorrente.
Il rinvio en bloc dell’art. 12 del decreto non consente di colmare questa distanza per via meramente interpretativa: un giudice che applicasse l’art. 40 CPO alla fattispecie dell’inadempimento informativo si troverebbe a richiedere al ricorrente quegli «elementi di fatto precisi e concordanti» che la Direttiva intende invece esonerarlo dal produrre. Il profilo di non conformità è pertanto reale, anche se non manifesto: la norma italiana non è incompatibile con la Direttiva, ma non ne attua compiutamente il par. 2. Il correttivo è disponibile per via giurisprudenziale — il giudice nazionale è tenuto a interpretare l’art. 40 CPO in senso conforme alla Direttiva, riconoscendo nell’inadempimento informativo del datore una condizione sufficiente, di per sé sola, a invertire l’onere della prova — ovvero per via legislativa, con l’introduzione di una disposizione autonoma che recepisce espressamente il meccanismo del par. 2.(106)
Profilo critico n. 3 — L'assenza di sanzioni autonome specifiche per gli inadempimenti di trasparenza (art. 13)
Il terzo profilo concerne il regime sanzionatorio dell'art. 13 del decreto, che — come si è visto al § 6.9 — opera attraverso un rinvio all'art. 41 del Codice delle pari opportunità, senza introdurre sanzioni autonome specifiche per gli inadempimenti degli obblighi di trasparenza degli artt. 5, 6, 7, 9 e 10. Il regime applicabile è dunque quello generale dell'apparato antidiscriminatorio italiano, basato su sanzioni amministrative pecuniarie nell'ordine di alcune migliaia di euro (cinquemila-diecimila euro secondo l'art. 41 del Codice), accompagnate da misure aggiuntive — revoca di benefici pubblici, esclusione dagli appalti — e dal divieto di trattamenti ritorsivi.(107) L'art. 23 della Direttiva richiede sanzioni «effettive, proporzionate e dissuasive», precisando che esse «comprendono ammende che tengono conto di eventuali fattori aggravanti o attenuanti pertinenti al caso specifico». La giurisprudenza della Corte di giustizia, a partire da von Colson e Kamann, ha costantemente letto il requisito dell'effettività come esigente un livello sanzionatorio tale da svolgere una reale funzione deterrente, non meramente simbolica.(108) Il raffronto con altri ordinamenti unionali — segnatamente con il modello francese dell'Index de l'égalité professionnelle, che prevede sanzioni pecuniarie fino all'uno per cento della massa salariale annua per le imprese inadempienti — rende avvertibile la differenza di registro deterrente fra le due soluzioni nazionali.(109) Per un'impresa di medie o grandi dimensioni, una sanzione nell'ordine di alcune migliaia di euro difficilmente costituisce deterrente proporzionato rispetto alla gravità di una violazione sistematica degli obblighi informativi, soprattutto considerati i costi di adeguamento documentale che il decreto richiede.
Anche questo profilo si presta a interventi correttivi praticabili senza necessità di un nuovo esercizio della delega: l'introduzione di sanzioni autonome specifiche, di misura proporzionata alla dimensione dell'impresa e idonea a soddisfare i requisiti di effettività, proporzionalità e dissuasività dell'art. 23 della Direttiva, è oggetto di possibili interventi del legislatore ovvero di chiarimenti applicativi in sede di adozione dei decreti ministeriali ex art. 9, comma 4, del decreto.

Strumenti processuali a disposizione del giurista pratico in sede applicativa
La questione della conformità del decreto di recepimento alla Direttiva (UE) 2023/970 — nei profili analizzati al § 6.10 — e, più in generale, quella della corretta perimetrazione della nozione di «eretribuzione» nell'ordinamento italiano, trovano nell'art. 157 TFUE e nella consolidata giurisprudenza della Corte di giustizia un articolato strumentario di rimedi processuali che il giurista pratico potrà attivare ove la prassi applicativa del decreto dovesse confermare letture restrittive incompatibili con il paradigma eurounitario. La presente sezione ricostruisce questo strumentario in chiave operativa — con indicazioni di consulenza aziendale tutt'altro che marginali — e ne illustra la gerarchia applicativa. Sul piano preventivo, si ricorda che la comunicazione in senso ampio delle informazioni retributive — comprensiva delle componenti variabili — costituisce, come illustrato al § 6.3, la modalità di adempimento più coerente con la Direttiva e quella che minimizza il rischio legale nel medio periodo: a quella trattazione si rinvia integralmente, evitando di riprendere qui un'analisi già svolta.
La nozione di retribuzione nel diritto eurounitario è, da sempre, costruita in senso onnicomprensivo. L'art. 157, par. 2, TFUE — riproducendo testualmente la definizione già contenuta nell'art. 119 TCEE — qualifica come retribuzione «il salario o stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell'impiego di quest'ultimo». L'art. 4, par. 1, della Direttiva 2023/970 ricalca verbatim questa formula. Si tratta di una nozione che la Corte di giustizia ha elaborato in oltre quarant'anni di giurisprudenza a partire da Defrenne II, ricomprendendovi pacificamente — al di là del salario tabellare — tutti gli emolumenti corrisposti in ragione del rapporto di lavoro: gratifiche e premi annuali, pensioni aziendali professionali, indennità di fine rapporto, e in genere ogni componente retributiva variabile, discrezionale o in natura. Una lettura che identificasse la nozione di “livello retributivo” del decreto con i soli elementi del CCNL — escludendone le componenti variabili e individuali — produrrebbe una restrizione che la giurisprudenza della Corte di Lussemburgo non avalla: è precisamente nelle componenti variabili e discrezionali della retribuzione che il divario di genere si manifesta in misura statisticamente più marcata, come riconosciuto dalla stessa Direttiva, e qualunque lettura che escludesse tali componenti dal perimetro applicativo della disciplina svuoterebbe la disciplina nel suo punto più sensibile.
Conviene chiarire — perché la questione genera spesso confusione fra gli operatori — che l'alternativa, per il giudice di merito, non è fra «disapplicare» e «sollevare la questione davanti alla Corte di giustizia»: si tratta di due strumenti che operano su piani logicamente distinti e fra loro complementari. La disapplicazione è il rimedio sostanziale — il giudice nazionale, accertato il contrasto fra norma interna e norma eurounitaria direttamente efficace, non applica la prima e applica la seconda — ed è doverosa in capo a qualsiasi giudice nazionale, di qualsiasi grado, senza necessità di pronuncia preventiva. Il rinvio pregiudiziale ex art. 267 TFUE è invece lo strumento ermeneutico attraverso cui il giudice nazionale chiede alla Corte di giustizia come interpretare la norma eurounitaria quando l'interpretazione non sia chiara. Il rinvio non precede la disapplicazione: la rende possibile quando il giudice abbia un dubbio interpretativo che non sappia sciogliere da sé.
La fondazione di questo assetto risiede in tre pronunce cardine, due eurounitarie e una costituzionale. Sul versante interno, la sentenza Granital della Corte costituzionale italiana ha definitivamente chiarito che il rapporto fra diritto eurounitario direttamente applicabile e diritto interno non è di gerarchia ma di non applicazione: il giudice comune non disapplica la norma interna in quanto incostituzionale, ma in quanto inapplicabile al caso concreto, dove la fattispecie è disciplinata dalla norma eurounitaria(110). Sul versante eurounitario, la sentenza Simmenthal della Corte di giustizia — che la Consulta avrebbe recepito sei anni dopo proprio in Granital — ha posto il principio cardine secondo cui «il giudice nazionale, incaricato di applicare, nell'ambito della propria competenza, le disposizioni di diritto comunitario, ha l'obbligo di garantire la piena efficacia di tali norme, disapplicando all'occorrenza, di propria iniziativa, qualsiasi disposizione contrastante della legislazione nazionale, anche posteriore, senza doverne chiedere o attendere la previa rimozione in via legislativa o mediante qualsiasi altro procedimento costituzionale»(111). La sentenza Nimz, segnatamente, ha applicato questo principio esattamente alla materia che qui ci occupa — l'art. 119 TCEE, oggi art. 157 TFUE, e la parità retributiva di genere — affermando che il giudice nazionale «è tenuto a disapplicare qualsiasi disposizione [di un contratto collettivo che dia luogo a discriminazione indiretta] (…) e ad applicare ai membri del gruppo sfavorito da tale discriminazione lo stesso regime che viene riservato agli altri lavoratori, regime che, in mancanza della corretta trasposizione dell'art. 119 del Trattato CEE nell'ordinamento nazionale, resta il solo sistema di riferimento valido»(112). Nimz è il precedente eurounitario più puntuale per la fattispecie qui considerata: il giudice italiano dispone già, per dirla con la formula della Corte di giustizia, di un «solo sistema di riferimento valido», che è la nozione di retribuzione del diritto primario eurounitario.
L'art. 157 TFUE — e, derivativamente, la nozione onnicomprensiva di retribuzione che esso veicola — ha effetto diretto orizzontale dalla sentenza Defrenne II del 1976, opponibile non solo nei rapporti con le pubbliche autorità ma anche nei rapporti fra privati: «il divieto di discriminazione tra lavoratori di sesso maschile e di sesso femminile riguarda infatti non solo le pubbliche autorità, ma vale del pari per tutte le convenzioni che disciplinano in modo collettivo il lavoro subordinato, come pure per i contratti fra singoli»(113). La giurisprudenza successiva ha poi via via precisato, componente per componente, che cosa rientri nella nozione di retribuzione, fino a costituire un autentico acquis sulla materia. Il giudice di merito italiano che ricevesse un ricorso fondato su una componente retributiva esclusa dal perimetro dell'art. 3, lett. b), del decreto — perché qualificata “individuale e non strutturale” — sarebbe abilitato a disapplicare in parte qua la norma interna e ad applicare la nozione di retribuzione del Trattato come interpretata dalla Corte di giustizia.
Una notazione tecnica importante: la circostanza che, qui, il fondamento del rimedio risieda nell'art. 157 TFUE e non nella sola Direttiva rende inapplicabile la classica limitazione dell'efficacia delle direttive non recepite o malamente recepite ai rapporti verticali. La giurisprudenza Faccini Dori, che esclude l'effetto diretto orizzontale delle direttive nei rapporti fra privati, non rileva quando — come nel caso di specie — il rimedio si fondi su una norma del Trattato dotata di effetto diretto orizzontale autonomo(114). È una distinzione fine ma decisiva: il lavoratore che lamenti la mancata inclusione di una componente individuale nella base di calcolo del divario retributivo non invocherà solo la Direttiva 2023/970, ma — primariamente — l'art. 157 TFUE come interpretato da Defrenne II in poi. Il rimedio è quindi pieno anche nei rapporti orizzontali con datori di lavoro privati.
La strategia processuale tecnicamente più solida si articolerà dunque, gerarchicamente, in tre direttrici. In via principale, il ricorrente chiederà al giudice di merito la disapplicazione diretta della norma interna restrittiva, sulla base dell'art. 157 TFUE come interpretato dalla Corte di giustizia, invocando segnatamente Defrenne II per il fondamento dell'effetto diretto orizzontale, Bilka-Kaufhaus, Barber, Garland e Kowalska per la nozione onnicomprensiva di retribuzione, e Simmenthal e Nimz per l'obbligo del giudice nazionale di disapplicazione di iniziativa propria. In via subordinata, l'interpretazione conforme della norma interna alla luce della Direttiva 2023/970 e dell'art. 157 TFUE, secondo il canone Marleasing: il decreto va letto, «per quanto possibile», nel senso eurounitariamente compatibile(115). In via ulteriormente subordinata, e cioè solo se il giudice manifestasse dubbi interpretativi non superabili con i due strumenti precedenti, il ricorrente solleciterà il rinvio pregiudiziale ex art. 267 TFUE, formulando egli stesso, nel ricorso, una proposta di quesito alla Corte di giustizia. È inoltre opportuno, in ogni caso, evocare la responsabilità dello Stato per non corretto recepimento ai sensi della giurisprudenza Francovich: non come oggetto immediato della domanda principale, ma come argomento di rinforzo che ricorda al giudice il rischio sistemico di una pronuncia di mero rigetto, che esporrebbe lo Stato italiano a un contenzioso risarcitorio(116).
Sul piano tattico, è decisivo formulare la disapplicazione come domanda principale e il rinvio come domanda di ultima istanza. La ragione è duplice. In primo luogo, sollecitare il rinvio in via principale significa sospendere il giudizio in attesa della pronuncia di Lussemburgo per due o tre anni — un'attesa che il lavoratore concretamente discriminato non può permettersi e che il giudice di merito è naturalmente restio ad imporre. In secondo luogo — ed è la ragione dogmaticamente più importante — la dottrina dell'acte éclairé, elaborata dalla Corte di giustizia nella sentenza CILFIT e riaffermata di recente in Consorzio Italian Management, dispensa il giudice nazionale dall'obbligo di rinvio quando la questione interpretativa sia già stata sostanzialmente risolta dalla Corte in pronunce precedenti, anche in assenza di identità materiale della fattispecie(117). Nel caso considerato, la nozione di retribuzione è stata oggetto di tante e tali pronunce della Corte di giustizia — da Defrenne II del 1976 in poi — che la giurisprudenza eurounitaria sul punto è da considerarsi acquis consolidato: il giudice di merito può, e secondo i canoni CILFIT in molti casi deve, decidere senza rinvio, applicando direttamente la nozione eurounitaria di retribuzione.
L'osservazione che chiude questa sezione ha portata sistematica e dice qualcosa sulla tenuta complessiva della Direttiva 2023/970. La trasparenza retributiva costruita dal legislatore europeo non è una concessione che lo Stato membro possa restringere o ampliare a discrezione in fase di recepimento, perché il suo ancoraggio sta nell'art. 157 TFUE — norma di rango primario, di efficacia diretta orizzontale, interpretata da oltre quarant'anni dalla Corte di giustizia. Vi è dunque, nell'ampio strumentario processuale ricostruito, una conferma indiretta della solidità sistemica della Direttiva: la trasparenza retributiva non è una promessa che gli Stati membri possano svuotare; è un meccanismo incardinato nel diritto primario dell'Unione, e il giudice nazionale — non la Direttiva, non la Commissione, non la Corte di giustizia — è il custode ultimo della sua effettività.(118)

Adempimenti pratici: cosa deve fare concretamente un'azienda
Chiuso il perimetro degli strumenti processuali disponibili in sede contenziosa, conviene affrontare la prospettiva che interessa la grande maggioranza delle imprese: non quella del giudizio, ma quella dell'adeguamento preventivo. Il D.Lgs. n. 96/2026 è entrato in vigore il 7 giugno 2026 senza alcun regime transitorio, come illustrato al § 6.2-bis. Per il consulente aziendale, la domanda rilevante non è «cosa può fare il lavoratore in giudizio» ma «cosa deve fare l'azienda adesso». La risposta si articola in quattro aree di intervento, con orizzonti temporali distinti.(119)

Prima area — Adempimenti immediati (dal 7 giugno 2026, senza rinvio)
L'obbligo di portata più immediata è il divieto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti (art. 5, comma 2). Si tratta di un obbligo negativo che non richiede adeguamenti organizzativi: è sufficiente istruire i responsabili delle selezioni — HR, recruiting, manager di linea, agenzie di selezione incaricate — a non formulare quella domanda, né direttamente né indirettamente. Il rischio di violazione è immediato e la responsabilità si configura nel singolo colloquio. Una circolare interna documentata, con data certa, costituisce in questa fase il primo elemento difensivo in caso di accertamento ispettivo.
Parimenti immediato è l'obbligo di inserire la retribuzione iniziale o la relativa fascia negli avvisi e bandi con cui si rendono note le opportunità di lavoro (art. 5, comma 1). Gli annunci già pubblicati prima del 7 giugno 2026 non sono soggetti a ritiro o integrazione immediata, per le ragioni esposte al § 6.2-bis; ma qualunque nuovo annuncio pubblicato dopo quella data deve contenere l'indicazione retributiva. Il template degli annunci di selezione deve essere aggiornato senza indugio.

Seconda area — Adeguamento a breve termine (entro i primi mesi di vigenza)
L'art. 6 impone di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, nonché quelli per la progressione economica. Per i datori che applicano un CCNL qualificato, l'obbligo si assolve con il rinvio al contratto collettivo applicato e agli eventuali accordi aziendali ex art. 51 D.Lgs. n. 81/2015 — onere minimo. Il problema si pone per le componenti retributive non regolate dal CCNL: i sistemi di incentivazione variabile, i piani di stock option e phantom share, i criteri di attribuzione dei superminimi individuali. Per queste componenti, l'azienda deve formalizzare e rendere accessibili i criteri oggettivi di attribuzione, che — lo si ricorda — sono anche il presupposto per l'applicazione della clausola di esclusione dell'art. 3, lett. b). Un sistema di incentivazione non documentato non è solo un problema di trasparenza: è, come illustrato al § 6.3, una componente che non può essere esclusa dal calcolo del «livello retributivo» ai fini dell'art. 7.

Terza area — Adeguamento strutturale (entro il primo ciclo di reporting)
Per i datori con almeno 100 dipendenti, il primo obbligo di reporting scatterà entro il 7 giugno 2027 (per le aziende con almeno 250 dipendenti e quelle tra 150 e 249) ovvero entro il 7 giugno 2031 (per le aziende tra 100 e 149 dipendenti), ai sensi dell'art. 9, comma 9, del decreto. Ma la scadenza del reporting non è l'orizzonte dell'adeguamento: è il punto di arrivo di un processo che richiede, a monte, la costruzione di un sistema di raccolta e classificazione dei dati retributivi disaggregati per sesso e per categoria. Questo sistema deve essere operativo con sufficiente anticipo rispetto alla scadenza di comunicazione, per consentire la verifica, la correzione degli errori e l'eventuale intervento sulle anomalie emerse.
La soglia di attenzione critica è il cinque per cento di divario medio in una categoria di lavoratori (art. 10, comma 1, lett. a): superata quella soglia, se il divario non viene motivato con criteri oggettivi entro sei mesi, scatta l'obbligo di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Anticipare l'analisi interna significa disporre del tempo necessario per intervenire prima che la soglia divenga pubblica. Una raccomandazione specifica: il report ex art. 9 include le componenti complementari o variabili della retribuzione (cfr. supra, § 6.10, profilo 1). L'azienda deve quindi costruire la base dati del reporting con perimetro ampio — comprensivo di bonus, premi, incentivi — indipendentemente da come intenda rispondere alle richieste individuali ex art. 7. La disomogeneità tra le due basi dati è una vulnerabilità argomentativa che conviene eliminare ab origine adottando in entrambi i contesti la nozione più ampia.

Quarta area — Gestione delle richieste individuali ex art. 7
Il lavoratore che esercita il diritto di informazione individuale deve ricevere risposta entro due mesi dalla richiesta (art. 7, comma 1). Il datore deve predisporre una procedura interna per la gestione di queste richieste: identificazione del soggetto responsabile della risposta, definizione della «categoria di lavoratori» di riferimento per il confronto, calcolo del livello retributivo medio per sesso, redazione della risposta scritta. Per i datori con meno di cinquanta dipendenti, le informazioni possono essere fornite in forma anonimizzata con le modalità del reporting ex art. 9 (art. 7, comma 8): un'opzione che riduce il rischio di identificazione indiretta dei singoli lavoratori.
La scelta più prudente, per le ragioni esposte al § 6.3, è comunicare il dato retributivo in senso ampio — comprensivo delle componenti variabili — anziché limitarsi al «livello retributivo» in senso restrittivo dell'art. 3, lett. b). Chi comunica in senso ampio, e il dato non rivela discriminazione, dispone di un elemento difensivo solido in qualunque contenzioso successivo. Chi comunica in senso restrittivo si assume il rischio — probatorio e di conformità — illustrato al § 6.3, e deve essere in grado di documentare, per ogni voce esclusa, il rispetto dei quattro requisiti cumulativi della clausola di esclusione. In ogni caso il datore che riceva una richiesta ex art. 7 deve conservare documentazione della risposta fornita e della metodologia adottata: questa documentazione costituirà il primo elemento istruttorio in caso di contestazione ispettiva o di ricorso giurisdizionale.(120)

Profili di compliance aziendale
La ricostruzione analitica svolta nelle sezioni precedenti consegna al giurista impegnato nella consulenza aziendale un quadro di obblighi ramificato, nel quale l'inadempimento non produce semplici infrazioni ma conseguenze processuali e patrimoniali di rilevanza crescente. È dunque opportuno dedicare una sezione autonoma ai profili di compliance aziendale: l'analisi che segue è pertanto necessariamente sintetica e intende offrire una mappa concettuale degli strumenti e delle scelte organizzative che le imprese italiane saranno chiamate ad adottare a partire dal 7 giugno 2026.

Il nuovo baricentro: dalla difesa reattiva alla documentazione proattiva
L'effetto sistemico più rilevante della Direttiva e del suo recepimento è uno spostamento del baricentro della compliance antidiscriminatoria dal versante difensivo a quello documentale proattivo. Nel regime preesistente, il datore era chiamato a costruire la propria difesa nel momento in cui fosse convenuto in giudizio: la documentazione rilevante era sostanzialmente quella contrattuale e organizzativa, costruita per finalità gestionali ordinarie e mobilitata nella controversia quando necessario. Il nuovo regime impone — direttamente attraverso l'art. 6 Dir. e indirettamente attraverso l'inversione probatoria dell'art. 18, par. 2 — un obbligo positivo di dotarsi di un sistema documentale strutturato che fornisca, ex ante, la giustificazione oggettiva e neutra dei trattamenti retributivi(121).
Il cambio di paradigma ha implicazioni che eccedono il perimetro strettamente giuridico. La trasparenza retributiva “costringe le organizzazioni a interrogarsi sulla coerenza interna dei propri sistemi retributivi e, soprattutto, sulla loro capacità di essere spiegati”(122). Politiche di retention fondate su strumenti fortemente individualizzati — superminimi ad personam, benefit selettivi, percorsi di crescita differenziati — soluzioni razionali dal punto di vista economico e organizzativo, perdono, alla luce della trasparenza, il carattere di invisibilità che ne ha alimentato negli ultimi decenni la diffusione. Il datore che non ridisegna il proprio sistema di compensation in chiave difendibile rischia di trovarsi, a partire dal 2027, esposto a un contenzioso seriale alimentato non da una reale discriminazione ma dall'impossibilità di giustificare i divari emersi.

Il Pay Policy Document come supporto documentale integrato
Il Pay Policy Document — documento di politica retributiva aziendale — non è espressamente previsto né dalla Direttiva né dal decreto italiano, ma ne costituisce il supporto documentale naturale(123). La sua funzione è multipla: esso soddisfa l'obbligo di trasparenza dei criteri di cui all'art. 6 del decreto; fornisce la base informativa per rispondere tempestivamente alle richieste individuali di informazione ex art. 7; sostiene l'autodichiarazione di esattezza che accompagna il reporting periodico ex art. 9; fonda la motivazione oggettiva e neutra dei divari eventualmente rilevati, evitando l'attivazione della valutazione congiunta ex art. 10; costituisce, in contenzioso, la prova dell'adempimento degli obblighi di trasparenza e dunque l'argine all'inversione probatoria di cui all'art. 18, par. 2, della Direttiva(124).
Un Pay Policy Document funzionalmente adeguato contiene almeno cinque elementi. In primo luogo, la definizione delle categorie omogenee di lavoratori, ottenute aggregando qualifica, livello di inquadramento e area funzionale, in modo da costituire “raggruppamenti non arbitrari” ai sensi dell'art. 3, par. 1, lett. h), della Direttiva. In secondo luogo, i criteri di valutazione del lavoro di pari valore, articolati sui quattro fattori direttivi — competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro — cui si raccomanda cautelativamente di ricomprendere l'impegno anche in assenza di menzione testuale nell'art. 4, comma 3, del decreto. In terzo luogo, una tassonomia dei fattori di differenziazione ammissibili, distinti per grado di solidità giuridica: consolidati (anzianità effettivamente correlata a maggiore esperienza, performance documentata, responsabilità manageriale), sottoposti a cautela (criteri discrezionali, valutazioni soggettive non ancorate a parametri oggettivi), non ammessi (fattori direttamente o indirettamente riconducibili al genere). In quarto luogo, un sistema di governance che attribuisca responsabilità specifiche alla dirigenza del personale, al responsabile legale e alle rappresentanze sindacali. In quinto luogo, un meccanismo di audit periodico dei divari, condotto con cadenza coerente con il regime di reporting applicabile e documentato in forma tale da poter essere mobilitato in contenzioso.

L'integrazione con gli strumenti preesistenti
L'impianto di compliance così delineato non si sovrappone agli strumenti preesistenti dell'ordinamento italiano ma li integra. Il rapporto biennale sulla situazione del personale di cui all'art. 46 del D.Lgs. 198/2006, obbligatorio per i datori con oltre cinquanta dipendenti a seguito della modifica operata dalla L. 162/2021, continua a svolgere la sua funzione di monitoraggio pubblico e di base informativa per l'azione sindacale: esso contiene dati retributivi disaggregati per genere che sono, in ampia misura, coincidenti con gli indicatori richiesti dall'art. 9 del decreto(125). La certificazione di parità di genere introdotta dalla L. 162/2021 e disciplinata dalla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 costituisce, a sua volta, uno strumento volontario che può essere utilmente integrato nel Pay Policy Document: il sistema di gestione della parità richiesto dalla norma UNI fornisce una cornice naturale entro la quale collocare gli adempimenti del decreto(126).
Un profilo di particolare attenzione attiene al trattamento dei dati personali. La gestione del Pay Policy Document e delle attività di audit comporta necessariamente il trattamento di dati retributivi individuali e, nella fase di aggregazione, di dati personali relativi ad attributi protetti come il sesso. Il trattamento dev'essere condotto in conformità al Regolamento (UE) 2016/679, con misure di minimizzazione e di pseudonimizzazione preventiva particolarmente rilevanti nei contesti aziendali di ridotta numerosità, nei quali anche l'aggregazione statistica rischia di rendere identificabili i singoli lavoratori(127).

La compliance differenziata per dimensione e per CCNL
L'architettura di compliance da adottare varia in funzione di due parametri: la dimensione aziendale e la natura del CCNL applicato. Sul primo versante, le soglie dimensionali graduali dell'art. 9 del decreto — duecentocinquanta dipendenti per reporting annuale a partire dal 2027, centocinquanta-duecentoquarantanove per reporting triennale dal 2027, cento-centoquarantanove per reporting triennale dal 2031 — consigliano una preparazione anticipata rispetto alle date di effettiva applicazione: le imprese medio-grandi che non iniziassero oggi a costruire il proprio sistema informativo si troverebbero in difficoltà tecnica al momento della prima rilevazione. I datori con meno di cento dipendenti, pur non gravati dal reporting periodico, restano tenuti agli obblighi informativi individuali degli artt. 5, 6 e 7, e trovano nel Pay Policy Document — in versione semplificata — lo strumento di gestione ordinata delle richieste individuali che si riceveranno a partire dal 7 giugno 2026.
Sul secondo versante, la differenza tra datori che applicano un CCNL qualificato (stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative) e datori che non lo applicano ha rilevanza probatoria non trascurabile. I primi, in virtù della presunzione dell'art. 4, comma 1, del decreto, possono fondare la propria difesa in contenzioso sulla conformità ai principi del decreto del CCNL applicato, ferma restando la sindacabilità dei trattamenti individuali discriminatori. I secondi si trovano, invece, senza la copertura di tale presunzione e devono costruire ab initio una documentazione strutturata che attesti la neutralità dei criteri di determinazione retributiva(128). Per essi, la predisposizione di una Pay Policy Document rigoroso non costituisce accortezza facoltativa ma esigenza difensiva sostanziale.
Esaurita la trattazione dei profili operativi, prima di trarre le conclusioni conviene affrontare una questione che la dottrina italiana di prima lettura della Direttiva ha finora lasciato in ombra, e che la sezione seguente argomenta partitamente.

Una provocazione apparente: la simmetria bidirezionale della disciplina
La trattazione svolta nelle sezioni precedenti — concentrata, com'è naturale, sul divario di genere nella sua direzione storica e statisticamente prevalente — ha fin qui lasciato in ombra un'ipotesi applicativa che la lettera della disciplina, viceversa, accoglie senza riserve. Prima di trarre le conclusioni dell'analisi, conviene affrontarla apertamente, perché la dottrina italiana di prima lettura della Direttiva non vi si è ancora soffermata e perché la sua argomentazione tecnica riveste un interesse che eccede il mero problema applicativo(129). È la disciplina della trasparenza retributiva applicabile in senso simmetrico? Può un lavoratore di sesso maschile, che in un contesto retributivo a forte prevalenza femminile lamenti di essere trattato in modo deteriore rispetto a colleghe donne svolgenti il medesimo lavoro o un lavoro di pari valore, invocare la disciplina informativa, le comunicazioni periodiche e — soprattutto — l'inversione probatoria piena dell'art. 18, par. 2? La risposta tecnica è netta, e la sua portata sistemica vale la pena di essere argomentata.
Il fondamento normativo della simmetria risiede nella formulazione dell'art. 157 TFUE — «retribuzione uguale per lavoro uguale o di pari valore tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile» — la cui struttura grammaticale è, sin dalla sentenza Defrenne II del 1976, sintatticamente bidirezionale. La Corte di giustizia ha applicato il principio in entrambe le direzioni in numerose pronunce successive. In Smith e a. c. Avdel Systems la Corte ha affermato — al punto 17 della motivazione — che, una volta accertata una discriminazione in materia di retribuzione e fintantoché non siano state adottate misure che ripristinano la parità di trattamento, l'osservanza dell'art. 119 può essere garantita solo concedendo alle persone della categoria sfavorita gli stessi vantaggi di cui fruiscono le persone della categoria privilegiata — il c.d. levelling up, che vieta la parificazione verso il basso; ne discese, nel periodo transitorio post-Barber, che i lavoratori uomini ebbero diritto a vedere calcolata la pensione aziendale sulla base della più favorevole età pensionabile prima riservata alle donne(130). È, a tutt'oggi, il precedente più puntuale di applicazione simmetrica del principio in materia retributiva. La sentenza Barber, già esaminata in altro contesto al § 1.2, già operava nella medesima logica: il ricorrente era, appunto, un lavoratore uomo che lamentava di essere trattato in modo deteriore rispetto alle colleghe donne quanto all'età di accesso alla pensione anticipata in caso di licenziamento per riduzione di personale. Sul versante più ampio della parità di trattamento — non strettamente retributiva — la sentenza Roca Álvarez estese ai padri lavoratori subordinati il diritto al permesso per allattamento originariamente riconosciuto soltanto alle madri lavoratrici subordinate, qualificando l'asimmetria come «discriminazione di trattamento fondata sul sesso» vietata dagli artt. 2 e 5 della Direttiva 76/207/CEE: con un passaggio particolarmente fine, la Corte rileva al punto 37 come l'asimmetria normativa danneggi simultaneamente l'uomo lavoratore subordinato e la donna lavoratrice autonoma, costretta a farsi carico da sola degli oneri connessi alla nascita del figlio(131). Anche la giurisprudenza italiana, sebbene meno copiosa, ha mostrato analoga sensibilità alla bidirezionalità del principio. Il leading case costituzionale precede di diciassette anni la pronuncia spagnola della Corte di giustizia: la Corte costituzionale, con la sentenza n. 179 del 1993, dichiarò l'incostituzionalità dell'art. 7 della legge n. 903 del 1977 nella parte in cui non estendeva al padre lavoratore, in alternativa alla madre lavoratrice, il diritto ai riposi giornalieri per assistere il figlio nel suo primo anno di vita, rilevando come la rigida distinzione dei ruoli fra i genitori nell'assistenza del bambino dovesse considerarsi superata(132). Nessuna pronuncia di legittimità si è invece, allo stato, occupata della fattispecie inversa specificamente in materia retributiva — circostanza che, come si vedrà, ha implicazioni processuali non secondarie.
La Direttiva 2023/970 si inserisce in questo solco senza modificarlo. L'art. 7, par. 1, attribuisce a «ciascun lavoratore» — formula deliberatamente neutra — il diritto di ricevere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi della categoria, ripartiti per sesso. Gli indicatori del reporting periodico ex art. 9 misurano il divario senza prescriverne la direzione. La valutazione congiunta ex art. 10 si attiva al concorrere di un divario almeno del cinque per cento «in una categoria», senza qualificarne il segno. L'inversione probatoria piena dell'art. 18, par. 2, opera, di conseguenza, anche a vantaggio di un ricorrente uomo, purché ricorrano i due presupposti tipici: lavoro uguale o di pari valore con donne meglio retribuite, e inadempimento da parte del datore di uno qualsiasi degli obblighi di trasparenza di cui agli artt. 5, 6, 7, 9 e 10. Il diritto interno conferma la simmetria: l'art. 25 del D.Lgs. 198/2006, nella formulazione rinnovata dalla legge 5 novembre 2021, n. 162 (c.d. «legge Gribaudo»), definisce la discriminazione in modo formalmente bidirezionale, riferendosi alle «lavoratrici o i lavoratori» e alle «candidate e i candidati»; l'art. 28 del medesimo Codice, sulla discriminazione retributiva, è stato applicato — sebbene raramente — anche a fattispecie sfavorevoli a lavoratori uomini(133).
Sul piano applicativo concreto, gli ambiti in cui la simmetria potrebbe attivarsi non sono ipotetici. Esistono settori a forte prevalenza femminile e a struttura retributiva potenzialmente sbilanciata in direzione opposta a quella gender-tipica: l'industria della moda, dove sarte, modelliste, fashion designer e brand manager sono in maggioranza donne; il comparto della cura, dove le posizioni cliniche femminilizzate (infermieristica, ostetricia, fisioterapia) conoscono dinamiche retributive non sempre lineari; alcuni settori dell'editoria, della comunicazione e della cosmetica, dove team e management sono spesso a maggioranza femminile. È plausibile che, nei prossimi anni, il primo contenzioso italiano sulla Direttiva veda emergere casi — non maggioritari, certo, ma significativi — di ricorrenti uomini in contesti femminilizzati, con un'argomentazione tecnica perfettamente speculare a quella oggi più discussa.
Sul piano sistemico, però, la questione si fa più interessante e rivela qualcosa che vale la pena di dire chiaramente. La Direttiva è progettata, nella sua ratio storica e nella sua giustificazione politica, per intervenire su un divario che è strutturalmente, statisticamente e culturalmente a sfavore delle donne — il gender pay gap orario non rettificato si attesta, nell'Unione europea, intorno all'undici per cento secondo i più recenti dati Eurostat; in Italia, l'indicatore orario è fra i più bassi d'Europa, ma il divario sale sensibilmente quando si passa alla retribuzione annuale o al gender pension gap, che colloca il nostro Paese in posizione di sensibile arretratezza(134). Il fatto che la disciplina della Direttiva sia formalmente neutra non è un caso, né è un compromesso politico: è la condizione stessa della sua tenuta giuridica. Una direttiva che proteggesse esplicitamente soltanto le lavoratrici sarebbe stata, paradossalmente, più fragile — esposta a quella stessa critica di asimmetria che ha fatto cadere altre misure protettive in passato. La neutralità formale è la sua armatura, e l'armatura è esattamente ciò che permette a un uomo, in un contesto femminilizzato, di invocarla. Da questo punto di vista il diritto antidiscriminatorio europeo si fonda su una scommessa politica precisa: che la categoria della discriminazione sia più importante della direzione storica del divario, e che la sua operatività in entrambi i sensi non indebolisca la causa della parità ma la rafforzi, perché ne dimostra la consistenza universalistica.
Vi è, nondimeno, un ulteriore profilo che merita attenzione: l'applicazione simmetrica, lungi dal costituire un effetto collaterale o una distorsione della ratio, potrebbe rivelarsi un potente strumento diagnostico. Nessun osservatore ha oggi l'occhio puntato sulla retribuzione dei pochi uomini che operano in contesti molto femminilizzati. Se il sistema di reporting ex art. 9, applicato senza distinzione di direzione, rendesse visibili anche quei dati, e se quei dati mostrassero che anche in tali contesti il bias di genere agisce — magari ancora a sfavore delle donne, magari in direzione inversa, magari secondo dinamiche miste — la Direttiva avrebbe prodotto qualcosa di teoricamente prezioso: la prova empirica che la struttura retributiva genera asimmetrie indipendentemente dalla composizione di genere prevalente, e che il fattore strutturale precede il fattore demografico. Sarebbe una dimostrazione assai forte della tesi sostantiva del diritto antidiscriminatorio europeo: che la discriminazione retributiva non è il portato di una società dominata dagli uomini ma il portato di sistemi di valutazione del lavoro storicamente costruiti, e che fintanto che quei sistemi non vengono aperti alla verifica trasparente, ne riprodurranno gli effetti su qualunque gruppo si trovi nella posizione sfavorevole(135).
Una nota di prudenza, da operatore: il caso dell'uomo che lamenta il trattamento deteriore in contesto femminilizzato è giuridicamente solido ma processualmente delicato. Le sezioni lavoro dei tribunali italiani sono storicamente più ricettive a fattispecie gender-tipiche (donna sottopagata in settore maschile) e meno abituate al contrario; costruire il ricorso a partire dalla neutralità del principio — citando Smith e a. c. Avdel Systems, Roca Álvarez, l'art. 157 TFUE e Corte cost. 179/1993 — è la strategia che funziona; non costruirlo come reazione polemica al mainstream del divario, perché ne uscirebbe deformato. La forza del caso sta nella fedeltà al principio, non nella sua inversione polemica. È un capitolo dottrinale che si aprirà inevitabilmente, e sul quale la prima giurisprudenza — anche solo di merito — sarà attesa con un certo interesse, non foss'altro perché ciò che essa dirà sulla simmetria della Direttiva dirà, indirettamente, qualcosa sul senso stesso del diritto antidiscriminatorio europeo: se la sua ratio sia la protezione di un gruppo storicamente sfavorito, o la rimozione di un'opacità strutturale che produce ingiustizia su chiunque vi si trovi esposto.

Conclusioni
La Direttiva (UE) 2023/970 ha introdotto nel diritto dell'Unione una riconfigurazione paradigmatica del principio della parità retributiva. Lo schema tradizionale — quello dell'obbligo negativo di non discriminare, presidiato da un enforcement individuale che ha prodotto, in oltre mezzo secolo di applicazione, una riduzione del divario retributivo di genere inferiore a un punto percentuale per decennio — cede il passo a un modello di obbligo positivo di dimostrare l'equità del sistema retributivo, sostenuto da un apparato informativo, documentale, probatorio e procedurale di notevole ambizione. La categoria che più nitidamente cattura la novità è forse quella del trasferimento del rischio dell'opacità: non più a carico del lavoratore che intenda agire in giudizio, ma del datore che l'opacità abbia consentito. Questo spostamento è reso effettivo non da singole disposizioni ma dalla loro composizione in un sistema, nel quale gli obblighi informativi individuali (art. 7), il reporting periodico (art. 9), la valutazione congiunta (art. 10) e l'inversione probatoria piena (art. 18, par. 2) si sostengono reciprocamente(136).
Nel panorama del recepimento europeo, si è già detto, l'Italia occupa una posizione avanzata. Il modello che ne esce, peraltro, non è un recepimento neutro: esso si caratterizza per un forte ancoraggio alla contrattazione collettiva nazionale qualificata, costruita come presunzione di conformità in favore dei datori che applichino un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative — meccanismo che il testo definitivo ha confermato e anzi esteso alla contrattazione decentrata, integrativa e ai sistemi di valutazione del datore. È una scelta coerente con la struttura italiana delle relazioni industriali e difendibile in sede unionale, a condizione che la presunzione sia interpretata in forma restrittiva: non come quasi-immunità ma come inversione della presunzione iniziale, non estesa agli obblighi informativi individuali e non sottratta al sindacato di neutralità dei sistemi classificatori.
L'iter parlamentare che ha condotto al testo definitivo ha recepito in misura significativa le osservazioni delle Commissioni di Camera e Senato e del Garante: dall'inclusione dell'apprendistato nell'ambito soggettivo, all'introduzione del comma 2 dell'art. 9 attuativo dell'art. 9, par. 6, della Direttiva (esattezza delle informazioni con consultazione dei rappresentanti); dalla fissazione di un termine puntuale di novanta giorni per l'adozione dei decreti ministeriali ex art. 9, comma 3 (sentito il Garante), all'introduzione del coinvolgimento residuale dell'Ispettorato del lavoro e degli organismi di parità nella valutazione congiunta ex art. 10, comma 4. La cifra dell'evoluzione è quella di un legislatore delegato che, nel passaggio dall'esame preliminare a quello definitivo, ha tenuto in considerazione una parte significativa delle indicazioni provenienti dal dibattito tecnico e parlamentare — pur conservando l'impianto generale dell'ancoraggio alla contrattazione collettiva qualificata. Il profilo critico n. 1 presenta una struttura bifasica che emerge dall'analisi sistematica: un'asimmetria interna al decreto — la nozione di «livello retributivo» dell'art. 3, lett. b) è restrittiva ai fini dell'art. 7 ma ampia ai fini degli artt. 9 e 10 — e una divergenza esterna rispetto alla Direttiva: la nozione unionale di «retribuzione» (art. 2, n. 1, e considerando 19) è onnicomprensiva e governa tutte le misure di trasparenza, compreso l'art. 7 della Direttiva, senza restrizioni alle sole componenti fisse.
Permangono peraltro, all'esito dell'iter, tre profili sui quali il testo definitivo non interviene e che il presente contributo ha proposto, alla sezione 6.10, come punti di vigilanza interpretativa per la dottrina e per la giurisprudenza che verrà. Il primo è la modulazione asimmetrica della nozione di livello retributivo, restrittiva ai fini dell'art. 7 (diritto di informazione individuale) e più ampia ai fini degli artt. 9 e 10 (reporting e valutazione congiunta) — incoerenza segnalata dalla prima dottrina di commento. Il secondo è la mancata codificazione espressa dell'inversione probatoria piena di cui all'art. 18, par. 2, della Direttiva, che il rinvio en bloc dell'art. 12 al libro III, titolo I, capo III, del Codice delle pari opportunità lascia affidata all'interpretazione conforme della giurisprudenza di merito. Il terzo è l'assenza di sanzioni autonome specifiche per gli inadempimenti di trasparenza, con conseguente operatività del solo regime sanzionatorio dell'art. 41 del Codice delle pari opportunità (cinquemila-diecimila euro), di entità non comparabile a quella che caratterizza l'apparato sanzionatorio di altri ordinamenti unionali. Si tratta di profili sui quali la dottrina, la giurisprudenza e l'eventuale legislatore correttivo dovranno esercitare, nei prossimi anni, la propria attenzione. Questa impostazione espone tuttavia il sistema a una criticità antidiscriminatoria di fondo: la ricerca empirica è univoca nel segnalare che il gender pay gap non si concentra nella retribuzione base bensì nelle componenti variabili e discrezionali che la clausola di esclusione tende a sottrarre al calcolo del «livello retributivo». Il lavoratore che esercita il diritto ex art. 7 riceve pertanto un dato comparativo formalmente corretto ma sostanzialmente non diagnostico rispetto alla propria situazione individuale.
Accanto ai profili di tecnica giuridica, il contributo ha inteso restituire la più ampia dimensione di politica del diritto del nuovo impianto. La Direttiva 2023/970 non è soltanto uno strumento di compliance per le imprese ma una proposta strutturale sul modo in cui l'ordinamento europeo concepisce il valore del lavoro. In questa prospettiva, il compito più arduo e qualificante che la Direttiva assegna agli Stati membri — e segnatamente alla contrattazione collettiva, nell'ordinamento italiano — è quello, nelle parole di Maria Luisa Vallauri, della “restituzione di valore ai lavori più femminilizzati”(137). Se la Direttiva riuscirà a smuovere non soltanto la burocrazia dei sistemi retributivi ma l'impianto classificatorio che da decenni sottovaluta strutturalmente le professioni di cura, di assistenza e di sostegno, il suo effetto eccederebbe largamente la riduzione statistica del divario retributivo di genere e toccherebbe l'equilibrio complessivo tra lavoro produttivo e lavoro riproduttivo, tra cure e care, che costituisce uno dei nodi irrisolti della nostra contemporaneità.

Sarà la valutazione della Commissione europea al 7 giugno 2033 — a dieci anni dall'adozione della Direttiva e a sette dalla scadenza di recepimento — a offrire il primo bilancio sistematico dei risultati effettivamente conseguiti(138).
L'ordinamento italiano, per quella data, avrà alle spalle tre cicli di reporting per le grandi imprese e un primo ciclo per le medie, e potrà offrire alla Commissione dati empirici di apprezzabile consistenza. Molti dei nodi qui sollevati saranno sciolti dalla prassi applicativa e, per quanto di ragione, dalla prima giurisprudenza italiana ed europea che si formerà sul contenzioso originato dal nuovo regime. A quella giurisprudenza, e al legislatore che avrà esercitato nel modo più scrupoloso possibile la delega ricevuta, spetterà l'ultima parola sull'effettività del principio.

Riferimenti

1. Cfr. Commissione europea, Gender Pay Gap Statistics, elaborazioni Eurostat sul divario retributivo di genere non corretto, dati riferiti al 2020, richiamati nel considerando 15 della Direttiva (UE) 2023/970: il divario si attesta al 13 per cento nell’Unione, con variazioni significative tra gli Stati membri, e si è ridotto negli ultimi dieci anni in misura minima.
2. Trattato CEE, firmato a Roma il 25 marzo 1957, art. 119. Il testo dell'articolo imponeva a ciascuno Stato membro di assicurare, nel corso della prima fase e successivamente mantenere, l'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro.
3. Sulla centralità e la lunga gestazione del principio si rinvia, per un’ampia ricostruzione storica e sistematica, a M.L. Vallauri, Direttiva (UE) 2023/970: una nuova strategia per la parità retributiva, in Lavoro Diritti Europa, n. 3/2023, spec. par. 1, secondo cui la nuova Direttiva “si innesta sulla Direttiva (CE) 2006/54 con l’obiettivo di rendere effettivo il principio di parità retributiva ivi enunciato”.
4. Direttiva 75/117/CEE del Consiglio del 10 febbraio 1975, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all’applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile.
5. Direttiva 76/207/CEE del Consiglio del 9 febbraio 1976, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro. La direttiva è stata poi ampiamente novellata dalla Direttiva 2002/73/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 23 settembre 2002.
6. Sulle matrici costituzionali e sovranazionali del principio di non discriminazione e sulla sua articolazione nel diritto italiano si rinvia, per una sintesi efficace anche a fini didattici, a L. Amoriello, Il principio di non discriminazione e la sua attuazione nel diritto italiano. Discriminazioni dirette e indirette, corso di aggiornamento in diritto antidiscriminatorio, Ordine degli Avvocati di Firenze - Comitato Pari Opportunità, 6 ottobre 2014. Per un quadro dottrinale completo cfr. M. Barbera (a cura di), Il nuovo diritto antidiscriminatorio, Milano, Giuffrè, 2007; G. De Marzo (a cura di), Il codice delle pari opportunità, Milano, Giuffrè, 2007.
7. Direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione). La Direttiva 2023/970 si autoqualifica, al considerando 10, come rafforzamento della disciplina già contenuta nella Direttiva 2006/54/CE, cui resta parzialmente sovrapposta: il rapporto è regolato dall’art. 26 della Direttiva 2023/970.
8. Trattato sul funzionamento dell’Unione europea, versione consolidata pubblicata in GUUE C 202 del 7 giugno 2016, art. 157. Il paragrafo 1 impone a ciascuno Stato membro di assicurare l’applicazione del principio; il paragrafo 2 definisce la nozione di retribuzione; il paragrafo 3 — base giuridica della Direttiva 2023/970 — attribuisce all’Unione la competenza ad adottare misure per assicurare l’applicazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento; il paragrafo 4 consente azioni positive a favore del sesso sottorappresentato.
9. Sulla dimensione promozionale del principio di parità, e sulle origini nordamericane delle azioni positive, cfr. M.L. Vallauri, Le misure promozionali delle pari opportunità, commento all’art. 23 CDFUE, in Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, Milano, Giuffrè, 2017, pp. 462-475, ove l’Autrice ricostruisce l’iter della giurisprudenza della Corte di giustizia che ha portato all’affermazione del principio delle pari opportunità quale precipitato dell’originario principio di parità di trattamento retributivo.
10. Considerando 11 della Direttiva (UE) 2023/970: “dalla valutazione del 2020 delle pertinenti disposizioni della direttiva 2006/54/CE è emerso che l’applicazione del principio della parità di retribuzione è ostacolata da una mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi, da una mancanza di certezza giuridica sul concetto di lavoro di pari valore e da ostacoli procedurali incontrati dalle vittime di discriminazione”.
11. L’espressione è di M.L. Vallauri, Direttiva (UE) 2023/970, cit., ove si osserva che la Direttiva risponde alle tre criticità rappresentate “dalla mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi, dalla mancanza di certezza giuridica sul concetto di lavoro di pari valore, dagli ostacoli procedurali incontrati dalle vittime di discriminazione”.
12. Sull’interazione fra meccanismi di enforcement individuale, contrattazione collettiva e divari retributivi di genere nella prospettiva italiana cfr. D. Gottardi, M. Peruzzi (a cura di), Differenziali retributivi di genere e contrattazione collettiva, Torino, Giappichelli, 2017. Per uno sguardo d’insieme sul più ampio tema del lavoro delle donne e delle politiche di pari opportunità cfr. altresì A. Tonarelli, M.L. Vallauri, Povertà femminile e diritto delle donne al lavoro, in Lavoro e diritto, 1/2019, p. 173 ss., nonché M.L. Vallauri, Genitorialità e lavoro. Interessi protetti e tecniche di tutela, Torino, Giappichelli, 2020.
13. Sentenza della Corte di giustizia 8 aprile 1976, Defrenne c. Sabena (c.d. Defrenne II), C-43/75, ECLI:EU:C:1976:56. La pronuncia è successiva a Defrenne I (sent. 25 maggio 1971, C-80/70, sui regimi previdenziali) e precede Defrenne III (sent. 15 giugno 1978, C-149/77, sulla portata del principio oltre la retribuzione).
14. Sentenza Defrenne II cit., punti 39-40, ove la Corte distingue le discriminazioni dirette e aperte, rilevabili in base ai soli criteri di identità di lavoro e di parità di retribuzione enunciati dall’articolo, da quelle indirette e dissimulate, la cui emersione richiede disposizioni di applicazione più specifiche di carattere comunitario o nazionale.
15. Sentenza della Corte di giustizia 13 maggio 1986, Bilka-Kaufhaus GmbH c. Karin Weber von Hartz, C-170/84, ECLI:EU:C:1986:204. Per un commento critico si rinvia alla manualistica classica in materia: cfr. M. Barbera (a cura di), Il nuovo diritto antidiscriminatorio, cit.
16. Secondo il test Bilka — successivamente codificato all’art. 2, lett. b), della Direttiva 2006/54/CE e oggi trasposto all’art. 3, par. 1, lett. j), della Direttiva 2023/970 e all’art. 3, lett. l), del decreto di recepimento — una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri configurano discriminazione indiretta ove mettano in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, a meno che siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari.
17. Sentenza della Corte di giustizia 17 ottobre 1989, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark c. Dansk Arbejdsgiverforening (c.d. Danfoss), C-109/88, ECLI:EU:C:1989:383. La dottrina italiana riconduce al principio Danfoss lo schema probatorio poi trasfuso nell’art. 40 del D.Lgs. 198/2006: cfr. L. Amoriello, Il principio di non discriminazione e la sua attuazione nel diritto italiano, cit.
18. Il considerando 52 della Direttiva (UE) 2023/970 cita espressamente la causa Danfoss nel fondare l’inversione dell’onere della prova collegata all’inadempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, affermando che “quando un sistema di retribuzione è caratterizzato da una mancanza totale di trasparenza, l’onere della prova dovrebbe essere trasferito al convenuto senza imporre al lavoratore l’obbligo di dimostrare l’esistenza di una discriminazione, anche quando essa può essere ragionevolmente presunta”.
19. Sentenza della Corte di giustizia 27 ottobre 1993, Dr. Pamela Mary Enderby c. Frenchay Health Authority e Secretary of State for Health, C-127/92, ECLI:EU:C:1993:859.
20. Sull’evoluzione del meccanismo probatorio e sulla sua centralità sistematica cfr. gli artt. 18 e 19 della Direttiva 2023/970, che saranno analizzati nella sezione 5 del presente contributo. Sul ruolo della presunzione statistica nel diritto antidiscriminatorio italiano cfr. l’art. 40 del D.Lgs. 198/2006 come modificato dalla L. 162/2021, e l’art. 28, comma 4, del D.Lgs. 150/2011.
21. Sentenza della Corte di giustizia 31 maggio 1995, Specialarbejderforbundet i Danmark c. Dansk Industri (per conto di Royal Copenhagen A/S), C-400/93, ECLI:EU:C:1995:155.
22. Sentenza della Corte di giustizia 26 giugno 2001, Susanna Brunnhofer c. Bank der österreichischen Postsparkasse AG, C-381/99, ECLI:EU:C:2001:358.
23. Sentenza della Corte di giustizia 3 ottobre 2006, B. F. Cadman c. Health & Safety Executive, C-17/05, ECLI:EU:C:2006:633. La rilevanza di Cadman ai fini della costruzione di un sistema difensivo aziendale conforme alla Direttiva 2023/970 sarà ripresa nella sezione 7, ove si tratterà dei profili di compliance.
24. Sentenza della Corte di giustizia 3 luglio 1986, Deborah Lawrie-Blum c. Land Baden-Württemberg, 66/85, ECLI:EU:C:1986:284.
25. Tra le pronunce successive nella linea Lawrie-Blum, espressamente richiamate dal considerando 18 della Direttiva 2023/970: Corte giust. 14 ottobre 2010, Union Syndicale Solidaires Isère, C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612; 4 dicembre 2014, FNV Kunsten Informatie en Media, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411; 9 luglio 2015, Balkaya, C-229/14, ECLI:EU:C:2015:455; 17 novembre 2016, Betriebsrat der Ruhrlandklinik, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883; 16 luglio 2020, Governo della Repubblica italiana (Status dei giudici di pace italiani), C-658/18, ECLI:EU:C:2020:572.
26. Sentenza della Corte di giustizia 17 settembre 2002, Lawrence e altri c. Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group, Mitie Secure Services Ltd, C-320/00, ECLI:EU:C:2002:498.
27. Sentenza della Corte di giustizia 27 marzo 1980, Macarthys Ltd c. Wendy Smith, C-129/79, ECLI:EU:C:1980:103.
28. Per un’esposizione sintetica del percorso giurisprudenziale che, a partire dalle cause Defrenne II, Bilka e Danfoss, porta alla codificazione della Direttiva 2023/970, cfr. M.L. Vallauri, Direttiva (UE) 2023/970: una nuova strategia per la parità retributiva, cit., spec. par. 1-3. L’Autrice evidenzia come la Direttiva si inneschi sulla giurisprudenza pregressa non per sostituirla ma per “renderne effettivo il principio di parità retributiva ivi enunciato”.
29. Il rapporto fra la giurisprudenza della Corte di giustizia e la Direttiva (UE) 2023/970 è dunque quello di un’opera di codificazione: il legislatore europeo non introduce categorie nuove, ma trasforma in diritto positivo dotato di apparato procedurale e sanzionatorio autonomo gli orientamenti maturati in cinquant’anni di giurisprudenza. La tesi, che si accoglie in questa sede, non è incompatibile con il riconoscimento della novità strutturale della Direttiva, che consiste non nelle singole regole ma nella loro composizione in un sistema.
30. Art. 4, par. 4, della Direttiva (UE) 2023/970, e art. 4, comma 3, del decreto di recepimento italiano. Va peraltro sin d’ora rilevato che il legislatore delegato italiano ha enucleato, tra i criteri di valutazione del lavoro di pari valore, “competenze, responsabilità e condizioni di lavoro nonché qualsiasi altro fattore pertinente”, profilo ripreso nell’analisi del decreto alla sezione 6.
31. Commissione europea, Comunicazione del 5 marzo 2020, Un’Unione dell’uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025, COM(2020) 152 final. La comunicazione è espressamente richiamata dal considerando 12 della Direttiva (UE) 2023/970, nel quale si evidenzia che, all’esito di una “valutazione approfondita del quadro esistente”, la Commissione aveva annunciato l’intenzione di proporre “misure vincolanti sulla trasparenza retributiva”.
32. Commissione europea, Proposta di Direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione, COM(2021) 93 final, Bruxelles, 4 marzo 2021, accompagnata dal Commission Staff Working Document — Impact Assessment, SWD(2021) 41 final del 4 marzo 2021.
33. L’Impact Assessment SWD(2021) 41 final, articolato in dodici sezioni e quattro allegati tecnici, conduce l’analisi costi-benefici delle alternative regolatorie considerate e fornisce il fondamento empirico delle scelte compiute dalla Commissione in ordine alle soglie dimensionali, alle metriche di reporting e all’apparato sanzionatorio.
34. Garante europeo della protezione dei dati (EDPS), parere del 27 aprile 2021 sulla proposta della Commissione, richiamato dal considerando 66 della Direttiva. Il parere ha influito in modo significativo sulla formulazione dell’art. 12 (protezione dei dati) e sui presidi di riservatezza che accompagnano gli obblighi informativi.
35. Parlamento europeo, posizione del 30 marzo 2023, richiamata dal piè di pagina n. 2 del testo della Direttiva pubblicato in GUUE L 132 del 17 maggio 2023. La decisione del Consiglio è intervenuta il 24 aprile 2023. Le relatrici della procedura presso la commissione congiunta FEMM-EMPL del Parlamento europeo sono state Samira Rafaela e Kira Marie Peter-Hansen.
36. Per l’iter legislativo completo, comprensivo dei documenti dei singoli passaggi procedurali, si rinvia al Legislative Observatory del Parlamento europeo, procedura 2021/0050(COD), consultabile all’indirizzo https://oeil.secure.europarl.europa.eu.
37. L’art. 34, par. 1, della Direttiva fissa il termine di recepimento al 7 giugno 2026. La Direttiva è entrata in vigore il 6 giugno 2023, ventesimo giorno successivo alla pubblicazione in GUUE L 132 del 17 maggio 2023 (art. 36).
38. Considerando 34 e 35 della Direttiva (UE) 2023/970. Ancora più esplicito l’art. 9, parr. 2-5, che articola le soglie dimensionali per l’obbligo di reporting periodico (250+, 150-249, 100-149 dipendenti) con decorrenze graduate (2027-2031). Sulle origini del compromesso e sulle revisioni subite dalla proposta iniziale della Commissione si rinvia, per la dottrina italiana di commento, a M.L. Vallauri, Direttiva (UE) 2023/970, cit., par. 4.
39. Il quadro è ricostruito sulla base delle seguenti fonti: L&E Global, Transposition of the EU Pay Transparency Directive across 27 Member States, aggiornamento 27 maggio 2026; Littler, In the Eleventh Hour: Implementation Status of the EU Pay Transparency Directive, maggio 2026; Crowell & Moring, EU Pay Transparency Directive: The Transposition Deadline is Looming — What Now?, 4 giugno 2026; Axios Analytics, EU Pay Transparency Directive Transposition Tracker, giugno 2026; Ius Laboris, EU Pay Transparency: No Delay, maggio 2026; Ogletree, Navigating the EU Pay Transparency Directive: The Latest Developments, maggio 2026.
40. L&E Global, aggiornamento 27 maggio 2026, cit.; Crowell & Moring, 4 giugno 2026, cit.: «Alla data del 4 giugno 2026, solo Slovacchia e Italia hanno pienamente recepito la Direttiva nella propria legislazione nazionale».
41. Lewis Silkin, Sweden calls for a renegotiation of the Pay Transparency Directive, 27 marzo 2026; Crowell & Moring, 4 giugno 2026, cit.: «La Svezia ha votato contro la Direttiva in sede di Consiglio, ha sospeso l’attuazione e chiede la rinegoziazione, adducendo oneri amministrativi e conflitto con le proprie tradizioni nazionali di promozione della parità salariale».
42. Ogletree, maggio 2026, cit.; Axios Analytics, giugno 2026, cit.: il Ministro degli Affari economici estone Erkki Keldo ha dichiarato il 16 aprile 2026 che il governo preferirebbe pagare le sanzioni della Commissione europea piuttosto che trasporre la Direttiva nella sua forma attuale, adducendo che gli obblighi di rendicontazione aumentano «l’onere amministrativo sugli imprenditori» per milioni di euro e migliaia di ore di lavoro.
43. Littler, maggio 2026, cit.; Thomson Reuters, How the EU Pay Transparency Directive impacts global hiring, giugno 2026: Danimarca e Paesi Bassi puntano al 1° gennaio 2027; la Francia all’autunno 2026; l’Irlanda ha confermato di non essere in grado di assicurare la piena conformità entro il termine.
44. Crowell & Moring, 4 giugno 2026, cit.: «Il Belgio ha chiesto alla Commissione europea di posticipare di sei mesi le procedure sanzionatorie per il ritardo nella trasposizione». Per la Spagna cfr. Littler, maggio 2026, cit.: la consultazione pubblica preliminare è stata avviata solo nell’aprile 2026.
45. Ius Laboris, maggio 2026, cit.; Axios Analytics, giugno 2026, cit.: «La Commissione europea ha confermato che non concederà proroghe e avvierà procedure di infrazione nei confronti degli Stati membri che non abbiano completato la trasposizione». L&E Global, aprile 2026, cit.: si stima che almeno dieci Stati membri affronteranno procedure di infrazione.
46. Littler, maggio 2026, cit.: «Nel luglio 2025 la Commissione ha avviato procedure di infrazione nei confronti di diciotto Stati membri per il mancato recepimento di un’altra direttiva». Per la condanna della Spagna cfr. Crowell & Moring, 4 giugno 2026, cit.: sanzione di 6,83 milioni di euro più penalità giornaliera per il mancato recepimento della Direttiva sull’equilibrio vita-lavoro.
47. Corte giust. UE, 19 novembre 1991, C-6/90 e C-9/90, Francovich e Bonifaci c. Repubblica italiana, punti 11-12; Corte giust. UE, 5 aprile 1979, C-148/78, Ratti. Per le disposizioni della Dir. (UE) 2023/970 suscettibili di efficacia diretta verticale si rinvia al § 6.11 del presente saggio.
48. Corte giust. UE, 14 luglio 1994, C-91/92, Faccini Dori c. Recreb Srl, punto 20.
49. Art. 4, par. 4, della Direttiva. I quattro criteri — competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro — sono codificati in forma espressa dal legislatore europeo, ma la loro origine è giurisprudenziale: cfr., in particolare, le sentenze Enderby e Cadman citate supra nella sezione 2. Per un'analisi dei quattro fattori nella prospettiva applicativa aziendale, si rinvia al sistema di job evaluation delineato dalla dottrina britannica di commento all'Equal Pay Act 1970 e, successivamente, all'Equality Act 2010.
50. Art. 5 della Direttiva. La disposizione si riallaccia, ampliandolo, al più circoscritto obbligo di informazione già previsto dall'art. 4 del D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (attuazione della Direttiva (UE) 2019/1152 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili), il quale tuttavia opera in fase post-contrattuale. L'innovazione della Direttiva 2023/970 risiede nella collocazione ex ante dell'obbligo informativo, in fase di selezione o comunque prima dell'inizio del rapporto.
51. Art. 5, par. 2, della Direttiva e art. 5, comma 2, del decreto italiano di recepimento. Il divieto di acquisizione indiretta — “per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione” — è posto dal decreto italiano in forma più esplicita rispetto alla Direttiva ed è destinato a incidere significativamente sulla prassi delle agenzie di head hunting e delle società di selezione del personale.
52. Art. 6, par. 2, della Direttiva, che consente agli Stati membri di esonerare i datori con meno di cinquanta lavoratori dall'obbligo relativo alla progressione economica. Il legislatore italiano si è avvalso della facoltà all'art. 6, comma 3, del decreto. Sul punto cfr. F. Seghezzi, La trasparenza salariale apre al cambiamento, Il Sole 24 Ore, 6 febbraio 2026, p. 32, il quale osserva che la trasparenza salariale “costringe le organizzazioni a interrogarsi sulla coerenza interna dei propri sistemi retributivi” e pone un problema “organizzativo, non solo giuridico”.
53. Art. 7, parr. 1 e 4, della Direttiva. Il termine di due mesi costituisce termine massimo di risposta, non termine ordinatorio: decorso tale termine senza riscontro, il datore è considerato inadempiente rispetto agli obblighi di trasparenza e è esposto all'inversione dell'onere della prova ex art. 18, par. 2. È di tutta evidenza l'importanza, nella prassi aziendale, di costruire sistemi documentali in grado di fornire la risposta entro i due mesi, come si vedrà al § 7 del presente contributo (profili di compliance). Per un'analisi della disciplina italiana di recepimento cfr. G. Benincasa, Bollettino ADAPT, 9 febbraio 2026, n. 5, spec. sulla definizione di “livello retributivo” e sulle sue implicazioni rispetto all'art. 7.
54. Art. 7, par. 3, della Direttiva e art. 7, comma 4, del decreto italiano. L'obbligo di informazione annuale, benché apparentemente procedurale, riveste centralità sistematica: esso concorre a rendere effettivo il diritto individuale, evitando che la sua ignoranza da parte dei lavoratori lo renda di fatto lettera morta. La violazione dell'obbligo integra — ai sensi dell'art. 18 Dir. — inadempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, con il conseguente spostamento dell'onere della prova in caso di contenzioso individuale.
55. Art. 8 della Direttiva (UE) 2023/970 e art. 8 del decreto italiano di recepimento. La disposizione si collega funzionalmente all'art. 9 della Direttiva (UE) 2016/2102 del Parlamento europeo e del Consiglio del 26 ottobre 2016, relativa all'accessibilità dei siti web e delle applicazioni mobili degli enti pubblici, richiamata dal considerando 37 della Direttiva 2023/970.
56. Art. 9, par. 1, lett. a)-g), della Direttiva (UE) 2023/970. L'elencazione costituisce un numerus clausus di indicatori: gli Stati membri non possono sottrarre singoli indicatori all'obbligo di comunicazione, ma possono — in forza dell'art. 27, par. 1, clausola di non regresso — imporne di ulteriori. Il decreto italiano, all'art. 9, comma 1, riproduce fedelmente i sette indicatori, anche se la loro effettiva operatività dipende dalla definizione di “livello retributivo” di cui all'art. 3, lett. b), analizzata nella sezione 6.
57. Art. 9, parr. 2-5, della Direttiva. Le decorrenze graduate sono coerenti con la proporzionalità degli oneri amministrativi rispetto alla dimensione aziendale (considerando 34) e con la particolare attenzione che la Direttiva riserva alle micro, piccole e medie imprese ai sensi della Raccomandazione 2003/361/CE della Commissione del 6 maggio 2003. Il considerando 38 chiarisce che gli Stati membri “possono aumentare la frequenza delle comunicazioni o rendere obbligatoria la comunicazione di informazioni periodiche sulle retribuzioni per i datori di lavoro con meno di 100 lavoratori”: facoltà della quale il legislatore italiano non si è avvalso.
58. Art. 9, par. 6, della Direttiva e art. 9, comma 1 e 5, del decreto italiano. L'esattezza delle informazioni deve essere confermata dalla dirigenza del datore di lavoro, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, i quali hanno accesso alle metodologie applicate. Il decreto italiano ha riorganizzato questi obblighi in forma meno esplicita rispetto alla Direttiva, affidandone la disciplina tecnica ai decreti ministeriali ex art. 9, comma 3: scelta che sarà oggetto di specifica valutazione critica nella sezione 6.
59. Art. 9, parr. 9 e 10, della Direttiva. Il diritto dei lavoratori, dei loro rappresentanti, degli ispettorati del lavoro e degli organismi per la parità di chiedere al datore di lavoro chiarimenti e ulteriori dettagli — obbligando il datore a una risposta motivata — costituisce il secondo pilastro del sistema informativo, affiancandosi al diritto individuale di informazione di cui all'art. 7. Sul punto F. Seghezzi, La trasparenza salariale apre al cambiamento, Il Sole 24 Ore, 6 febbraio 2026, p. 32, osserva in chiave organizzativa che “quando la differenza diventa conoscibile, il problema non è più 'se' esiste, ma 'perché' esiste”.
60. Art. 10, par. 1, lett. a)-c), della Direttiva. Le tre condizioni sono cumulative: la loro contemporanea sussistenza costituisce presupposto dell'attivazione dell'obbligo di valutazione congiunta. La soglia del cinque per cento è oggetto di specifica clausola di revisione all'art. 35, par. 2, della Direttiva, secondo cui la Commissione, entro il 7 giugno 2033, presenta al Parlamento europeo e al Consiglio una relazione di attuazione che esamina, tra l'altro, proprio tale soglia.
61. Art. 10, par. 2, lett. a)-g), della Direttiva e art. 10, comma 2, del decreto italiano. Merita particolare attenzione la lettera e), che richiede un'analisi della percentuale di lavoratori di sesso femminile e maschile che hanno beneficiato di un miglioramento retributivo in seguito al rientro dal congedo di maternità, paternità, parentale o per prestatori di assistenza: la disposizione realizza un coordinamento sistematico con la Direttiva (UE) 2019/1158 sul work-life balance e con la tutela contro le discriminazioni legate al congedo. Sul tema della conciliazione come strumento di parità si rinvia alle riflessioni di M.L. Vallauri, Genitorialità e lavoro. Interessi protetti e tecniche di tutela, Torino, Giappichelli, 2020, spec. pp. 45 ss. e 152 ss.
62. Art. 10, parr. 3 e 4, della Direttiva. L'attuazione delle misure derivanti dalla valutazione congiunta comprende — ai sensi del par. 4 — un'analisi dei sistemi di valutazione e classificazione professionali neutri sotto il profilo del genere vigenti nell'organizzazione o l'istituzione di tali sistemi: previsione che conferma la centralità del principio gender-neutral job evaluation già ricavabile dall'art. 4.
63. Art. 11 della Direttiva (UE) 2023/970. Gli Stati membri sono tenuti a fornire sostegno, sotto forma di assistenza tecnica e formazione, ai datori di lavoro con meno di duecentocinquanta lavoratori e ai rappresentanti dei lavoratori interessati. Il decreto italiano, all'art. 9, comma 3, lett. c), affida tale sostegno alla disciplina ministeriale attuativa, senza specificarne in norma primaria il contenuto: scelta che espone alla discrezionalità del regolatore secondario.
64. Art. 12 della Direttiva e art. 11 del decreto italiano. Il trattamento dei dati personali connesso agli obblighi informativi è disciplinato dal Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR). Gli Stati membri possono decidere che, qualora la divulgazione di informazioni comporti la divulgazione — diretta o indiretta — della retribuzione di un lavoratore identificabile, l'accesso a tali informazioni sia riservato ai rappresentanti dei lavoratori, all'ispettorato del lavoro o all'organismo per la parità, con obbligo per tali soggetti di fornire consulenza al lavoratore senza divulgare i livelli retributivi effettivi dei singoli. L'art. 11 del decreto italiano recepisce integralmente il meccanismo, riservando al Ministero del lavoro la legittimazione alla raccolta e all'utilizzo dei dati per finalità di monitoraggio (art. 11, comma 4).
65. Art. 18, par. 1, della Direttiva (UE) 2023/970. La disposizione riproduce, in termini sostanzialmente coincidenti, il meccanismo già previsto dall'art. 19, par. 1, della Direttiva 2006/54/CE. Sulla genesi del principio, codificazione della giurisprudenza Danfoss, si rinvia alle considerazioni svolte nella sezione 2 del presente contributo.
66. Art. 18, par. 2, della Direttiva (UE) 2023/970. La formulazione merita integrale riproduzione: “Gli Stati membri provvedono affinché, quando un lavoratore che ritiene di aver subito, per sé stesso, un pregiudizio a causa della mancata applicazione nei suoi confronti del principio della parità di retribuzione, adisca un organo giurisdizionale o un'altra autorità competente, se il datore di lavoro non ha rispettato uno qualsiasi dei diritti o obblighi relativi alla trasparenza retributiva di cui agli articoli 5, 6, 7, 9 e 10, spetti al datore di lavoro dimostrare l'assenza di discriminazione diretta o indiretta”. La norma è preceduta dalla puntuale enumerazione degli articoli la cui violazione attiva l'inversione piena, sottraendo la valutazione al margine apprezzativo del giudice.
67. Sull'effetto sistemico dell'inversione piena è di particolare interesse il considerando 52 della Direttiva: “Quando un sistema di retribuzione è caratterizzato da una mancanza totale di trasparenza, l'onere della prova dovrebbe essere trasferito al convenuto senza imporre al lavoratore l'obbligo di dimostrare l'esistenza di una discriminazione, anche quando essa può essere ragionevolmente presunta. Questo effetto dovrebbe inoltre prodursi quando il datore di lavoro convenuto non abbia rispettato gli obblighi di trasparenza previsti dalla presente direttiva”. Il passaggio dalla formulazione “può essere ragionevolmente presunta” alla codificazione oggettiva dell'evento-trigger costituisce il nucleo dell'innovazione.
68. Legge 21 febbraio 2024, n. 15, recante “Delega al Governo per il recepimento delle direttive europee e l'attuazione di altri atti dell'Unione europea — Legge di delegazione europea 2022-2023”.
69. Sia consentito rinviare a G. Ferradini, La Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva: la svolta paradigmatica e le sei scelte del legislatore italiano di recepimento, in IUS Lefebvre Giuffrè, sez. UE e internazionale, 4 maggio 2026 (disponibile online all'indirizzo ius.lefebvregiuffre.it), che ha costituito prologo del presente saggio e nel quale sono state esposte, in chiave critica, le sei scelte di politica del diritto compiute dal legislatore delegato nella prima formulazione dello schema preliminare, anteriormente alle modifiche intervenute in sede di parere parlamentare e di esame definitivo.
70. L'iter procedurale del decreto legislativo si articola nelle seguenti tappe: deliberazione preliminare del Consiglio dei Ministri n. 159 del 5 febbraio 2026; trasmissione alle Camere come Atto Governo n. 379 il 6 febbraio 2026, ai sensi degli artt. 1 e 9 della L. 15/2024; pareri delle Commissioni V (Bilancio), XI (Lavoro) e XIV (Politiche UE) della Camera dei deputati, resi rispettivamente l'11, il 25 e l'11 marzo 2026; pareri delle Commissioni 4ª (Politiche UE) e 10ª (Affari sociali) del Senato, resi rispettivamente il 4 e l'11 marzo 2026; parere del Garante per la protezione dei dati personali del 26 marzo 2026; approvazione definitiva da parte del Consiglio dei Ministri n. 173 del 30 aprile 2026. Sull'iter v. la scheda dell'Atto Governo n. 379 disponibile sul sito del Senato della Repubblica (www.senato.it).
71. Lo schema di decreto si compone di sedici articoli articolati in cinque Capi: Capo I “Disposizioni generali” (artt. 1-4), che enunciano oggetto, ambito di applicazione, definizioni e disciplina dello stesso lavoro e del lavoro di pari valore; Capo II “Trasparenza retributiva” (artt. 5-11), che contiene il cuore sostanziale degli obblighi informativi, con la disciplina dei presidi pre-contrattuali, individuali, periodici, della valutazione congiunta e della protezione dei dati; Capo III “Mezzi di tutela” (artt. 12-13), con il rinvio al Codice delle pari opportunità per la tutela giudiziaria e il regime sanzionatorio; Capo IV “Monitoraggio e statistiche” (artt. 14-15), che istituisce l'organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro e disciplina la trasmissione statistica a Eurostat; Capo V “Disposizioni finali” (art. 16), limitato alla clausola di invarianza finanziaria.
72. La scelta del legislatore delegato di non intervenire sulla disciplina del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile di cui all'art. 46 del D.Lgs. 198/2006 (come modificato dalla L. 162/2021) riflette la diversa finalità dei due adempimenti: il rapporto biennale, sebbene contenga dati retributivi disaggregati per genere, è strumento di monitoraggio pubblico e contrattazione sindacale, non di trasparenza individuale o di reporting strutturato ex art. 9 della Direttiva. Sulla coesistenza dei due strumenti si tornerà nella sezione 7, dedicata ai profili di compliance aziendale.
73. Art. 2 del decreto legislativo, sull'ambito di applicazione: rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, inclusi part-time e posizioni dirigenziali, presso datori di lavoro del settore pubblico e privato. Le disposizioni di trasparenza pre-contrattuale dell'art. 5 si applicano altresì ai candidati a un impiego.
74. Il decreto non contiene alcuna clausola di salvaguardia per le procedure di selezione avviate prima del 7 giugno 2026, né alcuna disciplina del regime degli annunci già pubblicati. La lacuna è tanto più significativa se si considera che il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale solo il 1° giugno 2026, lasciando ai datori di lavoro un intervallo di soli sei giorni per prendere conoscenza degli obblighi e adeguarsi. Il problema era stato segnalato da Confindustria Toscana Centro e Costa/Biso, 5 maggio 2026, cit., e da Salonia Associati, nota a prima lettura, 2026, cit.
75. D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, artt. 17 e 18 (regime transitorio per i contratti in essere). Per un raffronto tra le tecniche di recepimento delle direttive europee in materia di trasparenza del rapporto di lavoro cfr. G. Benincasa, Bollettino ADAPT, 9 febbraio 2026, n. 5, cit.
76. Art. 34, Dir. (UE) 2023/970: «Gli Stati membri mettono in vigore le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla presente direttiva entro il 7 giugno 2026». La disposizione fissa il termine di recepimento ma non preclude agli Stati membri di prevedere periodi transitori interni, come confermato dal considerando 44 della Direttiva, che invita gli Stati a «prevedere misure adeguate per la messa in conformità delle strutture organizzative».
77. La distinzione tra obblighi positivi che presuppongono adeguamenti organizzativi e divieti di condotta puntuale è coerente con il principio generale di immediata applicabilità dei divieti normativi in assenza di norma transitoria: cfr., ex multis, Cons. Stato, sez. VI, 12 febbraio 2007, n. 550; COM(2003)73 def.
78. In materia di accertamento delle violazioni degli obblighi di trasparenza retributiva, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro è competente ai sensi dell'art. 12 del decreto e dell'art. 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006). La documentazione del cronoprogramma di adeguamento può rilevare ai fini dell'art. 3 della L. 24 novembre 1981, n. 689, sotto il profilo dell'elemento soggettivo della violazione amministrativa. Per la consulenza operativa cfr. IPSOA, prima lettura al decreto, maggio 2026, cit.
79. Cfr. European Institute for Gender Equality (EIGE), Gender Pay Gap — Causes and Consequences, Vilnius, 2020, pp. 18-27; Osservatorio JobPricing, Gender Pay Gap Report 2024 (divario nelle componenti variabili fino al 22% vs. 7% della retribuzione fissa). C. Scelza, Valore D, 6 maggio 2026, cit. [Nota nuova]
80. Art. 2, n. 1, Dir. (UE) 2023/970; considerando 19: la retribuzione include le componenti variabili della retribuzione, compresi i bonus, i supplementi e i pagamenti indiretti. La divergenza tra la nozione italiana di «livello retributivo» e la nozione unionale di «retribuzione» configura un possibile recepimento difettoso non coperto da alcuna clausola di flessibilità della Direttiva. Sullo strumentario processuale v. infra, § 6.11. [Nota nuova]
81. La clausola di salvaguardia antidiscriminatoria è descritta in Quotidianopiù, 5 maggio 2026, cit., nei seguenti termini: «l'esclusione viene meno ogni volta si accerti, nell'ambito di assessment preliminari, che queste voci non sono riconosciute sulla base di elementi oggettivi ma alla luce di valutazioni legate al genere». La clausola opera dunque a posteriori e su iniziativa qualificata (segnatamente, nell'ambito degli assessment aziendali o delle procedure di valutazione congiunta ex art. 10).
82. Le definizioni di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore” sono state oggetto di osservazioni delle Commissioni XI della Camera e 10ª del Senato, parzialmente accolte nel testo definitivo. Per la ricostruzione cfr. A. Scarcella, in Edotto, 6 maggio 2026, cit.
83. Art. 4, par. 4, della Direttiva (UE) 2023/970: «Gli strumenti o le metodologie di cui al paragrafo 2 consentono una valutazione in merito al valore del lavoro svolto sulla base di criteri oggettivi che comprendono i requisiti in materia di istruzione, di formazione professionale e di competenze, l'impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro e, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici». L'enumerazione dei quattro fattori — competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro — riflette una giurisprudenza consolidata della Corte di giustizia (v. le sentenze Enderby e Cadman esaminate alla sezione 2) e un'elaborazione dottrinale internazionale in materia di gender-neutral job evaluation.
84. Art. 4, comma 1, del decreto legislativo: «I contratti collettivi nazionali di lavoro e le disposizioni di legge assicurano sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. L'applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza di cui al presente decreto, ferma restando la dimostrazione dell'esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori». La disposizione ha fondamento normativo nell'art. 33 della Direttiva, letto congiuntamente al considerando 27 — che riconosce l'autonomia delle parti sociali nella determinazione dei salari e dei sistemi di classificazione — e al considerando 29 — che riconduce alla “fonte unica” il criterio della comparabilità tra lavoratori alle dipendenze di datori diversi.
85. G. Benincasa, contributo in Bollettino ADAPT, 9 febbraio 2026, n. 5, secondo cui il rinvio alla contrattazione collettiva qualificata rappresenta «una soluzione lungimirante e comprensibile anche in termini di sostenibilità e ragionevolezza dei nuovi vincoli per il sistema produttivo italiano», in quanto sposta «la verifica dei trattamenti salariali da una generica contrattazione collettiva (inclusiva di quella c.d. pirata giocata al ribasso soprattutto nei settori ad alta presenza di forza lavoro femminile come il terziario di mercato) a una contrattazione collettiva qualificata». Sulla struttura della retribuzione nella contrattazione collettiva cfr. M. Dalla Sega, G. Impellizzieri, M. Menegotto, G. Piglialarmi, S. Spattini, M. Tiraboschi, La struttura della retribuzione. Minimi retributivi, salario di produttività, busta paga, ADAPT University Press, 2024.
86. La possibilità per il Ministro del lavoro e delle politiche sociali di adottare, entro il 31 dicembre 2026, atti di indirizzo per l'attuazione delle disposizioni dell'art. 4 è descritta da A. Scarcella, in Edotto, 6 maggio 2026, cit.
87. Corte giust. UE, 27 ottobre 1993, C-127/92, Enderby c. Frenchay Health Authority e Secretary of State for Health, punto 22: «il fatto che le retribuzioni rispettive siano state determinate mediante contrattazione collettiva separata, anche se questa contrattazione non ha in sé carattere discriminatorio, non basta a giustificare la differenza retributiva». Il principio è stato confermato in Royal Copenhagen (C-400/93) e richiamato nella giurisprudenza successiva in materia di strutture retributive differenziate per categoria professionale.
88. Art. 4, comma 3, D.Lgs. n. 96/2026: «La valutazione del lavoro di pari valore è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici». Sul metodo di valutazione neutro rispetto al genere in contesti pluricontrattuali cfr. EIGE, Guidelines on gender-neutral job evaluation, Vilnius, 2023.
89. Art. 35, comma 1, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81: «I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a condizioni di base di lavoro e d'occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore». La Direttiva 2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia — recepita con il D.Lgs. n. 81/2015 — è il presupposto normativo europeo di tale obbligo.
90. Corte giust. UE, 13 gennaio 2004, C-256/01, Allonby c. Accrington & Rossendale College, punto 46: la nozione di «unica fonte» non richiede un unico datore formale ma un unico soggetto titolare del potere di eliminare la disparità. Il rinvio pregiudiziale ex art. 267 TFUE rimane lo strumento appropriato ove il giudice di merito ritenga sussistente un dubbio interpretativo non superabile in via di interpretazione conforme.
91. Art. 5, comma 2, del decreto legislativo: il divieto di acquisizione di informazioni sulle retribuzioni precedenti è formulato in termini ampi, includendo la condotta diretta del datore di lavoro e l'acquisizione indiretta attraverso soggetti terzi (società di selezione, headhunter, agenzie per il lavoro). La specificazione è propria del testo italiano e rappresenta un rafforzamento del corrispondente art. 5 della Direttiva, che si limita a sancire il divieto in capo al datore.
92. Decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, art. 1, comma 1, in materia di informativa al lavoratore sulle condizioni applicabili al rapporto di lavoro. La modifica del riferimento operata dal testo definitivo — dal D.Lgs. 104/2022 al D.Lgs. 152/1997 — è descritta in A. Scarcella, in Edotto, 6 maggio 2026, cit., come recepimento di una specifica osservazione della Commissione 10ª del Senato volta a coordinare i due regimi di informativa al lavoratore.
93. Il computo dei dipendenti per l'applicazione delle soglie dimensionali è effettuato — secondo la formulazione del testo definitivo, in accoglimento delle osservazioni delle Commissioni XI della Camera e 10ª del Senato — applicando l'art. 18, commi 8 e 9, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (“Statuto dei lavoratori”), nonché gli artt. 9, 18, 27 e 47 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (Codice dei contratti). Cfr. A. Scarcella, in Edotto, 6 maggio 2026, cit. Le modalità di computo seguono la disciplina consolidata sul calcolo degli organici aziendali, conferendo certezza applicativa al sistema delle soglie.
94. L'introduzione del limite annuale, secondo Quotidianopiù, 5 maggio 2026, cit., risponde all'osservazione delle Commissioni XI della Camera e 10ª del Senato che avevano segnalato il rischio di un esercizio reiterato del diritto, in assenza di limiti, con onere amministrativo sproporzionato per il datore. Il termine annuale è da intendersi come limite quantitativo all'esercizio del singolo diritto da parte del singolo lavoratore; non incide sulla legittimazione esterna (rappresentanti, organismi di parità) né sulla possibilità di accesso multiplo da parte di lavoratori differenti.
95. La criticità del dato retributivo dinamico era stata segnalata, anche in chiave critica, nell'audizione di Valore D dell'11 marzo 2026: cfr. anche la sintesi pubblicata sul sito istituzionale dell'associazione il 6 maggio 2026 e l'intervento della Presidente Cristiana Scelza, che ha richiamato l'attenzione sull'insufficiente flessibilità del termine annuale rispetto alla cadenza con cui possono intervenire variazioni retributive significative.
96. Le scadenze del reporting periodico, modulate per soglie dimensionali, sono descritte in A. Scarcella, in Edotto, 6 maggio 2026, cit., e in Confindustria Toscana Centro e Costa, Parità e trasparenza retributiva — Nuovi obblighi e sanzioni per le imprese, 5 maggio 2026 (Annalia Biso). Il modello è quello a cadenza differenziata in funzione della consistenza occupazionale: cadenza annuale per i datori ≥ 250 dipendenti, triennale per le fasce 150-249 e 100-149.
97. La fissazione del termine di novanta giorni per l'adozione dei decreti ministeriali, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, è descritta in A. Scarcella, in Edotto, 6 maggio 2026, cit., come accoglimento parziale di due osservazioni del Garante stesso (parere del 26 marzo 2026), che aveva segnalato la necessità di un termine puntuale e di un coinvolgimento dell'Autorità nella definizione delle modalità tecniche di raccolta e trattamento dei dati retributivi.
98. Art. 10, comma 4, del decreto legislativo, nella formulazione del testo definitivo: cfr. A. Scarcella, in Edotto, 6 maggio 2026, cit., e Quotidianopiù, 5 maggio 2026, cit., che riferisce dell'introduzione della facoltà di coinvolgimento residuale dell'Ispettorato del lavoro e degli organismi per la parità territorialmente competenti in caso di mancato accordo sindacale aziendale.
99. Art. 12, comma 1, del decreto legislativo, che estende la legittimazione ad agire — oltre che ai rappresentanti dei lavoratori come definiti dall'art. 3, lett. o) — alle “organizzazioni sindacali” tout court e alle “associazioni che, per statuto o atto costitutivo, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne”. La formulazione recepisce l'art. 15 della Direttiva (UE) 2023/970.
100. Art. 41 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità), come successivamente modificato, che prevede sanzioni amministrative pecuniarie tra euro cinquemila e euro diecimila per i datori di lavoro che violino i divieti di discriminazione in materia di lavoro e formazione. La somma è quella indicata nella sintesi di Confindustria Toscana Centro e Costa, 5 maggio 2026, cit. Si applica inoltre l'art. 41-bis del medesimo Codice per le condotte ritorsive in danno dei lavoratori e dei loro rappresentanti.
101. Artt. 14 e 15 del decreto legislativo, sull'Organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro e sulle statistiche trasmesse a Eurostat. Composizione: rappresentanze paritetiche dei lavoratori e dei datori (con conteggio dell'ARAN nella rappresentanza datoriale), ISTAT, CNEL, INAPP. Prima relazione alla Commissione europea: 7 giugno 2028; trasmissione annuale dei dati a Eurostat dal 31 gennaio 2028. Cfr. anche Studio Salonia Associati, Approvato in via definitiva il Decreto legislativo sulla trasparenza retributiva, 8 maggio 2026.
102. L'asimmetria è testualmente confermata dal combinato disposto dell'art. 3, comma 1, lett. b) — definizione restrittiva di «livello retributivo» ai fini del diritto di informazione individuale — e degli artt. 9, comma 1, lett. b) e d), e 10, comma 2, lett. b), del D.Lgs. n. 96/2026, che includono le «componenti complementari o variabili» nel perimetro del reporting e della valutazione congiunta. Essa era già stata segnalata da C. Scelza, Presidente di Valore D, nell'intervento del 6 maggio 2026, cit.: «l'ordinamento utilizza due misure diverse dello stesso concetto», con le conseguenze applicative ivi descritte.
103. Sul divario retributivo di genere nelle componenti variabili cfr. European Institute for Gender Equality (EIGE), Gender Pay Gap — Causes and Consequences, Vilnius, 2020, pp. 18-27; Osservatorio JobPricing, Gender Pay Gap Report 2024 (divario nelle componenti variabili fino al 22% vs. 7% della retribuzione fissa).
104. Art. 2, n. 1, Dir. (UE) 2023/970; considerando 19: «l'insieme della retribuzione include le componenti variabili della retribuzione, compresi i bonus in denaro o in natura, i supplementi e gli straordinari nonché i pagamenti indiretti, come le pensioni professionali». Sulla divergenza tra nozione italiana e nozione unionale e sullo strumentario processuale disponibile v. infra, § 6.11.
105. Art. 40, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, come modificato dall’art. 4 della L. 5 novembre 2021, n. 162, di attuazione della Direttiva (UE) 2019/1158. La disposizione è integrata, per le discriminazioni fondate su motivi diversi dal sesso, dall’art. 28, comma 4, del D.Lgs. 1° settembre 2011, n. 150.
106. Il confronto comparato conferma che nessun ordinamento dell’Unione disponeva, prima della Direttiva 2023/970, di un meccanismo analogo all’art. 18, par. 2. L’Entgelttransparenzgesetz tedesco del 6 luglio 2017 non prevedeva un’inversione specifica per l’inadempimento degli obblighi informativi, affidando il regime probatorio alla disciplina generale dell’Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Il modello francese dell’Index de l’égalité professionnelle, introdotto dalla Loi Avenir professionnel del 5 settembre 2018, ha costruito un sistema di scoring aziendale con sanzione pecuniaria, senza modificare il regime probatorio applicabile nelle controversie individuali. Le valutazioni empiriche sull’efficacia dei due modelli convergono nel segnalarne la limitatezza quanto alla riduzione effettiva del divario retributivo: cfr. L. Gobillot e T. Grange, L’index de l’égalité professionnelle: bilan et perspectives, in Droit social, 2023, n. 4, pp. 312-319; T. Aichinger e S. Scheithauer, Das Entgelttransparenzgesetz nach fünf Jahren, in NZA, 2023, pp. 441-449.
107. Artt. 12 e 13, D.Lgs. n. 96/2026; art. 41, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198. Il regime sanzionatorio è descritto analiticamente al § 6.9 del presente saggio, cui si rinvia per evitare duplicazioni.
108. Corte giust. UE, 10 aprile 1984, C-14/83, Von Colson e Kamann c. Land Nordrhein-Westfalen, punto 23. Il principio è stato ribadito con specifico riferimento alle discriminazioni retributive in Corte giust. UE, 22 aprile 1997, C-180/95, Draehmpaehl c. Urania Immobilienservice OHG, punto 25.
109. Per il modello francese cfr. supra, § 5.3 del presente saggio e nota (107).
110. Corte costituzionale, sentenza 8 giugno 1984, n. 170 (c.d. Granital), in Foro it., 1984, I, c. 2062, con nota di A. Tizzano, La Corte costituzionale e il diritto comunitario: vent'anni dopo…, ivi, c. 2063. Per un'ampia ricostruzione della giurisprudenza costituzionale sulla disapplicazione del diritto interno contrastante con norme eurounitarie direttamente efficaci, cfr. M. Cartabia, J.H.H. Weiler, L'Italia in Europa. Profili istituzionali e costituzionali, Bologna, Il Mulino, 2000.
111. Corte giust. 9 marzo 1978, Amministrazione delle Finanze dello Stato c. Simmenthal SpA, C-106/77, ECLI:EU:C:1978:49, punto 21. La sentenza costituisce, ancora oggi, il leading case in tema di disapplicazione doverosa del diritto interno contrastante con norme eurounitarie direttamente efficaci.
112. Corte giust. 7 febbraio 1991, Nimz c. Freie und Hansestadt Hamburg, C-184/89, ECLI:EU:C:1991:50, punto 19. La sentenza riveste particolare rilievo per la fattispecie qui considerata, in quanto applica espressamente il principio Simmenthal alla materia della parità retributiva di genere ex art. 119 TCEE.
113. Sentenza Defrenne II cit. (v. § 2.1 del presente contributo), punto 39. Sul ruolo cardine della pronuncia nell'edificazione del principio di parità retributiva nell'ordinamento eurounitario si rinvia a quanto svolto al § 2.1.
114. Corte giust. 14 luglio 1994, Paola Faccini Dori c. Recreb Srl, C-91/92, ECLI:EU:C:1994:292, punti 19-25. La pronuncia ha codificato la giurisprudenza eurounitaria sull'assenza di effetto diretto orizzontale delle direttive non recepite, principio che resta tuttavia inapplicabile quando il rimedio si fondi, come nel caso considerato, su una norma del Trattato direttamente efficace.
115. Sul canone Marleasing si rinvia, in particolare, a quanto svolto al § 6.3 del presente contributo e alla giurisprudenza ivi richiamata (cfr. supra, nota 89).
116. Corte giust. 19 novembre 1991, Francovich e Bonifaci c. Repubblica italiana, cause riunite C-6/90 e C-9/90, ECLI:EU:C:1991:428. Il precedente è particolarmente significativo, fra l'altro, per l'oggetto specifico: si trattava di responsabilità dello Stato italiano per non corretto recepimento di una direttiva in materia di tutela dei lavoratori. La giurisprudenza è stata successivamente sviluppata, in particolare, da Corte giust. 5 marzo 1996, Brasserie du pêcheur e Factortame, cause riunite C-46/93 e C-48/93, ECLI:EU:C:1996:79.
117. Corte giust. 6 ottobre 1982, CILFIT c. Ministero della Sanità, C-283/81, ECLI:EU:C:1982:335, passim, in particolare punto 21. La giurisprudenza è stata recentemente riaffermata, sia pure con alcune precisazioni quanto agli obblighi motivazionali del giudice di ultima istanza, da Corte giust. (grande sezione) 6 ottobre 2021, Consorzio Italian Management e Catania Multiservizi, C-561/19, ECLI:EU:C:2021:799.
118. Art. 258 TFUE. Il monitoraggio del recepimento è espressamente previsto dall'art. 35 della Direttiva 2023/970, ma la legittimazione della Commissione ad attivare una procedura di infrazione discende, naturalmente, dal diritto generale dei Trattati. La giurisprudenza della Corte sulla responsabilità degli Stati membri per non corretto recepimento di direttive è oggi consolidata: ex multis, Corte giust. 10 maggio 1995, Commissione c. Germania, C-422/92, ECLI:EU:C:1995:125.
119. Gli adempimenti descritti nel presente paragrafo hanno carattere operativo e non esauriscono l'analisi delle singole disposizioni, già svolta ai §§ 6.5–6.9. Per una guida operativa aggiornata al testo ufficiale del D.Lgs. n. 96/2026 cfr., tra i primi commenti, IPSOA, prima lettura al decreto, maggio 2026, cit.; Salonia Associati, nota a prima lettura, 2026, cit. Per il regime sanzionatorio applicabile in caso di inadempimento v. §§ 6.9 e 6.10, profilo 3.
120. Sulla distinzione tra comunicazione in senso ampio e in senso restrittivo e sulle relative implicazioni probatorie e di conformità v. supra, § 6.3, ove la questione è trattata analiticamente. La conservazione della documentazione relativa alle risposte ex art. 7 rileva altresì ai fini dell'art. 3, L. 24 novembre 1981, n. 689, sotto il profilo dell'elemento soggettivo della violazione amministrativa.
121. Sul passaggio paradigmatico dal divieto di discriminazione al dovere di documentare ex ante l'equità del sistema retributivo si rinvia alle considerazioni svolte alla sezione 1, § 1.3, del presente contributo, e alle riflessioni di M.L. Vallauri, Direttiva (UE) 2023/970, cit., che descrive la Direttiva come introduttiva di “misure a garanzia della trasparenza delle retribuzioni” destinate a costituire “il cuore dell'intervento”.
122. Sulla dimensione organizzativa del cambiamento indotto dalla trasparenza retributiva si rinvia, con spunti di particolare interesse, a F. Seghezzi, La trasparenza salariale apre al cambiamento, Il Sole 24 Ore, 6 febbraio 2026, p. 32, secondo cui la Direttiva “introduce un potenziale shock organizzativo che tocca il cuore dei sistemi di gestione del lavoro e delle persone” e costringe le organizzazioni “a interrogarsi sulla coerenza interna dei propri sistemi retributivi e, soprattutto, sulla loro capacità di essere spiegati”. La lettura dell'Autore valorizza la trasparenza non come mero obbligo normativo ma come leva di riorganizzazione dei processi aziendali di compensation e di retention.
123. Il Pay Policy Document non è espressamente previsto né dalla Direttiva né dal decreto italiano, ma costituisce — nella prassi applicativa internazionale, in particolare nei sistemi nordici e britannico — il supporto documentale naturale per l'adempimento integrato degli obblighi informativi. Si rinvia, nella prospettiva britannica, alla manualistica della Equality and Human Rights Commission sull'applicazione dell'Equal Pay Act 1970 e successivamente dell'Equality Act 2010, e alla norma tecnica islandese ÍST 85:2012, che disciplina un sistema di certificazione formale della parità retributiva sviluppato sull'esperienza reykiavica a partire dal 2008.
124. L'assenza di un obbligo normativo esplicito di predisposizione del Pay Policy Document non priva lo strumento di rilevanza sul piano probatorio. Un datore di lavoro in grado di esibire, in contenzioso individuale o collettivo, una documentazione strutturata che attesti il sistema di classificazione applicato, i criteri di valutazione utilizzati, i fattori di differenziazione ammessi e il monitoraggio periodico dei divari gode di una posizione processuale sostanzialmente analoga a quella prevista dall'art. 4, comma 1, del decreto in termini di presunzione di conformità. All'inverso, il datore che si presenti privo di alcuna documentazione sistematica espone sé stesso al rischio che l'opacità rilevata dal giudice attivi un'inversione probatoria ai sensi dell'art. 40 del Codice pari opportunità.
125. Il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile di cui all'art. 46 del D.Lgs. 198/2006 — obbligatorio, dopo l'intervento della L. 5 novembre 2021, n. 162, per i datori di lavoro con oltre cinquanta dipendenti — è disciplinato dal D.M. 29 marzo 2022 ed è trasmesso in via telematica al Ministero del lavoro e alla Consigliera di parità territorialmente competente con cadenza biennale entro il 30 settembre dell'anno successivo al biennio di riferimento. Il rapporto contiene dati retributivi disaggregati per genere e costituisce — già oggi — uno strumento parzialmente sovrapponibile al reporting di cui all'art. 9 del decreto di recepimento, rispetto al quale si affianca mantenendo autonomia funzionale.
126. La certificazione di parità di genere, introdotta dalla L. 5 novembre 2021, n. 162, è oggi fondata sulla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, elaborata dall'Ente Italiano di Normazione. La certificazione è facoltativa ed è incentivata mediante un esonero contributivo pari all'uno per cento dei contributi previdenziali complessivi a carico del datore di lavoro, nel limite di 50.000 euro annui per azienda (art. 5 della L. 162/2021). La sua integrazione con il Pay Policy Document consente di evitare duplicazioni documentali: il sistema di gestione della parità richiesto dalla UNI/PdR 125:2022 costituisce infatti una cornice naturale entro cui collocare il complesso degli adempimenti informativi e analitici di cui al decreto di recepimento.
127. Il trattamento dei dati personali relativi al Pay Policy Document e alle attività di reporting va condotto in conformità al Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), con particolare riguardo ai principi di minimizzazione, finalità e integrità (art. 5 GDPR). Nei contesti aziendali di ridotta numerosità, ove la divulgazione anche aggregata rischi di rendere identificabili i lavoratori, è opportuno adottare misure di pseudonimizzazione preventiva e di aggregazione soglia. La disciplina del trattamento esterno dei dati — qualora il datore si avvalga di professionisti o società di consulenza — richiede la stipulazione di un accordo sul trattamento (data processing agreement) ex art. 28 GDPR.
128. La differenza di peso probatorio tra datori che applicano un CCNL qualificato e datori che non lo applicano — su cui si rinvia al § 6.2 — rende ancor più stringente, per questi ultimi, la necessità di una documentazione robusta a sostegno della legittimità dei trattamenti retributivi adottati. In difetto, il datore non qualificato si trova esposto, in contenzioso, a uno schema probatorio più gravoso di quello ordinario: senza il beneficio della presunzione dell'art. 4, comma 1, del decreto, la sua difesa si fonderà esclusivamente sulla dimostrazione, caso per caso, della neutralità dei criteri applicati.
129. Per quanto consta a chi scrive, la prima dottrina italiana di commento alla Direttiva (UE) 2023/970 e al relativo schema di decreto di recepimento non ha ancora affrontato in modo sistematico il profilo della simmetria bidirezionale della disciplina antidiscriminatoria. Il presente paragrafo, che ne anticipa la trattazione, intende offrire ai primi operatori — giudici di merito, consulenti aziendali, difensori di parte — un inquadramento sistematico dei profili tecnici e processuali che la fattispecie inversa è destinata, prima o poi, a sollevare.
130. Corte giust. 28 settembre 1994, Smith e a. c. Avdel Systems Ltd, C-408/92, ECLI:EU:C:1994:349. La pronuncia è esemplare del principio del levelling up: la riparazione della discriminazione retributiva impone, fintantoché non siano adottate misure correttive di carattere sistemico, l'estensione al gruppo sfavorito dei trattamenti del gruppo favorito, non l'allineamento verso il basso. Nell'occasione i beneficiari della pronuncia furono lavoratori di sesso maschile, ai quali la Corte riconobbe — per il periodo transitorio successivo alla pronuncia Barber — il diritto alla pensione aziendale calcolata sull'età pensionabile più favorevole prima riservata alle donne.
131. Corte giust. 30 settembre 2010, Pedro Manuel Roca Álvarez c. Sesa Start España ETT SA, C-104/09, ECLI:EU:C:2010:561, punto 37. La pronuncia, sebbene riferita ad un istituto di tutela della maternità più che a un profilo strettamente retributivo, è particolarmente significativa per la fattispecie qui considerata in quanto codifica espressamente la qualifica come “discriminazione di trattamento fondata sul sesso”, vietata dal diritto eurounitario, di un'asimmetria normativa che opera a danno del lavoratore di sesso maschile.
132. Corte cost. 21 aprile 1993, n. 179, in Giur. cost., 1993, p. 1281. La pronuncia costituisce l'antecedente concettuale più rilevante, nell'ordinamento italiano, dell'applicazione simmetrica del principio di parità di trattamento fra sessi nei rapporti di lavoro, e precede di diciassette anni la pronuncia Roca Álvarez della Corte di giustizia.
133. Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, artt. 25 e 28, nella formulazione novellata dalla legge 5 novembre 2021, n. 162. La bidirezionalità della disciplina antidiscriminatoria di genere è confermata, oltre che dalla formulazione testuale, dall'orientamento ermeneutico della Corte costituzionale: cfr. Corte cost. n. 179/1993, cit.
134. Commissione europea, elaborazioni Eurostat sul Gender Pay Gap non rettificato, dati 2024; per il Gender Pension Gap italiano cfr. Eurostat, Gender Pension Gap (online data code: ILC_PNP13). I dati sono coerenti, sia pure aggiornati, con la rappresentazione del fenomeno offerta dal considerando 15 della Direttiva 2023/970 e già richiamata al § 1 del presente contributo.
135. Sul punto, e sull'idea della trasparenza retributiva come strumento di disvelamento di dinamiche strutturali che precedono la dimensione demografica, sia consentito rinviare a G. Ferradini, Il prezzo dell'opacità, in The Rule of Why (guidoferradini.substack.com), aprile 2026, e ai successivi sviluppi ivi annunciati.
136. Sia consentito rinviare, per una trattazione divulgativa del tema in chiave di politica del diritto, a G. Ferradini, Il prezzo dell'opacità, in The Rule of Why (guidoferradini.substack.com), aprile 2026.
137. Si riprende, in chiusura, la formula di M.L. Vallauri, Direttiva (UE) 2023/970, cit., par. 2: l'obiettivo più “urgente e sfidante” della Direttiva è “la restituzione di valore ai lavori più femminilizzati”, la cui realizzazione al livello interno “chiama in causa l'efficacia della contrattazione collettiva e la capacità del sindacato di rappresentare e difendere gli interessi delle lavoratrici”. La formula riassume con eleganza l'impegno di politica del diritto che la Direttiva pone agli ordinamenti nazionali.
138. L'art. 35 della Direttiva fissa al 7 giugno 2033 il termine per una relazione della Commissione al Parlamento europeo e al Consiglio sull'attuazione, comprensiva della valutazione di un eventuale ampliamento dell'ambito di applicazione, della modifica della soglia del cinque per cento di cui all'art. 10 e dell'individuazione di “altri indicatori” di divario. L'ordinamento italiano, per quella data, avrà alle spalle tre cicli completi di reporting per le imprese con oltre duecentocinquanta dipendenti e un primo ciclo per le imprese con oltre cento dipendenti, e sarà dunque in condizione di offrire alla Commissione dati empirici di apprezzabile consistenza.