Ricorso del lavoratore con domanda risarcitoria per mobbingInquadramentoUn lavoratore, deducendo di essere stato oggetto, sia da parte del datore di lavoro che da parte dei colleghi, di condotte ripetute, sistematiche e protrattesi per un apprezzabile periodo di tempo, sorrette dal fine di estrometterlo dall'ambiente lavorativo e di lederne la dignità personale e professionale, ricorre al Giudice del lavoro per ottenere la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno non patrimoniale sofferto. FormulaSEZIONE LAVORO RICORSO EX ART. 414 C.P.C. [3] Per il Sig. .... (C.F. ....) [4], residente in .... alla Via .... n. ...., rappresentato e difeso dall'Avv. .... [5] (C.F. ....) [6], con domicilio eletto in .... alla Via .... n. .... presso il suo studio ...., fax .... [7], PEC: ....@ ...., giusta procura .... [8] -ricorrente- CONTRO la Società ...., C.F. ...., P.I. ...., in persona del legale rappresentante p.t. ...., con sede in ....; -resistente- PREMESSO [9] 1. Il ricorrente ha lavorato alle dipendenze della Società ...., dal ....al ...., svolgendo attività di ....; 2. Nel periodo dal ....al ....il ricorrente ha ricevuto le seguenti contestazioni disciplinari: — ....; — ....; — ....; A tali contestazioni, seguivano n ....sanzioni disciplinari: — sanzione del richiamo verbale il ....per aver ....; — sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per gg. ...., per aver ....; — sanzione del richiamo verbale il ...., per aver ....; Tali provvedimenti sanzionatori sono evidentemente illegittimi, in quanto adottati sulla base di falsi presupposti di fatto e comunque senza le indagini conoscitive necessarie ad accertarne la sussistenza. In ogni caso, quand'anche le contestazioni mosse al ricorrente non fossero arbitrarie e illegittime, ma fondate su circostanze effettivamente verificatesi, l'adozione di n .... provvedimenti disciplinari nel limitato arco temporale di .... sarebbe comunque ingiustificata e pretestuosa, come dimostra il minor rigore sanzionatorio riservato, a fronte di analoghe condotte, ai colleghi di ....; 3. Il ricorrente, inoltre, è stato sistematicamente schernito sia dal dirigente della ...., davanti agli altri. colleghi, sia da parte dei colleghi stessi, senza che la società resistente provvedesse in alcun modo a porre fine alla suddetta condotta persecutoria. Ed in particolare: — in data ...., il Sig. ...., dirigente della ...., di fronte ai colleghi del ricorrente lo ha chiamato ....; — in data ...., il Sig. .... e il Sig. ...., alla presenza di ...., dirigente della ...., ha affermato che ....; 4. Con lettera raccomandata a.r. del ...., il Sig. ...., ha provveduto a comunicare alla .... tutte le vicende di cui sopra, ottenendo, tuttavia, il solo risultato di veder aggravati nei suoi confronti gli episodi di scherno e denigrazione; 5. A causa delle condotte di cui sopra, il ricorrente ha sofferto e tuttora soffre di stati d'ansia, sfiducia, attacchi di panico e gravi crisi depressive, come da relazione medica versata in atti; 6. Sempre a causa delle descritte condotte, il Sig. ...., ha subito un grave danno esistenziale e relazionale, che si manifesta nella mancanza di autostima e nella tendenza ad isolarsi da ogni contesto sociale. Ed in particolare, a seguito delle condotte mobbizzanti, ha iniziato rifiutare di accompagnare i figli a scuola o alle lezioni di .... e ha smesso di andare in palestra; 7. Con istanza depositata in data ...., il ricorrente ha richiesto l'esperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione ex art. 410 c.p.c., tenutosi in data ....e conclusosi con esisto negativo. DIRITTO [10] Dalla ricostruzione dei fatti, appare evidente che la fattispecie in esame configura ipotesi di responsabilità ex art. 2087 c.c. del datore di lavoro, a causa della condotta di mobbing perpetrata in danno di ...., da parte della Società ...., datrice di lavoro, e da parte dei colleghi di lavoro del medesimo. Com'è noto, il datore di lavoro, ai sensi dell'art. 2087 c.c., ha l'obbligo contrattuale di adottare, nell'esercizio dell'impresa, tutte le misure che sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. Ciò non solo da un punto di vista strettamente fisico, attraverso l'adozione di tutti i mezzi di protezione individuali e collettivi che permettono la salvaguardia della sicurezza e della salute sul posto di lavoro, ma anche da un punto di vista psichico, attraverso l'abbattimento o quantomeno la riduzione di fattori di stress legati alla prestazione lavorativa. A maggior ragione il datore di lavoro sarà responsabile se pone in essere comportamenti intenzionalmente mobbizzanti. In particolare, configura condotta mobbizzante del datore di lavoro, la pretestuosa irrogazione di sanzioni disciplinari, che è tale, secondo la prevalente giurisprudenza di legittimità (infra alios, Cass. sez. lav., n. 6907/2009), quando le sanzioni sono tardive, illegittime o comunque sproporzionate rispetto agli addebiti mossi al lavoratore. Configura, inoltre, condotta mobbizzante, la pronuncia di espressioni allusive, intimidatorie, provocatorie, arroganti, cioè mortificatorie e vessatorie per il lavoratore, pronunciate dal datore o dal dirigente, soprattutto se alla presenza dei colleghi di lavori (Cass. sez. lav., n. 6907/2009) nonché dai colleghi di lavoro medesimi. In tali circostanze, se dalle condotte mobbizzanti deriva un danno alla salute e alla personalità del dipendente si configura responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c., o ex art. 2049 c.c. per le condotte di mobbing perpetrate da altri dipendenti e a fronte delle quali il datore sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo (Cass. sez. lav., n. 18903/2013). Nella fattispecie in esame, ricorrono tutti gli elementi costitutivi del mobbing e quindi non potrà essere negata la responsabilità del datore ex art. 2087 c.c. In rapida ma costante progressione la società resistente ha: 1. adottato .... provvedimenti disciplinari nel solo periodo di .... per episodi di dubbia consistenza e fondati su presupposti di fatto errati o sovradimensionati; 2. schernito ripetutamente il ricorrente anche in presenza di altri colleghi; 3. assistito inerte alle offese perpetrate in danno dal ricorrente dagli stessi colleghi di servizio. Ciascuna di dette circostanze, veniva realizzata con chiaro intento persecutorio, come si desume dalla manifesta illegittimità delle sanzioni, dalla evidentissima sproporzione delle sanzioni rispetto agli addebiti mossi nei confronti del lavoratore, dal trattamento discriminatorio patito dal ricorrente rispetto a quello riservato ai colleghi ai quali sono state rivolte analoghe contestazioni; dal tono arrogante ed indisponente di ...., nel chiamarlo .... ; dall'assoluta indifferenza alle affermazioni dei colleghi. Il ricorrente, come evidenziato in premessa, soffre di una patologia depressiva acuta, dovuta agli atteggiamenti vessatori subiti; a causa di ciò ha interrotto lo svolgimento di tutte le attività affettive, sociali, familiari che prima ne caratterizzavano la vita extralavorativa. Tanto esposto e considerato il Sig. ....come sopra rappresentato e difeso RICORRE All' Ill.mo Tribunale di .... affinché, rigettata ogni contraria istanza, deduzione ed eccezione, previa fissazione dell'udienza [11] per la comparizione delle parti per il libero interrogatorio [12], procedere nel modo ritenuto opportuno agli atti di istruzione ritenuti indispensabili, Voglia [13]: accertare l'illegittimità dei seguenti provvedimenti disciplinari ...., ...., ....e annullarli; accertare che la responsabilità della società resistente per le condotte assunte dalla società medesima e da alcuni dipendenti, integranti mobbing, e condannare, pertanto, la convenuta al risarcimento dei danni non patrimoniali e patrimoniali subiti in conseguenza dell'illegittimo comportamento datoriale sia diretto che ex art. 2049 c.c., danni che si quantificano in ...., o di quell'altra maggiore o minore che verrà ritenuta di giustizia, da determinarsi in via equitativa o da quantificarsi in seguito ad apposita CTU medica e danno da perdita di chance da determinarsi in via equitativa. condannare il resistente al pagamento delle spese di lite [14]. IN VIA ISTRUTTORIA Si chiede prova per testi sui seguenti sulle circostanze di cui ai punti 1, 2, 3, della esposizione in fatto precedute dalla locuzione “è vero che” con i Sigg. a) ...., residente in .... ; b) ...., residente in .... ; c) ...., residente in .... Sui medesimi capitoli si chiede che il Giudice voglia ammettere interrogatorio formale del Sig. ....; Si chiede, altresì, che il Sig. Giudice adito voglia nominare CTU medico al fine di valutare le patologie da cui è affetto il ricorrente e lo stato di salute in cui lo stesso versa a far data dal ....a tutt'oggi. Si allegano i seguenti documenti: 1. contratto di lavoro subordinato tra ricorrente e resistente; 2. relazione tecnico-peritale del Dott. ...., attinente allo stato di salute psico-fisica di ...., a seguito del mobbing subito; 3. Verbale negativo di conciliazione Il presente procedimento, vertendo sulla materia del lavoro, è esente dal pagamento del contributo unificato. Luogo e data .... Firma Avv. .... PROCURA AD LITEM (se non a margine o su documento informatico separato) [1] A norma dell'art. 413 c.p.c. “Le controversie previste dall'articolo 409 sono in primo grado di competenza del tribunale in funzione di giudice del lavoro” [2] Per quanto riguarda il foro, il secondo comma dell'art. 413 c.p.c., derogando all'art. 18 c.c., dispone che «competente per territorio è il giudice nella cui circoscrizione è sorto il rapporto ovvero si trova l'azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto. Competente per territorio per le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni è il giudice nella cui circoscrizione ha sede l'ufficio al quale il dipendente è addetto o era addetto al momento della cessazione del rapporto. Nelle controversie nelle quali è parte una Amministrazione dello Stato non si applicano le disposizioni dell'articolo 6 del regio decreto 30 ottobre 1933, n. 1611. Qualora non trovino applicazione le disposizioni dei commi precedenti, si applicano quelle dell'articolo 18». [3] Ai sensi dell'art. 414 c.p.c. la domanda si propone con ricorso. [4] Ai sensi dell'art. 23, comma 50, d.l. 6 luglio 2011, n. 98, conv., con modif., nella l. 15 luglio 2011, n. 111, in tutti gli atti introduttivi di un giudizio, compresa l'azione civile in sede penale e in tutti gli atti di prima difesa devono essere indicati le generalità complete della parte, la residenza o sede, il domicilio eletto presso il difensore ed il codice fiscale, oltre che della parte, anche dei rappresentanti in giudizio. [5] A partire dal 18 agosto 2014, gli atti di parte, redatti dagli avvocati, che introducono il giudizio o una fase giudiziale, non devono più contenere l'indicazione dell'indirizzo di PEC del difensore: v. art. 125 c.p.c. e art. 13, comma 3-bis, d.P.R. n. 115/2002 modificati dall'art. 45-bis d.l. n. 90/2014 conv., con modif., nella legge n. 114/2014. [6] L'indicazione del codice fiscale dell'avvocato è prevista dall'art. 125 c.p.c. [7] L'indicazione del numero di fax dell'avvocato è prevista dall'art. 125 c.p.c. Ai sensi dell'art. 13, comma 3-bis, d.P.R. n. 115/2002, come modificato dalla disposizione testè ricordata, «Ove il difensore non indichi il proprio numero di fax ...ovvero qualora la parte ometta di indicare il codice fiscale .... il contributo unificato è aumentato della metà». [8] La procura può essere apposta in calce o a margine della citazione (art. 83 c.p.c.). Può anche trattarsi di una procura generale alle liti, i cui estremi vanno in tal caso menzionati. In questo caso è preferibile produrre copia della procura. La procura speciale, invece, può essere apposta in calce o a margine della citazione. Nell'ipotesi di scelta di deposito telematico della citazione (art. 16-bis comma 1-bis d.l. n. 179/2012) occorrerà indicare la seguente dicitura: «giusta procura allegata mediante strumenti informatici e apposta in calce al presente atto di citazione ai sensi dell'art. 83 comma 3 c.p.c.». [9] Il ricorso deve tra l'altro contenere l'esposizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si fonda la domanda con le relative conclusioni (art. 414, n. 4, c.p.c.). [10] Ai sensi dell'art. 125 c.p.c. il ricorso deve contenere l'indicazione del tipo di provvedimento richiesto (petitum) nonché l'esposizione dei fatti costitutivi del diritto fatto valere con il ricorso (causa petendi). La domanda deve contenere, altresì, l'indicazione delle condizioni dell'azione cautelare (fumus boni iuris e periculum in mora), degli elementi che consentano di individuare la futura (eventuale) domanda di merito (strumentalità). [11] Il giudice, entro cinque giorni dal deposito del ricorso, fissa, con decreto, l'udienza di discussione, alla quale le parti sono tenute a comparire personalmente (art. 415 c.p.c.). [12] Nell'udienza fissata per la discussione della causa il giudice interroga liberamente le parti presenti e tenta la conciliazione della lite. La mancata comparizione personale delle parti, senza giustificato motivo, costituisce comportamento valutabile dal giudice ai fini della decisione (art. 420 c.p.c.). [13] Se la conciliazione non riesce e il giudice ritiene la causa matura per la decisione, o se sorgono questioni attinenti alla giurisdizione o alla competenza o ad altre pregiudiziali la cui decisione può definire il giudizio, il giudice invita le parti alla discussione e pronuncia sentenza anche non definitiva dando lettura del dispositivo. Nella stessa udienza ammette i mezzi di prova già proposti dalle parti e quelli che le parti non abbiano potuto proporre prima, se ritiene che siano rilevanti, disponendo, con ordinanza resa nell'udienza, per la loro immediata assunzione. Qualora ciò non sia possibile, fissa altra udienza, non oltre dieci giorni dalla prima concedendo alle parti ove ricorrano giusti motivi, un termine perentorio non superiore a cinque giorni prima dell'udienza di rinvio per il deposito in cancelleria di note difensive (art. 420, comma 4 c.p.c.). [14] La disciplina delle spese di giudizio segue quella ordinaria prevista dall'art. 91 c.p.c., secondo cui vanno poste a carico della parte soccombente o comunque di quella che ha dato causa alla lite. CommentoIl mobbing e il fondamento giuridico della responsabilità del datore di lavoro Il datore di lavoro è tenuto in generale a preservare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore (Cass. n. 4774/2006). Nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, con la nozione di mobbing si individua la fattispecie relativa a una condotta persecutoria - individuale o collettiva - posta in essere sul luogo di lavoro, protratta nel tempo, finalizzata all'emarginazione del lavoratore. Esso si concreta in una serie di comportamenti materiali e psicologici, talmente aggressivi, coercitivi, vessatori e persecutori da ledere la dignità del singolo lavoratore. In tali comportamenti, che possono avere ripercussioni non solo sull'attività lavorativa ma anche su quella privata e psico-fisica, rientrano non solo le azioni perpetrate dal datore di lavoro ai danni del dipendente ritenuto scomodo o oggetto di scherno (mobbing verticale), ma anche dai colleghi della stessa vittima (mobbing orizzontale), o ancora da parte di sottoposti nei confronti di un superiore (mobbing ascendente). In alcuni casi il mobbing è frutto di una precisa strategia volta a estromettere il lavoratore dall'azienda (bossing). Di tale fenomeno, tuttavia, non esiste allo stato attuale una definizione normativa. Allo stato, pertanto, la definizione del fenomeno è quella che si ricava dall'esame delle decisioni della giurisprudenza di legittimità e di merito, nonché dalle acquisizioni della scienza medico-legale. Il termine deriva, com'è risaputo, dal verbo inglese to mob che significa “assalire, aggredire accerchiare qualcuno”, utilizzato in etologia per descrivere i comportamenti del branco volti ad espellere un membro del gruppo. Come ribadito dalla consolidata giurisprudenza di legittimità, «ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi. Elemento fondamentale perché si possa considerare sussistente il fenomeno “Mobbing” è comunque l'aggressione psicologica che possa definirsi davvero tale, nel senso che abbia una sua oggettiva rilevanza ed offensività; b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi» (cfr., tra le tante, Cass. sez. lav., n. 17698/2014; Cass. sez. lav., n. 18836/2013; Cass. sez. lav., n. 18927/2012; Cass. sez. lav., n. 3785/2009). Sicché il singolo atto di trasferimento o di demansionamento - di per sé considerato - non è in genere sufficiente ad integrare il mobbing, occorrendo la reiterazione della condotta, la sua durante e la sua rilevanza ed idoneità offensiva; non può escludersi tuttavia l'effetto mobbizzante in assenza di ripetitività, quando la condotta - eventualmente abbinata ad altri atti atipici - sia perdurante nel tempo e dotata di particolare intensità offensiva. In mancanza di una definizione legale restano tuttavia alcune incertezze: se una parte della giurisprudenza reputa sufficiente il dato oggettivo della sistematicità o reiterazione del comportamento, ed in sostanza l'idoneità offensiva della condotta, secondo altra giurisprudenza è invece necessaria l'intenzionalità da parte dell'autore di ledere il lavoratore e la finalità di estrometterlo o emarginarlo (Trib. Milano 20 maggio 2000; App. Firenze 29 ottobre 2004; Trib. Milano 3 luglio 2007), con la conseguenza che non rileverebbe una serie di comportamenti potenzialmente lesivi della dignità del lavoratore qualora non emergesse la suddetta volontà persecutoria. Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, devono ravvisarsi da parte del datore di lavoro comportamenti, anche protratti nel tempo, rivelatori, in modo inequivoco, di un'esplicita volontà di quest'ultimo di emarginazione del dipendente, occorrendo, pertanto dedurre e provare la ricorrenza di una pluralità di condotte, anche di diversa natura, tutte dirette (oggettivamente), all'espulsione di un contesto lavorativo, o comunque connotate da un alto tasso di vessatorietà e prevaricazione, nonché sorrette (soggettivamente) da un intento persecutorio e tra loro intrinsecamente collegate dall'unico fine intenzionale di isolare il dipendente (Cass. sez. lav., n. 1258/2015). Per tale ragione, Cass. n. 2116/2016 ha ritenuto che non sia integrato il mobbing nel caso in cui il lavoratore si trovi con un'ingente mole di lavoro accumulata, se questa è il risultato delle sue inadempienze. La richiesta di prestazioni straordinarie e le sanzioni disciplinari sono legittime se dovute alla condotta poco collaborativa del lavoratore, sempreché quest'ultimo non provi il carattere incolpevole dell'accumulo del lavoro.). È tuttavia prevalente una configurazione giurisprudenziale del fenomeno mobbing legata alla contestuale sussistenza di alcuni parametri (da ultimo sentenza n): reiterazione, sistematicità ed intenzionalità della condotta (Cass. sez. lav., n. 12735/2008). Sono stati, in particolare, isolati i seguenti connotati distintivi del fenomeno: — la frequenza degli episodi aggressivi, i quali, sia pur non quotidiani, non possono essere occasionali e casualmente “slegati” fra loro (Cass. n. 19053/2005; Cass. sez. lav., n. 12048/2011); — la durata e la protrazione del fenomeno, che si deve perfezionare in un arco temporale non particolarmente lungo e caratterizzarsi quale illecito permanente (Cass. S.U., n. 13537/2006); — una pluralità di atti sia giuridici che meramente materiali posti in essere da colleghi o dirigenti del soggetto vittima di mobbing durante l'attività lavorativa (Corte cost. n. 359/2003; Cass. S.U., n. 8438/2004; Cass. sez. lav., n. 18093/2013); — un andamento secondo fasi successive caratterizzate da un progressivo aumento della frequenza e dell'intensità degli episodi di “aggressione”, in un ambiente lavorativo contraddistinto da un'alta conflittualità, anche non esternamente manifestata, fra colleghi e fra questi ed i dirigenti; — l'intento persecutorio reso palese da un insieme di singoli comportamenti discriminatori diretti ad isolare, emarginare e finanche, in ultima istanza, ad espellere il lavoratore dall'azienda (Cass. n. 6033/2008; Cass. sez. lav., n. 18836/2013). Nel nostro ordinamento il mobbing si configura attualmente come fattispecie a condotta libera e connotabile soltanto in riferimento ai suoi effetti, che debbono consistere in una coartazione, diretta o indiretta, della libertà psichica del lavoratore, così da costringerlo a una certa azione, tolleranza od omissione. Il dolo dell'autore diviene, pertanto, lo strumento per escludere dall'area sanzionata del mobbing quelle condotte meramente inurbane ed ostili che si possono manifestare in ambienti lavorativi caratterizzati da un'elevata competitività (in tal senso Cass. S.U., n. 13537/2006). L'accertamento del dolo non deve essere, però, rivolto ad analizzare l'obiettivo primario o psichico dell'esecutore della condotta mobbizzante (ciò peraltro risulterebbe praticamente impossibile sul piano probatorio). L'operatore del diritto è, invece, chiamato a valutare caso per caso i singoli episodi prospettati dall'istante in considerazione della loro intrinseca attitudine persecutoria ed in relazione al contesto lavorativo in cui la vicenda si è svolta (Cass. sez. lav., n. 3785/2009; Cass. pen. VI, n. 35814/2007; Cass. sez. lav., n. 22858/2008). In altri termini, per quanto concerne l'intenzionalità delle azioni vessatorie e la volontarietà degli effetti, va escluso il dolo specifico (Cass. n. 4774/2006). Incombe, in ogni caso, sul lavoratore che agisce in giudizio l'onere di provare sia la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio - afflittivi posti in essere in modo sistematico e prolungato con intento vessatorio, che l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente ed il nesso eziologico tra la condotta datoriale ed il lamentato pregiudizio all'integrità psico - fisica del lavoratore, nonché l'intento persecutorio - afflittivo cioè la volontà datoriale di estromissione del dipendente dal contesto lavorativo. Sono considerate possibili manifestazioni di mobbing: — Bossing aziendale nella pubblica Amministrazione ad opera di un dirigente del servizio. La Pubblica Amministrazione ha il dovere di intervenire per rimuovere le situazioni di persecuzione sul posto di lavoro ad opera del dirigente del servizio sovraordinato alla lavoratrice, concretantisi in accuse infondate e calunniose per attività svolte sul lavoro, aggressioni verbali continue, illegittime sottrazioni di mansioni (Trib. Lecce ord., 31 agosto 2001). — Incompatibilità ambientale e allontanamento del dirigente (Trib. Roma ord., 30 gennaio 2003). — Comportamenti offensivi e mortificanti, al ritorno da un lungo periodo di malattia (Cass. sez. lav., n. 8173/2001) .— Vessazioni, maltrattamenti e molestie (si tratta di comportamenti suscettibili di integrare fattispecie penalmente rilevanti, anche singolarmente considerati; Commettono ad es. il delitto di maltrattamenti di cui all'art. 572 c.p., il datore di lavoro e/o il preposto che realizzino nei confronti dei lavoratori ripetute e sistematiche vessazioni atte a produrre in essi uno stato di abituale sofferenza fisica e morale (Cass. pen. VI, n. 10090/2001) .— Pratiche vessatorie del datore di lavoro nell'esercizio arbitrario e illegittimo dei poteri gerarchici, direttivi ed organizzativi (ad es. assoggettamento a turni di lavoro stressanti). — Carico di lavoro sproporzionato. La giurisprudenza ha ricondotto al mobbing anche le scelte organizzative del lavoro, considerando in violazione dell'art. 2087 c.c. la richiesta di un impegno eccessivo del lavoratore, cui sia assegnato un carico troppo esteso di lavoro, tale da eccedere la normale tollerabilità secondo le regole di comune esperienza, ovvero al quale sia stato assegnato un carico eccessivo di lavoro usurante. Cass. sez. lav., n. 1307/2000, ha ritenuto che andasse risarcito, secondo le regole della responsabilità contrattuale, il danno alla salute (nella specie, infarto cardiaco) derivato al lavoratore dall'eccessivo impegno lavorativo dovuto alla sostituzione di un collega protrattasi per lungo tempo, allo svolgimento di lavoro straordinario e festivo ed alla rinuncia al godimento delle ferie). — applicazione sistematica di trattamenti retributivi deteriori. — Richiesta reiterata all'INPS dell'effettuazione di visite mediche domiciliari di controllo dello stato di malattia del lavoratore (Cass. sez. lav., 19 gennaio 1999). — Partecipazione obbligatoria, sanzionabile in caso di diniego, ad un corso di autovalutazione delle attitudini individuali finalizzato all'espulsione di alcuni lavoratori. — Comminazione reiterata, immotivata e quindi illegittima di sanzioni disciplinari. — Mortificazioni personali e professionali, accompagnate dall'assegnazione di benefici immeritati a soggetti di pari grado della vittima. Anche le molestie sessuali possono costituire una forma del mobbing, se realizzate in modo sistematico, con la minaccia di sanzioni disciplinari in danno della carriera, qualora la vittima rifiuti le avances del superiore. Il mobbing può essere attuato attraverso il ricorso a battute sgradevoli e ponendo essere comportamenti allusivi, molesti e vessatori nei confronti del lavoratore (in questo caso la lavoratrice), tali da provocare anche conseguenze fisiche (Trib. Milano 3 marzo 2015, n. 455). Il danno non patrimoniale da mobbing Il mobbing può di conseguenza determinare un danno biologico (es. Infarto, patologie psicotiche complessivamente indicate come sindrome da stress post traumatico, depressione del tono dell'umore derivante da umiliazioni, dequalificazione professionale, demansionamento, sovraccarico di lavoro o di mansioni, lavoro usurante), per le conseguenze psicosomatiche derivate dai comportamenti subiti, un danno alla sfera morale (da lesione della dignità o dell'immagine professionale, anche a causa della perdita di opportunità lavorative o di progressione della carriera), nonché un pregiudizio di tipo esistenziale (inteso come lesione della sfera dinamico - relazionale del lavoratore). Il diritto al risarcimento del danno derivante da mobbing può essere azionato dal lavoratore in due modi: in via extra-contrattuale, a norma dell'art. 2043 o anche (nel caso di mobbing orizzontale) dell'art. 2049 c.c., ovvero in via contrattuale, tenuto conto dell'obbligo del datore di lavoro, riconducibile all'art. 2087 c.c., ossia all'obbligo del datore di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro (Cass. sez. lav., n. 12445/2006). Rientra nella facoltà del danneggiato avvalersi dello strumento di tutela più opportuno in ordine all'onere probatorio (artt. 2043 e 1218 c.c.), ai termini prescrizionali (prescrizione quinquennale per l'azione extracontrattuale, decennale per quella contrattuale). Il meccanismo risarcitorio nel settore contrattuale offre ovviamente al danneggiato degli strumenti giuridici più vantaggiosi (soprattutto con riguardo all'onere probatorio sull'inadempimento degli obblighi, sul danno e sul relativo nesso causale). La giurisprudenza di merito ha ampliato la tutela del lavoratore, ammettendo il ricorso alla tutela cautelare d'urgenza ex art. 700 c.p.c., nelle ipotesi di comportamenti vessatori o discriminatori che pongono in grave pericolo i diritti del lavoratore. La giurisprudenza di legittimità è orientata ad affermare la responsabilità del datore per tutti i fatti lesivi che si verifichino in danno dei lavoratori e in violazione dell'art. 2087 c.c., anche se i comportamenti persecutori provengono dai suoi preposti o altri dipendenti (Cass. sez. lav., n. 5094/2000). In tal caso la responsabilità del datore di lavoro sussiste anche in assenza di un suo specifico intento lesivo, dal momento che egli ha il dovere di reprimere, prevenire e scoraggiare tali comportamenti. Ad escludere la responsabilità del datore non può bastare un mero e tardivo intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza (Cass. n. 22858/2008). Grava dunque sul datore di lavoro grava l'onere di provare di avere adempiuto all' obbligo di protezione della integrità psico-fisica del lavoratore; mentre spetta al lavoratore provare la lesione dell'integrità psico-fisica (il comportamento del datore di lavoro deve essere obiettivamente lesivo, non essendo sufficiente la percezione come tale da parte del lavoratore. Cass. n. 19814/2013) e il nesso di causalità tra l'evento dannoso e l'espletamento della propria prestazione lavorativa (Cass. n. 10424/2014; Cass. n. 4321/2012). Il diritto al risarcimento è soggetto all'ordinario termine di prescrizione - quinquennale o decennale a seconda del tipo di tutela invocata dal danneggiato - decorrente dalla manifestazione del danno e non dall'inizio delle vessazioni (Cass. n. 16148/2007). La legittimazione passiva spetta al datore di lavoro (v. in proposito Trib. Milano sez. lav., 14 luglio 2014, n. 1628). Il mobbing gode infatti anche di tutela previdenziale, quale espressione estrema di quel fenomeno più generale chiamato “disfunzione dell'organizzazione di lavoro” o anche “costrittività organizzativa”. La posizione assunta dall'INAIL sul tema delle patologie psichiche determinate dalle condizioni organizzativo/ambientali di lavoro trova il suo fondamento giuridico nella Sentenza della Corte costituzionale n. 179/1988 e nel d.lgs. n. 38/2000 (art. 10, comma 4), in base ai quali sono malattie professionali, non solo quelle elencate nelle apposite Tabelle di legge, ma anche tutte le altre di cui sia dimostrata la causa lavorativa (c.d. tecnopatie non tabellate; con tale disposizione il legislatore ha così recepito il sistema misto di tutela delle malattie professionali). Secondo un'interpretazione aderente all'evoluzione delle forme di organizzazione dei processi produttivi ed alla crescente attenzione ai profili di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, la nozione di causa lavorativa consente di ricomprendere non solo la nocività delle lavorazioni in cui si sviluppa il ciclo produttivo aziendale (siano esse tabellate o non) ma anche quella riconducibile all'organizzazione aziendale delle attività lavorative. I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari condizioni dell'attività e della organizzazione del lavoro. Un'esemplificazione di tali situazioni è stata prevista dal decreto del Ministro del lavoro e delle Politiche Sociali del 27 aprile 2004 (pubblicato sulla G.U. 10 giugno 2004 n. 134), che sul punto ha sostanzialmente ricalcato la circolare INAIL - concernente proprio i «disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro del 17 dicembre 2003 n. 71». In base al decreto ministeriale il mobbing può estrinsecarsi nelle seguenti condotte: Marginalizzazione dalla attività lavorativa; Svuotamento delle mansioni; Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata; Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro; Ripetuti trasferimenti ingiustificati; Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto; Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici; Impedimento sistematico e strutturale all'accesso a notizie; Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro; Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale; Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo e altre assimilabili. Nel rischio tutelato può essere compreso anche il cosiddetto “mobbing strategico” specificamente ricollegabile a finalità lavorative. Si ribadisce tuttavia che le azioni finalizzate ad allontanare o emarginare il lavoratore rivestono rilevanza assicurativa solo se si concretizzano in una delle situazioni di “costrittività organizzativa” di cui all'elenco sopra riportato o in altre ad esse assimilabili. Le incongruenze organizzative, inoltre, devono avere caratteristiche strutturali, durature ed oggettive e, come tali, verificabili e documentabili tramite riscontri altrettanto oggettivi e non suscettibili di discrezionalità interpretativa. Per parte sua la giurisprudenza (in particolare quella di merito), attraverso l'esame del sistema assicurativo obbligatorio in tema di infortuni e malattie professionali, pone a carico dell'Inail l'indennizzo comprensivo del danno biologico liquidato secondo le tabelle, e a carico del datore di lavoro il solo c.d. “danno differenziale”. La corte di appello di Roma (sentenza 12 dicembre 2011), ha per esempio accertato il comportamento mobbizzante (demansionamento) del datore di lavoro e la sussistente responsabilità contrattuale di quest'ultimo (ex art. 2087 c.c.) per non aver adottato tutte le misure idonee a tutelare la salute del lavoratore, ha ritenuto che il danno biologico dovesse essere coperto da parte dell'INAIL. Per la Corte, infatti, nella nozione di malattia professionale assicurata ai sensi dell'art. 3 del d.P.R. n. 1124/1965 rientra un qualsiasi rischio connesso al lavoro, ancorché non si tratti di rischio specifico e diretto della lavorazione e, pertanto, sono ivi comprese anche le vessazioni o il demansionamento subiti sul luogo di lavoro che abbiano prodotto una patologia da stress per il lavoratore. Le malattie psichiche e psicosomatiche da costrittività organizzativa sono inserite tra quelle la cui origine lavorativa è di limitata probabilità, per cui l'assicurato, pur non potendo avvalersi della presunzione legale circa l'origine lavorativa, sarà comunque agevolato nell'onere di fornire la prova della sussistenza del nesso causale tra le affezioni stesse e le disfunzioni dell'organizzazione del lavoro nelle quali sia stato eventualmente coinvolto. Ulteriore alleggerimento sarà apprezzabile inoltre rispetto alla dimostrazione - particolarmente ardua - dell'elemento soggettivo, ossia della volontarietà delle vessazioni (sull'onere della prova nelle cause di mobbing, Cass. sez. lav., n. 12445/2006; Cass. S.U., n. 6572/2006), essendo sufficiente che il lavoratore provi che si sono verificate situazioni di “costrittività organizzativa” con riflessi negativi sulla salute, indipendentemente dalle intenzioni del datore di lavoro o dei suoi preposti e collaboratori. Naturalmente la protezione previdenziale del lavoratore vittima di mobbing non può pregiudicare - ove siano ravvisabili anche gli estremi dell'illecito contrattuale o extracontrattuale - il suo diritto all'integrale ristoro del danno subito, garantito dalla normativa civilistica. Le prestazioni previste dal sistema di sicurezza sociale non hanno, infatti, lo scopo di risarcire il danno nell'esatta misura in cui si è prodotto, ma a liberare rapidamente il lavoratore dal bisogno conseguente all'infortunio o alla malattia. Quindi, nel caso in cui il datore di lavoro non possa avvalersi dell'esonero da responsabilità (ai sensi dell'art. 10 comma 1 d.P.R. n. 1124/1965), come avviene normalmente in caso di danno provocato da mobbing, al lavoratore va riconosciuta la stessa tutela integrale spettante a qualunque cittadino, con il conseguente concorso tra protezione previdenziale (indennitaria) e tutela civilistica (risarcitoria). Pubblico impiego privatizzato Anche nel pubblico impiego privatizzato, al fine di configurare, nel loro concorso, il mobbing lavorativo, devono ricorrere i seguenti elementi: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (Cass. sez. lav., n. 2142/2017). |
