Periodo di comporto del lavoratore malato oncologico e obblighi informativi in capo al datore di lavoro

Massima

In caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto, il datore di lavoro viola gli obblighi di correttezza e buona fede qualora proceda al recesso sulla base del comporto ordinario senza aver previamente attivato un dialogo con il dipendente, laddove, pur in assenza di una formale e completa comunicazione da parte di quest’ultimo, disponga di una serie di indizi idonei a rendere nota o, perlomeno, altamente probabile la sussistenza di una grave patologia oncologica che darebbe diritto al comporto prolungato previsto dalla contrattazione collettiva.

Il caso

Un dipendente di una società cooperativa agricola, a seguito di una diagnosi di adenocarcinoma prostatico, interventi chirurgici e complicanze post-operatorie, si assentava dal lavoro per un lungo periodo, nell’arco del quale veniva altresì dichiarato invalido civile con totale e permanente inabilità lavorativa. Il lavoratore ometteva di riferire al datore di lavoro della propria invalidità civile nonché di consegnare documentazione medica volta a comunicare chiaramente d’essere afflitto da una patologia oncologica grave, ma trasmetteva regolarmente i certificati di malattia e, nel frattempo, intratteneva interlocuzioni informali con le figure aziendali preposte alla gestione del personale e delle assenze per malattia.

Successivamente, il datore di lavoro intimava licenziamento per superamento del periodo di comporto ordinario di 180 giorni nell’arco di 12 mesi stabilito dall’art. 62 del CCNL per i dipendenti di cooperative e consorzi agricoli, ritenendo non applicabile il periodo di comporto “lungo” previsto “in caso di grave e documentata malattia oncologica”, ovverosia di 180 giorni nell’arco di 18 mesi.

Il lavoratore, dunque, impugnava il licenziamento rilevando che, nel suo caso, la cooperativa avrebbe dovuto applicare il c.d. comporto lungo: richiedeva dunque la reintegrazione ex art. 18 comma 4 e 7, St. Lav., nonché il ripristino dell’indennità di malattia dalla successiva annualità (gennaio 2026).

La questione

La questione giuridica principale è la seguente: ai fini dell’applicazione del c.d. periodo di comporto lungo disciplinato dal contratto collettivo per una “grave e documentata malattia oncologica”, il lavoratore deve necessariamente trasmettere una comunicazione formale e completa in ordine allo stato di gravità della malattia oppure è il datore di lavoro obbligato ad attivarsi e richiedere ulteriori informazioni al fine di valutare l’applicazione del comporto lungo, quando, anche attraverso canali informali e certificazioni non diagnostiche, dispone di indizi circa la gravità dello stato di salute del dipendente?

Le soluzioni giuridiche

Il Tribunale di Gorizia accoglie il ricorso, dichiarando illegittimo il licenziamento per violazione dell’art. 2110 c.c. affermando che, nel caso concreto, sussistevano i presupposti per l’applicazione del comporto lungo, con conseguente condanna del datore di lavoro alla reintegrazione e al pagamento dell’indennità risarcitoria ex art. 18 comma 4 e 7 St. Lav., oltre al ripristino dell’indennità di malattia a partire da gennaio 2026.

Il Giudice, in primis, evidenzia che in parte dei certificati telematici di malattia, seppur privi di diagnosi, era stata apposta la spunta alla casella “stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta”. In secondo luogo, muovendo dal dettato dell’art. 62 del CCNL attinente alla fattispecie, si sofferma sul concetto di “gravità”, ravvisando che esso non coincide necessariamente con la sottoposizione del lavoratore a terapie salvavita, in quanto, al contrario, tale requisito è espressamente richiesto dall’art. 30 del medesimo contratto collettivo per poter beneficiare di un periodo di aspettativa di sei mesi, appositamente previsto in caso di “patologia grave e continuativa che comporti terapie salvavita”. Il Giudice sottolinea dunque che la mancanza, nell’art. 62 CCNL, di un’indicazione in tal senso, impone la valorizzazione di una nozione elastica del concetto di “gravità”, da verificare in concreto in base ad elementi di fatto, come il percorso clinico e le conseguenze patite dal lavoratore.

Il Giudice, poiché l’art. 62 CCNL non contiene alcun riferimento, né sotto il profilo operativo né con riguardo alle tempistiche, circa le modalità con cui il dipendente dovrebbe attivare l'interlocuzione con il datore di lavoro, conclude che è sufficiente che il lavoratore fornisca al datore di lavoro le informazioni necessarie ai fini dell'applicazione del periodo di comporto prolungato prima della scadenza del periodo di comporto ordinario.

Il Tribunale, pur rilevando che nel caso concreto il ricorrente non aveva mai informato il datore di lavoro in maniera esplicita e inequivoca, attribuisce rilievo decisivo alla circostanza che la cooperativa fosse comunque a conoscenza del suo stato di salute, anche a mezzo di conversazioni informali a mezzo Whatsapp che non potevano tuttavia essere qualificate come meramente private. Il datore di lavoro disponeva, nel caso che ci occupa, di una pluralità di elementi significativi (quali la conoscenza della natura oncologica della patologia, i ripetuti ricoveri, gli interventi chirurgici subiti, l'esplicita indicazione della tipologia di uno di tali interventi in un certificato trasmesso all'azienda, i certificati di malattia recanti la dicitura attestante il collegamento dell'assenza a uno stato di invalidità riconosciuta, nonché la stessa protratta durata dell'assenza) che gli imponeva, in virtù dei principi di correttezza (art. 1175 c.c.) e buona fede (art. 1375 c.c.) che governano il rapporto di lavoro, di cooperare con il dipendente e di effettuare gli opportuni approfondimenti prima di procedere al recesso.

La sentenza esaminata si colloca nel solco di un recente orientamento giurisprudenziale, tanto di legittimità quanto di merito, che in conformità ad una lettura della disciplina del comporto costituzionalmente orientata ai principi di tutela della salute e di non discriminazione, tende ad assicurare una maggior tutela al lavoratore quale parte debole del rapporto, con particolare riguardo ai lavoratori affetti da disabilità o da patologie croniche/oncologiche assimilabili alla nozione eurounitaria di disabilità ai sensi della Direttiva 2000/78/CE. Secondo tale indirizzo il datore di lavoro, ove disponga di elementi concreti e significativi idonei a far presumere l’esistenza di una grave patologia, non può limitarsi ad applicare automaticamente il regime del comporto ordinario, ma è tenuto ad attivarsi per verificare la ricorrenza dei presupposti richiesti per l’applicazione di trattamenti di miglior favore come, appunto, il periodo di comporto “lungo”.

In tale prospettiva si pone la recentissima sentenza del Tribunale di Firenze, sez. lav., 08 gennaio 2026 n. 9, la quale afferma che il datore di lavoro, ove la documentazione sanitaria ricevuta sia idonea a prospettare l’esistenza di una malattia grave e invalidante, è onerato di sottoporla anche al proprio medico competente al fine di accertare se la patologia rientra fra quelle che legittimano il prolungamento del periodo di comporto. Nella medesima direzione si pone la Corte d’Appello di Milano con sentenza resa in data 30 maggio 2025, n. 448, che, richiamando Cass. civ., sez. lav., 31 maggio 2024, n. 15282, ha evidenziato come il datore di lavoro, sia quando sia stato formalmente reso edotto della disabilità del lavoratore, sia quando tale condizione fosse comunque conoscibile a mezzo dell’ordinaria diligenza, abbia l’onere di acquisire preventive informazioni necessarie a verificare se le assenze siano riconducibili allo stato di disabilità, così da poter soppesare eventuali accorgimenti ragionevoli idonei ad evitare il recesso dal rapporto. Conforme risulta anche la pronuncia della Corte d’Appello di Firenze, sez. lav., n. 760/2021, che sancisce che qualora il datore di lavoro sia già a conoscenza della grave patologia oncologica del dipendente, non può appellarsi alla neutralità dei certificati medici. Al contrario, proprio in quanto a conoscenza dei fattori di rischio, grava sul datore di lavoro l’onere di attivarsi per verificare se tutte le assenze del lavoratore siano estranee alla patologia, interpellando il lavoratore stesso affinché fornisca la necessaria documentazione medica.

Di segno opposto è l’orientamento giurisprudenziale più formalista e restrittivo che attribuisce al lavoratore uno specifico onere di comunicazione esplicita, adeguata e completa del proprio stato patologico al datore di lavoro. È il caso della recente sentenza della Corte di Cassazione n. 26956/2025, che ha respinto il ricorso del lavoratore affermando come, al fine dell’esclusione dal computo del periodo di comporto delle assenze connesse ad uno stato di malattia particolarmente grave, non sia sufficiente la mera conoscenza informale della patologia da parte dell’azienda a mezzo di comunicazioni via Whatsapp. Occorre invece che il lavoratore trasmetta idonea certificazione medica dalla quale risultino sia la gravità della patologia sia la necessità di sottoporsi a terapie salvavita. Sempre in ordine agli obblighi informativi del datore di lavoro, si segnala altresì la pronuncia del Tribunale di Roma, n. 4398/2025, che ha ritenuto legittimo il licenziamento per superamento del comporto intimato, osservando che dai certificati medici (privi di qualsivoglia spunta alla casella relativa alla sottoposizione del dipendente a terapie salvavita) non era possibile ricavare la diagnosi; per di più, mai il lavoratore aveva trasmesso al datore di lavoro documentazione medica integrativa utile a valutare la natura delle assenze per malattia al fine di consentire una prognosi favorevole per la conservazione del posto di lavoro.

La sentenza resa dal Tribunale di Gorizia non nega, dunque, che sul lavoratore incomba un onere di informazione circa la propria condizione, ma chiarisce che tale onere non può tradursi nell'assoluta esenzione del datore di lavoro da qualsivoglia dovere di attivazione. Al contrario, ove gli elementi a disposizione di parte datoriale rendano ragionevolmente desumibile la ricorrenza dei presupposti previsti dal CCNL, il datore è tenuto a verificare la possibile applicazione del c.d. periodo di comporto lungo prima di procedere al licenziamento.

Osservazioni

La pronuncia esaminata fornisce utili indicazioni operative, sia al lavoratore sia a parte datoriale.

Ai fini dell’accertamento dell’illegittimità del licenziamento operato, nonché del diritto all’applicazione di un periodo di comporto diversificato previsto dalla contrattazione collettiva quale trattamento di miglior favore, è opportuno verificare innanzitutto se il contratto collettivo applicato prevede, come nel caso esaminato, una distinzione fra la disciplina che riguarda il diritto al riconoscimento del periodo di comporto lungo e quella che regolamenta la richiesta di aspettativa specificamente prevista per lavoratori sottoposti a terapie salvavita. Inoltre, è doveroso esaminare il contratto collettivo sia al fine di appurare se prevede una definizione di “malattia grave” sia per constatare se contempla un elenco esemplificativo o tassativo di malattie gravi rispetto alle quali le assenze ad esse riconducibili sono da espungere dal periodo di comporto.

Incombe sulla difesa di parte ricorrente, poi, l’onere di allegazione e produzione, in causa, di tutte le comunicazioni intercorse con l’azienda e i suoi esponenti, seppur informali quali email e conversazioni Whatsapp, nonché della documentazione sanitaria (quali certificati telematici di malattia e attestazioni di ricovero) trasmessa all’azienda, in quanto, anche laddove non esplicita, è suscettibile di dimostrare la conoscenza o la conoscibilità, da parte del datore di lavoro, della patologia.

Di contro, si rileva come sia ormai essenziale per il datore di lavoro, ogniqualvolta sia in presenza di assenze prolungate ed elementi indicatori di una particolare gravità della patologia, non limitarsi alla verifica formale dei certificati INPS ma attivare una richiesta formale di informazioni e di integrazione documentale (sempre, come ovvio, nel rispetto della tutela della privacy del dipendente) in modo da neutralizzare eventuali future contestazioni in ordine ad asserite violazioni dei principi di correttezza e buona fede.