Comunicazione al lavoratore di superminimo individuale assorbibile (art. 36 Cost., artt. 2094,2099 c.c.)

Nella determinazione della retribuzione – prestazione fondamentale che grava sul datore di lavoro nei confronti del (la prestazione) lavoratore – possono essere ricompresi elementi di base ma anche accessori.

Si considerano elementi di base, ad esempio, la paga/retribuzione base che è quella connessa alle mansioni svolte dal lavoratore, l'EDR, l'indennità di contingenza e altri; si considerano elementi accessori, invece, le erogazioni attribuite a titolo di superminimo, le indennità o le mance.

Con particolare riguardo al superminimo si osserva che esso costituisce un incremento della retribuzione contrattuale standard e può essere assegnato collettivamente – a seguito di accordi aziendali – o individualmente, dunque assegnato ad personam (denominati anche aumenti/ assegni di merito).

Il maggior problema connesso al superminimo è capire se possa essere assorbito o meno da aumenti retributivi futuri.

Il principio dell'assorbimento implica che si procede a recuperare eccedenze retributive conferite in un determinato momento per contratto individuale, al sopravvenire di miglioramenti economici discendenti da pattuizioni collettive aziendali o di categoria.

Esso non è previsto esplicitamente dalla legge ma si può ricavare dalla lettura dell'art. 2077 c.c. che prevede – stabilendo una reciproca autonomia delle fonti normative (contratto collettivo e individuale) – che le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro. Inoltre, il principio dell'assorbimento consegue all'applicazione dei principi di alternatività degli istituti e di inscindibilità delle clausole contrattuali, di norma codificati nei CCNL nella c.d. “clausola di inscindibilità” e salvaguardia – fino a concorrenza – dei trattamenti più favorevoli.

Come viene affrontata la questione dalla giurisprudenza? Secondo un principio consolidato in assenza di una pattuizione esplicita in merito all'assorbibilità o alla non assorbibilità, il superminimo si considera assorbibile dai futuri aumenti della retribuzione prevista dalla contrattazione collettiva, in base al principio per cui la pattuizione della retribuzione si intende in linea di principio effettuata per il suo importo complessivo (cfr. Cass. n. 10945/2016; Cass. n. 19750/2008; e ciò anche se il principio dell'assorbimento non sia stato applicato per lungo tempo, Cass. n. 24643/2015).

La medesima regola è stata applicata in caso di aumento della retribuzione base derivante dal riconoscimento di un livello superiore di inquadramento (cfr. sul punto, Cass. n. 8498/1999; Cass. n. 2984/98, Cass. n. 2058/96; Cass. n. 14689/2012).

Grava sul lavoratore provare l'esistenza di una pattuizione di non assorbibilità, che deve al riguardo formulare specifiche allegazioni e dedurre idonei mezzi di prova; in caso contrario l'assorbibilità, inerendo ad una corretta ricostruzione contabile del credito dell'attore, deve essere rilevata dal Giudice anche a prescindere da una allegazione difensiva della parte convenuta (Cass. n. 10945/2016; Cass. n. 7868/1986).

Tuttavia, considerazioni in parte differenti valgono – e dunque non si applica il principio dell'assorbimento – ove il superminimo sia stato concesso:

– per merito e, dunque, per capacità specifiche, impegno etc. del lavoratore (Cass. n. 5650/2009; Cass. n. 871/1993; Cass. n. 2375/2004; Cass. n. 8498/1999; Cass. n. 2058/1996; Cass. n. 12788/2004);

– in relazione a talune caratteristiche delle mansioni attribuite al lavoratore.

Non si procede all'assorbimento ove sia il CCNL a stabilire la non assorbibilità dell'emolumento.

E, infine, laddove una prassi aziendale costante, generalizzata e favorevole ai lavoratori di una specifica azienda integri un "uso aziendale", il datore di lavoro potrebbe difficilmente iniziare a procedere ad assorbimento in quanto ha attribuito ai lavoratori una legittima aspettativa di consolidamento di un diritto al mantenimento del trattamento di maggior favore caratterizzato dal non assorbimento di un trattamento economico.

Va segnalato sul punto che non si può tuttavia ritenere sussistente sine die tale prassi avendo la Cassazione in più occasioni affermato che il datore di lavoro può "disdettare" l'uso aziendale (Cass. sez. lav., n. 16178/2025; Cass. sez. lav., n. 12477/2025) purché nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede. Pertanto, la disdetta deve essere giustificata (basata su un sopravvenuto e sostanziale mutamento delle circostanze) e formalizzata ai lavoratori.