Patto di prova del lavoratore con disabilità

È possibile prevedere nel contratto di lavoro mediante apposita clausola, un periodo di prova che consenta alle parti di verificare e valutare l'effettiva convenienza alla definitiva costituzione del rapporto di lavoro.

Come chiarito in giurisprudenza, «la causa del patto di prova consiste nella tutela dell'interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento nel quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto» (Cass. n. 4635/2016).

La durata massima del patto di prova è stata da tempo fissata dalla legge in 6 mesi per tutti i lavoratori (art. 10 della l. n. 604/1966) e 3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive (art. 4 r.d.l. n. 1825/1924). Tale disciplina risulta integrata dall'art. 7 d.lgs. n. 104/2022 attuativo della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea (per maggiori approfondimenti si veda il Modello di Assunzione a tempo indeterminato (con applicazione CCNL) e relativo Commento).

Compiuto il periodo di prova con esito favorevole per entrambe le parti, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità di servizio (art. 2096, comma 4, c.c.).

I periodi di prova previsti dalla contrattazione collettiva rispettano i requisiti legali; periodi più brevi o più lunghi possono essere previsti dalle parti nel contratto individuale, ma entro i limiti di legge (art. 7 d.lgs. n. 104/2022). Ai sensi di tale disposizione, nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi. Nel rapporto di lavoro a tempo determinato (alle cui Formule si fa rinvio), fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova. In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell'assenza (v. anche Min. Lavoro, circ. n. 6/2025).

L'assunzione del lavoratore per un periodo di prova deve, a pena di nullità, risultare da atto scritto (forma scritta richiesta ad substantiam).

La forma scritta è necessaria anche se non prevista dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.

In mancanza di una precisa disposizione legale, la giurisprudenza ritiene che il patto di prova debba essere siglato contestualmente alla stipulazione del contratto di lavoro e comunque prima dell'esecuzione dello stesso. Se il patto è stipulato successivamente si ritiene nullo ed il rapporto assume immediatamente carattere definitivo (Cass. n. 8038/2002; Trib. Milano 12 giugno 2009).

È consentita la non contestualità dell'apposizione della sottoscrizione ad opera delle parti, ma non la successiva formalizzazione di una clausola concordata solo verbalmente con apposizione della sottoscrizione di una delle firme in origine mancante (Cass. n. 21758/2010).

Nella lettera di assunzione di un lavoratore con disabilità ai sensi della l. n. 68/1999 è possibile prevedere un periodo di prova, giusto quanto previsto dall'art. 2096 c.c. (v. anche l'art. 7 d.lgs. n. 104/2022).

Valgono le regole generali (v. il Commento alla Formula Assunzione a tempo indeterminato (con applicazione CCNL); dunque, si richiede nella formulazione del periodo di prova l'osservanza della forma scritta e l'apposizione del periodo di prova deve risultare anteriormente o contestualmente all'inizio del rapporto di lavoro; è necessaria altresì la sottoscrizione di ambedue le parti.

Il datore di lavoro deve però tenere presente che il contenuto del patto deve essere rapportato al tipo di invalidità e non correlato alla produttività di un soggetto valido. In ogni caso la legge (art. 10, l. n. 68/1999) vieta l'assegnazione di mansioni non compatibili con le minorazioni di cui è affetto il lavoratore (cfr. Corte cost. n. 255/1989, ove si afferma: “non è fondata, in riferimento agli art. 2,3 comma 2, e 4 cost., la questione di legittimità costituzionale degli art. 10, comma 1, e 16, comma 4, della l. n. 482/1968 – norma al tempo vigente e ora abrogata dalla l. n. 68/1999 –, nella parte in cui, secondo l'interpretazione della Corte di cassazione, consentono l'opposizione del patto di prova al rapporto di lavoro stipulato con gli invalidi civili avviati obbligatoriamente al lavoro”; Cass. n. 17009/2014). Non solo, in un'ottica di effettiva inclusione dei lavoratori con disabilità un ruolo particolare è assegnato dalla legge al concetto di “accomodamento ragionevole” (art. 5-bis l. n. 104/1992 introdotto dall'art. 17 comma 1 d.lgs. n. 62/2024). La legge stabilisce che l'accomodamento ragionevole deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto all'entità della tutela da accordare e alle condizioni di contesto nel caso concreto, nonché compatibile con le risorse effettivamente disponibili allo scopo (su cui v. Cass. n. 12270/2025, mentre sulla distinzione tra malattia e disabilità si veda Corte di giustizia UE dell'11 settembre 2025, C-5/24).

Va precisato che la funzione della prova non è limitata alla verifica delle capacità del lavoratore di svolgere le mansioni assegnate, estendendosi anche alle modalità in cui la sua personalità si manifesta nell'ambito aziendale. Per tale ragione, è ritenuta “legittima la clausola riportante anche la finalità di valutare qualità non strettamente lavorative del dipendente, concernenti le sue capacità relazionali con colleghi, collaboratori e superiori” (Cass. n. 746/2015).

Quanto alle modalità di computo, salvo che il contratto collettivo non preveda diversamente, ove sia convenuto un periodo di “servizio effettivo”, hanno effetto sospensivo del periodo di prova i giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili in anticipo, quali malattia (Cass. n. 19043/2015), infortunio, gravidanza, permessi, sciopero e ferie annuali (Cass. n. 4347/2015). Anche in questo caso la legge è intervenuta in modo espresso (art. 7 d.lgs. n. 104/2022) stabilendo che in caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell'assenza.

Per approfondimenti sul recesso, si veda il commento alla formula “Lettera di licenziamento per mancato superamento del periodo di prova”.