La saga sul licenziamento indiretto continua

Premessa. Il caso

La Corte di giustizia, nella sentenza in commento, torna ad occuparsi del tema del c.d. licenziamento indiretto. Esaminiamo, prima di tutto, il caso.

La Egenergy  srl, che impiegava, all’epoca dei fatti più di quindici dipendenti, decideva, il 6 settembre 2021, di cessare la propria attività presso la propria unità produttiva in Campania e di trasferirla in un’altra sede in Sardegna (a una distanza di oltre 600 chilometri km).

Lo stesso giorno, tale decisione veniva comunicata alle organizzazioni sindacali rappresentate in tale società.

Il 13 settembre 2021 la decisione di trasferimento veniva  notificata ai lavoratori con l’indicazione che i trasferimenti che li riguardavano sarebbero stati effettuati a partire dal 4 ottobre 2021.

La società, dopo aver constatato che i lavoratori interessati dal trasferimento non si erano recati presso l’unità produttiva situata in Sardegna, avviava, nel novembre 2021, un procedimento disciplinare che si concludeva, il 3 dicembre 2021, con il loro licenziamento.

I lavoratori presentavano  ricorso ex art. 1, comma 47, legge n. 92/12  al Tribunale di Napoli Nord chiedendo l’annullamento del licenziamento  intimato dalla società a seguito del rifiuto opposto ad eseguire “il provvedimento dall’unità produttiva di Caivano Pascarola (Napoli) allo stabilimento di Sestu (Sardegna)”.

Il Tribunale di Napoli, con ordinanza cautelare del 4 gennaio 2022 confermata in sede di reclamo, aveva in precedenza dichiarato illegittimo il loro trasferimento in Sardegna.

Il Tribunale di Napoli Nord,  con sentenza dell’ 11 novembre 2022 accoglieva il ricorso dichiarando l’illegittimità dei trasferimenti e dei licenziamenti.

La Egenergy  srl presentava appello contestando l’interpretazione della nozione di «licenziamento», ai sensi del diritto dell’Unione, accolta dal Tribunale di Napoli Nord.

La società, in sintesi,  sosteneva che la risoluzione dei rapporti di lavoro era avvenuta a causa dell’assenza ingiustificata dei convenuti sul nuovo luogo di lavoro per oltre 30 giorni.

Tale risoluzione sarebbe quindi intervenuta per giusta causa, ossia il rifiuto dei convenuti di ottemperare alla decisione di trasferimento. Inoltre, l’adozione di tale decisione sarebbe stata preceduta dalla procedura di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.

La Corte di appello di Napoli, in questo contesto, nutre dei dubbi su due questioni.

In primo luogo, se i trasferimenti in esame rientrino nella nozione di «licenziamenti» cosiddetti «indiretti».

In secondo luogo, se tali trasferimenti debbano essere presi in considerazione nel computo del numero dei licenziamenti effettuati previsto all’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della direttiva 98/59.

La Corte d’appello di Napoli  decideva, quindi, di sospendere il procedimento e  sottoponeva alla Corte di giustizia  le seguenti questioni pregiudiziali:

• «1) [s]e ai fini dell’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della [direttiva 98/59], rilevano i “licenziamenti indiretti”, ovverosia le cessazioni del rapporto di lavoro scaturite e/o prevedibili, prodotte da un atto di volontà del lavoratore e/o da sue condotte idonee a determinare la cessazione del rapporto in correlazione causale con l’intenzione del datore di lavoro di effettuare e/o imporre unilateralmente una modifica sostanziale, non transitoria e peggiorativa di un elemento fondamentale del rapporto di lavoro, non inerenti alla persona del lavoratore.
• 2) Se la nozione di “licenziamento indiretto” ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della direttiva [98/59] sia configurabile in presenza di prevedibili condotte e/o atti negoziali dei lavoratori idonei a produrre la cessazione del rapporto, causalmente collegati alla modifica del loro luogo di lavoro, derivata da una decisione del datore di lavoro di interrompere l’attività lavorativa presso l’originaria unità produttiva disponendo il contestuale trasferimento di tutti i lavoratori, in un numero ritenuto rilevante dalla normativa nazionale di attuazione, presso unità produttive distanti centinaia di chilometri che impongono necessariamente l’allontanamento dei lavoratori dal luogo nel quale svolgono le attività sociali e affettive.
• 3) Se i “licenziamenti indiretti” in rapporto causale con una sostanziale modifica peggiorativa non transitoria delle condizioni di lavoro, riconducibile ad una decisione del datore di lavoro, non inerenti alla persona del lavoratore, siano atti negoziali e/o comportamenti autonomamente idonei a determinare anche in via esclusiva il raggiungimento della soglia di licenziamenti rilevanti ai fini della direttiva [98/59], e siano pertanto distinti dalle “misure equivalenti” e/o “assimilate” indicate nell’articolo 1, paragrafo 1, secondo comma, della direttiva sui licenziamenti collettivi, e quindi siano sufficienti ai fini del raggiungimento del requisito numerico minimo previsto dall’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della direttiva, anche in assenza di atti negoziali del datore di lavoro che producono l’effetto diretto di risoluzione del contratto di lavoro.
• 4) Se l’individuazione del numero di “licenziamenti” indicati nell’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della [direttiva 98/59], consenta agli Stati membri che adottano una regolamentazione più favorevole, limitando a cinque il numero dei licenziamenti rilevanti ai fini della soglia prevista nell’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), di escludere del tutto i licenziamenti indiretti dal computo. Se osta con il diritto dell’Unione europea e in particolare con [tale direttiva], la normativa di uno Stato membro che impone la procedura di informazione e consultazione esclusivamente in presenza di soli cinque licenziamenti, consistenti in atti negoziali unilaterali del datore di lavoro che producono l’effetto di risolvere il rapporto di lavoro, escludendo, ai fini del campo di applicazione, le cessazioni, scaturite e/o prevedibili, prodotte da atti di volontà dei lavoratori e/o da un loro comportamento in rapporto causale con una modifica peggiorativa e non transitoria di un elemento rilevante del rapporto decisa dal datore di lavoro, per ragioni non legate alla loro persona».

La Corte di giustizia, ritenuta ricevibile la domanda di pronuncia pregiudiziale (punti da nn. 36 a 42) senza l’adozione di conclusioni da parte dell’avvocato generale, affronta, in primo luogo, le prime tre questioni.

La nozione di “licenziamento” ai sensi della direttiva 98/59

 Il giudice del rinvio, nelle prime tre questioni, chiede, in sostanza, “se l’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 98/59 debba essere interpretato nel senso che la risoluzione di un contratto di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore, effettuata dal datore di lavoro in seguito al rifiuto del lavoratore di ottemperare alla decisione unilaterale di tale datore di lavoro di trasferire il luogo di lavoro in una sede distante dalla sede iniziale, rientra nella nozione di «licenziamento», ai sensi del primo comma, lettera a), di tale disposizione, o nella nozione di «cessazion[e] del contratto di lavoro», ai sensi del secondo comma di quest’ultima”.

La Corte, in questo contesto, ricorda, in primo luogo,  “che l’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), di tale direttiva definisce i «licenziamenti collettivi» come i licenziamenti effettuati da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore sempre che sussistano taluni requisiti di natura quantitativo/temporale (sentenza del 4 settembre 2025, Ineo Infracom,[1] C‑249/24, EU:C:2025:661, punto 38 e giurisprudenza citata)”, punto 44.

Attraverso il riferimento alla sentenza Ineo Infracom, C-249/24  (e alla giurisprudenza ivi citata) la Corte di giustizia illustra  un’evoluzione della sua giurisprudenza che è bene, in sintesi, ricordare.

La nozione di «licenziamento collettivo» è definita all’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 98/59 come comprendente «ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore se il numero dei licenziamenti effettuati» soddisfa, «a scelta degli Stati membri», requisiti di natura quantitativa (un numero minimo di lavoratori) e temporale (in uno stesso periodo) stabiliti da tale articolo ai fini della sua applicazione.

La definizione, che risente dell’influsso dell’ordinamento tedesco[2], prevede due requisiti: a) il primo, espresso in negativo, con il riferimento ad “uno o più motivi non inerenti la persona del prestatore di lavoro”; b) il secondo, di carattere quantitativo-temporale, che viene lasciato alla discrezionalità degli Stati membri[3].

La direttiva 98/59 non definisce, però, espressamente la nozione di «licenziamento».

Ma tale nozione, come ricorda la Corte nella sentenza Ineo Infracom, C-249/24, è oggetto di una giurisprudenza costante che vi include qualsiasi cessazione del contratto di lavoro non voluta dal lavoratore e, quindi, senza il suo consenso”[4].

Si tratta di una interpretazione estensiva che rafforza, in modo notevole, la tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi.

Nella sentenza Pujante Rivera (C-422/14)[5], la Corte ha “implementato”[6] tale nozione ricomprendendovi la cessazione conseguente ad una riduzione pari al 25% della retribuzione fissa, ritenendo che essa integra una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro.

Successivamente la Corte, invece, ha precisato che non integra gli estremi del “licenziamento indiretto”  nè la riduzione temporanea del 15% dell’importo della retribuzione ^[7] né  un avviso di modifica il quale prevede che ai fini della determinazione della data di esigibilità del premio di anzianità saranno “da lì in poi presi in considerazione soltanto i periodi di lavoro compiuti presso il datore di lavoro” ^[8], non ravvisandovi una modifica sostanziale del contratto di lavoro[9].

La questione esaminata nella sentenza in commento (come nella sentenza Ineo Infracom, C-249/24), però, è diversa attenendo alla proposta di modifica del “luogo di lavoro”[10].

La Corte, nella sentenza in commento, rileva che nel caso di specie, sulla base degli elementi contenuti nel fascicolo di cui dispone,  “sembra emergere che la Egenergy abbia proceduto, unilateralmente e a svantaggio dei convenuti nel procedimento principale, alle modifiche contrattuali di cui trattasi, ossia al trasferimento del luogo di lavoro dei convenuti, da una sede produttiva situata in Campania a un’altra sede situata in Sardegna, distante oltre 600 km, per ragioni non inerenti a detti convenuti” (punto 49).

Ma, in questo contesto, la Corte di giustizia formula due ipotesi, che attengono ai fatti di causa,  che spetta al giudice del rinvio verificare alla luce di tutti gli elementi di cui dispone.

• a) L’assenza dei convenuti nel procedimento principale dal nuovo luogo di lavoro potrebbe tuttavia essere considerata costitutiva di un inadempimento dei loro rispettivi contratti di lavoro comportante la risoluzione di questi ultimi per un motivo inerente alla persona dei convenuti qualora risulti, da un lato, dalle clausole di tali contratti, o, dall’altro, dalle decisioni giudiziarie pronunciate in primo grado, che tali convenuti erano tenuti a ottemperare alla decisione di trasferimento adottata da detta società” (punto 50).
• b)  “Tuttavia, qualora tale giudice giunga alla conclusione che i convenuti nel procedimento principale non erano tenuti ad accettare la decisione di trasferimento, esso dovrà, in un secondo momento, stabilire se, alla luce delle circostanze di cui al procedimento principale, i trasferimenti di cui trattasi possano essere qualificati come «modifica sostanziale degli elementi essenziali» del contratto di lavoro” (punto 51).

Le due ipotesi vanno esaminate separatamente.

Sull’esistenza di un obbligo ad accettare il cambiamento dell’assegnazione geografica proposta dal datore di lavoro

In ordine alla prima ipotesi (esistenza di un obbligo, giudiziale o contrattuale, alla base della richiesta di trasferimento) occorre evidenziare che tale obbligo, sulla base dei “fatti” illustrati nell’ordinanza di rinvio, non sussiste.

Sia per l’inesistenza di un obbligo giudiziale (le decisioni giudiziarie pronunciate in primo grado erano favorevoli ai lavoratori, sia sotto il profilo della illegittimità dei trasferimenti che dei licenziamenti) sia per l’inesistenza di un obbligo contrattuale (la società, in base ai fatti illustrati nell’ordinanza, si sarebbe limitata  ad asserire che la decisione dei trasferimenti è stata preceduta dalla procedura di informazione e consultazione dei rappresentati dei lavoratori).

La Corte, però, si pone il problema se  tale obbligo possa  emergere da “fatti” non allegati nel rinvio pregiudiziale  “che spetta al giudice del rinvio verificare alla luce di tutti gli elementi di cui dispone”.

Sul tema , meramente ipotetico, occorre attendere la decisione del giudice di rinvio.

Il tema, al di là del caso di specie, è però estremamente importante. Lo affronteremo nell’ultimo paragrafo. Occorre, adesso, esaminare la seconda ipotesi.

Sul carattere sostanziale del cambiamento del luogo di lavoro

In ordine alla seconda ipotesi, la Corte ha cura di ribadire due concetti:

1.  In primo luogo,  che “qualsiasi cambiamento del luogo di lavoro può avere conseguenze economiche e organizzative significative per il lavoratore interessato e può quindi costituire un elemento essenziale del contratto di lavoro” (punto 52).
2. In secondo luogo, che “il carattere sostanziale di un siffatto trasferimento dipende in particolare dalla temporaneità o meno della modifica del contratto di lavoro prevista, dalla distanza tra il luogo di lavoro d’origine e il luogo della nuova assegnazione, nonché da altre eventuali misure di accompagnamento dirette a compensare l’assegnazione proposta (punto 53).

La Corte, in ordine alla seconda precisazione, non si limita a riaffermare principi gà espressi ma li “concretizza” nel caso di specie. 

Si legge, infatti, nel punto 54: “A tale riguardo, occorre sottolineare, da un lato, che dall’ordinanza di rinvio non risulta che i trasferimenti di cui trattasi nel procedimento principale siano temporanei, bensì, al contrario, che il trasferimento dell’attività della Egenergy nella sede produttiva situata in Sardegna è la conseguenza diretta della cessazione definitiva della sua attività nella sede produttiva situata in Campania. Dall’altro, da tale decisione risulta che queste due sedi produttive sono distanti oltre 600 km e separate dal mare”.

Concretizzazioni che, com’è noto, sono vincolanti per il giudice del rinvio[11].

Sul computo del numero dei licenziamenti da considerare al fine di configurare un licenziamento collettivo

Con la quarta questione il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se l’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della direttiva 98/59 debba essere interpretato nel senso che esso osta a che la risoluzione di un contratto di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, effettuata dal datore di lavoro in seguito al rifiuto di tale lavoratore di conformarsi alla decisione unilaterale del datore di lavoro di trasferire il suo luogo di lavoro in una sede distante dalla sede iniziale, non sia presa in considerazione ai fini del computo del numero dei licenziamenti effettuati tenuto conto delle soglie fissate da tale direttiva.

La risposta al quesito è formulata in poche battute.

La Corte ricorda che “le risoluzioni dei contratti di lavoro come quelle di cui trattasi (…) possono rientrare nella nozione di «licenziamento», ai sensi di tale articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a)” (punto 58).

In tali circostanze, prosegue la Corte, “l’esclusione di tali risoluzioni dal computo del numero dei licenziamenti effettuati tenuto conto delle soglie fissate dalla direttiva 98/59, per la sola ragione che la normativa nazionale che recepisce tale direttiva, nella fattispecie l’articolo 24, paragrafo 1, della legge n. 223/1991, prevede una soglia inferiore a quelle fissate dalla direttiva, rischierebbe di privare tali lavoratori del beneficio della tutela prevista dalla medesima direttiva” (punto 59).

Non solo.

“Una siffatta esclusione non solo disattenderebbe la finalità della direttiva 98/59 che mira, come risulta dal suo considerando 2, al rafforzamento della tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi, ma priverebbe altresì di uniformità la nozione stessa di «licenziamento», ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), di tale direttiva” (punto 60).

Dalla combinazione dei due principi espressi dalla Corte di giustizia emerge un messaggio preciso che va al di là del caso esaminato.

Nel caso in cui il datore di lavoro, nell’ambito di una trattativa sindacale “senza un progetto di riduzione di organico”, debba attendersi, al momento della negoziazione di detto accordo, che un certo numero di lavoratori non accetterà una modifica “sostanziale di un elemento essenziale” del contratto di lavoro deve rispettare gli obblighi di informazione e consultazione previsti al paragrafo 3 dell’art. 2 della direttiva 98/59 in quanto vi è la prevedibilità che i contratti di lavoro interessati verranno risolti[12].

Il rapporto tra licenziamento indiretto e disciplinare. Un problema aperto

Il tema del rapporto tra licenziamento indiretto e licenziamento disciplinare, accennato nella sentenza in commento, richiede un approfondimento..

In base alla direttiva 98/59 la riconducibilità del licenziamento “ad uno o più motivi (…) inerenti alla persona del lavoratore” esclude tale ipotesi dal raggio di azione della direttiva 98/59.

In sostanza, tutti quei licenziamenti che trovino causa diretta ed immediata nei comportamenti o nelle condizioni soggettive del lavoratore, come le violazioni disciplinari o la sopravvenuta incapacità a prestare l’attività lavorativa[13].

Il problema che si pone, in questo contesto, è se l’inadempimento di un obbligo di accettare dei trasferimenti escluda tale ipotesi dal raggio di applicazione della direttiva 98/59.

La questione si è posta in due casi.

Il primo caso, sollevato dalla Corte di cassazione francese,  attiene alla causa  Ineo Infracom, C-249/24.

In quella  fattispecie, con riferimento alla questione se i licenziamenti  derivino da “ragioni non inerenti alla persona del lavoratore” si è osservato, nel procedimento avanti la Corte, che dal fascicolo nazionale risulta che RT e ED erano stati licenziati “per motivi economici” a seguito del loro rifiuto di accettare le proposte di lavoro in altre ragioni francesi[14].

Di conseguenza, l’avvocato generale “al pari del governo francese e con riserva di verifica da parte del giudice nazionale”, riteneva  “che, nella misura in cui, conformemente all’articolo L. 2242-23, quarto comma, del codice del lavoro, il rifiuto del lavoratore di applicare le clausole di un accordo collettivo di mobilità interna al suo contratto di lavoro implichi che il successivo licenziamento sia basato su un motivo economico, pronunciato secondo le modalità di un licenziamento individuale per motivi economici, la risoluzione dei contratti di lavoro di cui trattasi a seguito del rifiuto del lavoratore interessato è avvenuta per un motivo non inerente alla persona di tale lavoratore (punto 58 delle conclusioni dell’avvocato generale)[15].

La riconducibilità di questa ipotesi ai licenziamenti collettivi si basa, quindi, sulla qualificazione di detti licenziamenti, in base al diritto francese, come licenziamenti basati su un motivo economico[16].

La seconda questione[17] è stata discussa in Cassazione  all’udienza del 25 marzo 2026.

Udienza pubblica per la particolare rilevanza nomofilattica della vicenda, in attesa della pronuncia della Corte di giustizia che si commenta.

Prima di tutto il caso.

I tre ricorrenti operavano come funzionari commerciali che gestivano i rapporti commerciali della resistente con  agenzie di viaggio dislocate in varie regioni.

Nel marzo 2020, a seguito della crisi dovuta alla pandemia, la resistente attivava un contratto di solidarietà.

Nell’autunno 2020 la resistente, dando attuazione ad una riorganizzazione finalizzata ad allineare la struttura operativa a quella delle due società con cui progettava di fondersi,  comunicava l’intenzione di eliminare la figura del funzionari commerciali per affidare la relativa attività esclusivamente ad agenti.

Con accordo sindacale del 19 ottobre 2020 la società  prevedeva la trasformazione su base volontaria del rapporto di lavoro in rapporto di agenzia per 7 dei 29 funzionari in forza ed il trasferimento degli altri alle sedi di Torino e Milano con un diverso ruolo.

Con  altro accordo, in pari data,  regolava la possibilità di risoluzione volontaria incentivata ai sensi dell’art. 14 comma 3 d.l. n. 104/2020.

I ricorrenti, non aderivano né alla trasformazione del rapporto in agenzia, né alla ricollocazione a Torino e Milano e venivano collocati in CIGS.

Nel febbraio 2022 la società  apriva una procedura di mobilità per 26 esuberi su 1093 dipendenti, tra cui tutti i 7 funzionari commerciali residui che avevano come sede lavorativa Napoli,

Soltanto 2 dei 7 funzionari commerciali manifestavano la loro disponibilità ad aderire alla procedura di mobilità.

Per i ricorrenti rimasti in forza, i quali operavano a Padova, Trento e Verona, la resistente disponeva il trasferimento a Pesaro con nuove mansioni.

Non presentandosi presso la sede di destinazione, i ricorrenti venivano licenziati per giusta causa in data 20 aprile 2022, in ragione dell’assenza ingiustificata presso la sede in cui erano stati trasferiti con decorrenza dal 14 marzo 2022.

I ricorrenti hanno quindi impugnato il licenziamento per giusta causa sostenendo che si sarebbe dovuta applicare la procedura di licenziamento collettivo prevista dalla legge 223/1991, invocando l’esistenza di un “licenziamento indiretto”, 

Le sentenze di merito hanno respinto le pretese dei ricorrenti ritenendo:

• a) legittimi i trasferimenti per sussistenza delle ragioni richieste dall’art. 2103 cc, trasferimento al quale, peraltro, è stata riconosciuta la finalità (aziendale) di «evitare un licenziamento collettivo, essendo diretto a conservare il posto di lavoro dei dipendenti che non avevano aderito alle proposte di stipulazione di un contratto di agenzia, di trasferimento a Torino o di adesione alla mobilità»[18];
• b) legittimi i licenziamenti per giusta causa;
• c) In ogni caso, veniva evidenziata l’inapplicabilità  della l. 223/1991 in ragione dell’assenza del requisito “spaziale”, in quanto i lavoratori trasferiti a Pesaro non operavano nella stessa unità produttiva e neanche nella stessa provincia.

 

La Suprema Corte, in base alle coordinate fornite dalla sentenze della Corte di giustizia, deve affrontare una serie di questioni.

• 1) La prima questione attiene alla legittimità (o meno) del trasferimento che ha interessato i ricorrenti.

Come si legge nella sentenza della Corte di giustizia in commento (C-907/24) la prima questione che il giudice nazionale deve esaminare è quella se:

 “ L’assenza dei convenuti” (…)  dal nuovo luogo di lavoro (possa) essere considerata costitutiva di un inadempimento dei loro rispettivi contratti di lavoro comportante la risoluzione di questi ultimi per un motivo inerente alla persona dei convenuti qualora risulti, da un lato, dalle clausole di tali contratti, o, dall’altro, dalle decisioni giudiziarie pronunciate in primo grado, che tali convenuti erano tenuti a ottemperare alla decisione di trasferimento adottata da detta società (punto 50).

In altre parole, il giudice di legittimità deve accertare se i ricorrenti erano tenuto ad accettare (o meno) il cambiamento dell’assegnazione geografica disposta dal datore di lavoro ai sensi dell’art. 2013 c.c.

Il potere datoriale di modificare il luogo di lavoro prescinde dal consenso del lavoratore, ma richiede il rispetto dei limiti legali previsti dalla norma, adeguatamente esternati e motivati[19].

Fermo restando che il controllo giudiziale di legittimità del trasferimento concerne l’accertamento del nesso di causalità tra il provvedimento datoriale e le ragioni poste a suo fondamento, senza che sia sindacabile la valutazione di idoneità rispetto allo scopo di migliorare l’assetto produttivo e organizzativo dell’impresa[20], resta ferma una valutazione del rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede[21].

In questo contesto, il “trasferimento” andrà valutato, non solo di per sé, ma anche nel contesto più ampio nel quale si colloca (il contratto di solidarietà del 2020, l’accordo sindacale del 19 ottobre 2020 e la procedura di mobilità aperta nel febbraio 2022).

Se, all’esito di tale valutazione, il rifiuto  del trasferimento sarà qualificato come una mancata esecuzione del contratto sarò possibile considerare il licenziamento come dovuto  “ad uno o più motivi (…) inerenti alla persona del lavoratore” e, come tale, escluso dal raggio di azione della direttiva 98/59, come accertato nella sentenza di appello.

 

• 2) se, viceversa, verrà accertata l’illegittimità del trasferimento occorrerà verificare, come precisa la sentenza in commento (C-907/24) se «alla luce delle circostanze di cui al procedimento principale, i trasferimenti di cui trattasi possano essere qualificati come «modifica sostanziale degli elementi essenziali» del contratto di lavoro» (punto 51).

In questo contesto, come precisato dalla sentenza della Corte di giustizia del 4 settembre 2025, C-249/24[22] occorre tenere presente: a) che «qualsiasi cambiamento del luogo di lavoro può avere conseguenze economiche e organizzative significative per il lavoratore interessato e può quindi costituire un elemento essenziale del contratto di lavoro»; b) che la “modifica sostanziale” del contratto di lavoro «dipende, in particolare dalla temporaneità o meno della modifica del contratto di lavoro prevista, dalla distanza tra il luogo d’origine e il luogo della nuova assegnazione, nonché da altre eventuali misure di accompagnamento dirette a compensare l’assegnazione proposta» (punti 47-48).

Circostanze che occorre verificare nella fattispecie.

 

• 3) Se anche tale condizione non fosse soddisfatta occorrerà valutare se  «la risoluzione del contratto di lavoro conseguente al rifiuto di accettare una tale modifica integri non un licenziamento indiretto ai sensi del comma 1 dell’art. 1 della Direttiva ma una cessazione di tale contratto verificatosi su iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona dei lavoratori, così da doversene ugualmente tener conto nel calcolo del numero di licenziamenti effettuati ma ai limitati fini di cui al comma 2 dell’art. 1»[23] (punto 51).

Assimilazione che richiede che i licenziamenti (da intendersi in senso stretto[24]) siano almeno cinque.

Dopo il deposito della sentenza di Cassazione dovremo, quindi, tornare sull’argomento.

Riferimenti

[1] Per un commento alla sentenza si veda R. COSIO, Il licenziamento indiretto. La sentenza della Corte di giustizia C-249/24 del 4 settembre 2025, Riv. it. dir. lav., n. 4/2025, II, 603 ss.

[2] M. WEISS, I licenziamenti collettivi per riduzione di personale in Germania, DLRI, 1992, 157.

[3] Cfr. M. G. GAROFALO e P. CHIECO, Licenziamenti collettivi e diritto europeo, in I licenziamenti per riduzione di personale in Europa  (a cura di B. VENEZIANI e  U. CARABELLI), Bari, 2001, 1 ss.

[4] Viene richiamata la sentenza della CGUE 11 luglio 2024, Plamaro, C-96/23, punto 26.  La sentenza, che ritiene che le cessazioni di contratti di lavoro dovute al pensionamento del datore di lavoro rientrino nel raggio di azione della disciplina dei licenziamenti collettivi è importante per la differenza con la ipotesi che la cessazione dei contratti di lavoro di più lavoratori sia dovuta al decesso del datore di lavoro. Fattispecie esaminata nella sentenza della CGUE del 10 dicembre 2009, Rodriguez Mayor e a, C-323/08.  Sul tema, si veda   R. COSIO, I licenziamenti collettivi nelle recenti sentenze della Corte di giustizia,  IUS UE e Internazionale del 21 ottobre 2024.

[5] C. giust. 11 novembre 2015, C-422/14, Pujante Rivera, RIDL, 2016, III, 699 ss., nt. A. RIEFOLI. La Corte, in questa sentenza, ha considerato che la cessazione del rapporto di lavoro in esame era imputabile alla modifica unilaterale apportata dal datore di lavoro (riduzione della retribuzione fissa in misura del 25%) ai danni del lavoratore. In sostanza, tale modifica era avvenuta in assenza di consenso da parte della lavoratrice interessata (punti 15 e 52, della sentenza). Tale situazione, precisa la Corte, rientrava nella nozione di “licenziamento”, di cui all’art. 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a) della direttiva 98/59 (punto 47).  Sul tema si veda, R. COSIO, La nozione di “licenziamento” nella direttiva sui licenziamenti collettivi, LG, 2016, III, 247 ss..

[6] Sulla c.d prassi implementativa come questione interpretativa si veda M. BARCELLONA, Norme e prassi giuridiche, Modena, 2022, 33 ss.

[7] C. giust. 21 settembre 2017, C-429/16.

[8] C. giust. 21 settembre 2017, C-149/16, RIDL, 2018, II, 131 ss. nt.  F. GADALETA.

[9] Nelle cause che hanno dato origine alle sentenze Socha e a. e Ciupa e a., erano state imposte modifiche unilaterali dei contratti di lavoro da parte di ospedali di uno Stato membro ai propri dipendenti. In tali cause, la questione che si poneva era, segnatamente, se l’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 98/59 dovesse essere interpretato nel senso che una modifica unilaterale da parte del datore di lavoro, a svantaggio dei lavoratori, delle loro condizioni di remunerazione e del rifiuto da parte dei lavoratori, comportava che la cessazione del contratto di lavoro, dovesse essere qualificata come «licenziamento» ai sensi di tale disposizione (sentenza Ciupa, punti 15,16 e 25; sentenza Socha, punti 11,12  e 23).

In questo contesto, la Corte ha stabilito che il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente e a svantaggio del lavoratore, a una modifica non sostanziale di un elemento essenziale del contratto di lavoro o a una modifica sostanziale di un elemento non essenziale di detto contratto, in entrambi i casi per ragioni non inerenti alla persona di tale lavoratore, non può essere qualificato come «licenziamento» ai sensi della direttiva 98/59 (sentenza Ciupa, punto 29 e sentenza Socha, punto 26).

La risposta della Corte nelle due cause derivava dal fatto che, contrariamente alla modifica della retribuzione effettuata nella causa Pujante Rivera, le modifiche degli elementi essenziali o non essenziali dei contratti di lavoro in questione erano molto limitate, rispettivamente, dal punto di vista temporale o quantitativo (sentenza Ciupa, punto 29 e sentenza Socha, punto 28). In tale contesto, la Corte ha evidenziato che, anche supponendo che, in ciascuna di dette cause, tali modifiche non rientrassero, secondo il giudice del rinvio, nella nozione di «licenziamento», la risoluzione dei contratti di lavoro conseguente al rifiuto da parte del lavoratore di accettare una siffatta modifica doveva essere considerata una cessazione del contratto di lavoro verificatasi per iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, secondo comma, della direttiva 98/59 (sentenza Ciupa, punto 31 e sentenza Socha, punto 28).

[10] Nella giurisprudenza italiana il tema è stato esaminato sia dai giudici di legittimità che di merito. Nell’ordinanza n. 15401  del 20 luglio 2020 (LG n. 2/2021, 163-173,  con nota di F. NARDELLI. Per la dottrina si veda F. LIMENA, I licenziamenti collettivi indiretti entrano nella fattispecie dei licenziamenti collettivi: il revirement della Cassazione, LG, n. 6/2021, 600-604) la Cassazione  ritiene che nei primi cinque licenziamenti possano essere computati anche i c.d. “licenziamenti indiretti”. Nella specie, la Corte di appello di Milano (Labor, 3 agosto 2020) aveva appurato che nel periodo dei 120 giorni successivi al licenziamento del ricorrente, per soppressione della sua mansione a seguito della esternalizzazione dell’attività alla quale risultava addetto, erano stati effettuati due licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (trasformati in risoluzioni consensuali a seguito di procedura di conciliazione ex art. 7 l. n. 604/1966). In ogni caso, anche a voler considerare queste due risoluzioni consensuali come licenziamenti, il requisito minimo dei 5 licenziamenti non sarebbe stato comunque raggiunto in quanto le altre risoluzioni derivavano da dimissioni o da licenziamenti per diversa causale (disciplinare, mancato superamento di prova, superamento del periodo di comporto) o ancora da risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro con incentivo economico.

La Corte territoriale aveva, peraltro, escluso la rilevanza delle risoluzioni consensuali derivanti dalla mancata accettazione del trasferimento proposto (è questa la questione che ha esaminato la Cassazione) perché la causale giustificativa di cui all’art. 24 l. n. 223/91 è solo quella riconducibile ad una riduzione o trasformazione “di attività o di lavoro” dovendosi, dunque, trattare di licenziamenti in senso stretto e non di risoluzioni ad essi genericamente assimilabili. La Cassazione, nell’ordinanza n. 15401/2020, non condivide tale soluzione ritenendo che le risoluzioni consensuali dei rapporti di lavoro derivanti dalla mancata accettazione dei trasferimenti erano rilevanti al fine del computo dei lavoratori che determinano la configurabilità di un licenziamento collettivo. In una sentenza successiva (Cass. 31 maggio 2021, n. 15118) la Suprema Corte afferma che la dichiarazione dell’intenzione di procedere a un licenziamento per GMO, ai sensi dell’art. 7, comma 2, della l. n. 604/1966, non vale ad integrare la nozione di “licenziamento” contemplato nell’art. 24 della l. n. 223/91. Affermazione criticata dalla dottrina (cfr.  S. RENZI, I licenziamenti collettivi tra enigmi interpretativi, incertezze applicative e prospettive di riforma, RIDL, 2024, I, 502-503) che rilevava che la disposizione dell’art. 24 valorizza “il momento intenzionale come elemento discretivo, per cui ove emerga la manifestazione di un tale proposito la nozione di licenziamento utile ai fini risulterebbe integrata”.  Sul tema si veda G. GAUDIO, Licenziamenti collettivi: la nozione di "licenziamento" nel dialogo tra la Corte di giustizia e la Corte di Cassazione, Labor, 2022, I, 73 e F. LIMENA, Licenziamento collettivo sì, licenziamento collettivo no: l’andirivieni della Cassazione, LG, 2022, II, 138 ss.

Nella giurisprudenza di merito si trovano decisioni dal contenuto diversificato come illustrato nel saggio di D. PALIAGA, la nozione euro-unitaria di “licenziamento indiretto” e l’ambito di applicazione della legge n. 223/1991, in LDE, n. 1/2025.

[11] Sul tema si veda G. TESAURO, Sui vincoli del giudice nazionale prima e dopo il rinvio pregiudiziale, federalismi. it, n. 6 del 18 marzo 2020.

[12] Sul tema si veda CGUE sentenza 4 settembre 2025, C-249/24, punto 61.

[13] Cfr. A. e G. LYON CAEN, Droit social international ed europèen, Paris, Dalloz, 1993, VIIII, ediz., 303.

[14] Dal fascicolo nazionale risulta che più di dieci lavoratori sugli 82 dipendenti avevano rifiutato le modifiche contrattuali.

[15] Sulle conclusioni dell’avvocato generale Norkus del 20 marzo 2025 si veda R. COSIO, Licenziamento indiretto: le conclusioni dell’avvocato generale Norkus LG., nn. 8/9 del 2025, 783 ss.,

[16] La Ineo Infracom, nel dibattito avanti la Corte, aveva sostenuto che la proposta di mobilità presentata nell’ambito dell’applicazione di un accordo collettivo di mobilità interna non poteva essere considerata una modifica unilaterale del contratto, in quanto si limitava ad applicare un accordo sottoscritto con le organizzazioni sindacali. Di diverso avviso l’avvocato generale (punti 56-57) che riteneva che il cambiamento di assegnazione non derivava automaticamente dall’accordo collettivo di mobilità ma dall’iniziativa del datore di lavoro di attuare una misura di mobilità prevista dall’accordo.

[17] Di recente, la Cassazione (sentenza 23 aprile 2025, n. 10659) ha escluso che possa qualificarsi come “licenziamento indiretto” una fattispecie in cui si è verificato: a) un cambio di appalto, b) una mancata accettazione da parte dei lavoratori  di una riassunzione nell’azienda subentrate a parità di condizioni economiche e normative, c) un trasferimento (sorretto da ragioni organizzative derivanti dalla cessazione dell’appalto, d) un licenziamento disciplinare (per assenza ingiustificata, non potendo essere nella specie validamente opposta l’eccezione di inadempimento rispetto al trasferimento legittimo).

[18] Così pag. 9 dell’ordinanza n. 41/2023 del 2.1.2023, Trib. Torino, Sez. Lav..

[19] F. LISO, la mobilità del lavoratore in azienda,: il quadro legale, Milano, 1982, 275-276.

[20] Sul tema si veda G. LUDOVICO, Lo Ius variandi,  in  Diritto del lavoro diretto da  G. AMOROSO,, V. DI CERBO E A. MARESCA, Milano, 2025, 277

[21] L. CAVALLARO, Il trasferimento, in Il lavoro privato, (a cura di G. AMOROSO, V. DI CERBO, A MARESCA), Milano, 2022, 1692.

[22] Sul tema, R. COSIO, Il licenziamento indiretto. La sentenza della Corte di giustizia C-249/24 del 4 settembre 2025,cit..

[23] Cfr. Corte di giustizia del 4 settembre 2025, C-249/24.

[24] Sul tema si veda la sentenza della CGUE dell’11 novembre 2015, C-422/14, Pujante Rivera, punto 42.