Lettera di assunzione a tempo determinato

Le norme in materia di contratto di lavoro subordinato a tempo determinato sono state riformate dal d.lgs. n. 81/2015, entrato in vigore il 25 giugno 2015, che ha abrogato le regole previgenti e codificate nel d.lgs. n. 368/2001 già oggetto negli ultimi anni di plurimi interventi tesi a eliminare l'obbligo di rispettare (e declinare nel contratto) l'esistenza di una causa giustificatrice per l'apposizione del termine (aspetto sul quale la giurisprudenza è stata massimamente sollecitata). Rispetto al recentissimo passato, il datore di lavoro che ricorreva al contratto a termine non doveva più, in forza del detto decreto del 2015, rispettare il vincolo dell'esistenza di cause giustificatrici dell'apposizione del termine (ragioni produttive, tecniche, organizzative o sostitutive), salvo il rispetto del limite di durata, il ricorso alla forma scritta e i vincoli di carattere numerico (il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non poteva eccedere il 20% del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato, salva diversa disposizione dei contratti collettivi).

Nell'estate del 2018, con il cd. Decreto Dignità (d.l. n. 87/2018, entrato in vigore il 14 luglio 2018 e convertito con modificazioni nella l. n. 96/2018, in vigore dal 12 agosto 2018), la normativa sul contratto a termine (come anche la somministrazione di lavoro a tempo determinato, si v. il relativo Commento) ha subito un'ulteriore importante modifica.

Il legislatore del 2018 ha, in particolare, modificato in maniera significativa l'art. 19 d.lgs. n. 81/2015, consentendo la stipulazione di contratti a termine in assenza di specifiche esigenze e condizioni solo ove il termine di durata non fosse superiore a dodici mesi; quindi, un regime di a-causalità rimaneva unicamente rispetto ai contratti aventi una durata iniziale contenuta nel predetto limite.

In caso di contratto con durata eccedente i dodici mesi, e fermo il limite massimo di durata fissato in ventiquattro mesi, l'apposizione del termine era consentita solo in presenza di almeno una delle seguenti “condizioni”:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. (art. 19, comma 1, d.lgs. n. 81/2015, come sostituito dall'articolo 1, comma 1, lett. a), punto 1), d.l. n. 87/2018, conv., con modif., nella l. n. 96/2018).

Anche se l'impianto sembrava rievocare il vecchio sistema delle causali, la legge parlava esplicitamente di “condizioni” e non più di “ragioni”, due concetti certamente differenti. Si veda per approfondimenti la Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 31 ottobre 2018, n. 17.

Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto era (ed è ancora oggi) priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione (comma 4 dell'art. 19 d.lgs. n. 81/2015).

A far data dal 5 maggio 2023, il d.l. n. 48/2023, all'art. 24, comma 1, ha modificato nuovamente l'art. 19 del d.lgs. n. 81/2015; per effetto delle ultime modifiche, il ricorso al contratto a tempo determinato causale (con durata superiore a 12 mesi e comunque non eccedente i 24 mesi) è ammesso solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'art. 51 d.lgs. n. 81/2015;

b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2026, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori (si veda anche l'art. 24, comma 1-ter, d.l. n. 48/2023, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 85/2023).

Quindi, viene confermata (anche dalla legge di conversione del cd. Decreto Lavoro) l'a-causalità nel termine di 12 mesi e viene eliminata la necessità di ragioni “specifiche” oltre i 12 mesi, anche in caso di sostituzione di altri lavoratori.

In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1 dell'art. 19, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi (comma 1-bis dell'art. 19 del d.lgs. n. 81/2015, introdotto dall'art. 1, comma 1, lett. a), n. 1-bis), d.l. n. 87/2018, conv., con modif., dalla l. n. 96/2018).

Ai sensi del comma 5-bis dell'art. 19 del d.lgs. n. 81/2015, introdotto dall'art. 24, comma 1, lett. c), d.l. n. 48/2023, le disposizioni di cui al comma 1 dello stesso art. 19 non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, nonché ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l'innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all'innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del d.l. n. 87/2018 conv., con modif., dalla l. n. 96/2018.

È stata ridotta sin dal 2018 ormai da trentasei a ventiquattro mesi la durata complessiva dell'assunzione a tempo determinato. L'art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015, come modificato dall'art. 1, comma 1, lett. a), punto 2), d.l. n. 87/2018, convertito nella l. n. 96/2018, dispone che, fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'art. 21, comma 2, d.lgs. n. 81/2015 (eccezioni non toccate dal Decreto Dignità), la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. Resta confermata, come previsto dal comma 3 dell'art. 19 del decreto del 2015, la possibilità di stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, presso la sede territoriale dell'Ispettorato del lavoro; si v. anche nota INL, n. 1214/2019. Fermo restando quanto previsto dall'art. 23 d.lgs. n. 81/2015, in presenza di esigenze contingenti o temporanee determinate dalla eterogeneità delle produzioni artistiche che rendono necessario l'impiego anche di ulteriore personale artistico e tecnico ovvero, nel rispetto di quanto previsto nel contratto collettivo di categoria, dalla sostituzione di lavoratori temporaneamente assenti, le fondazioni lirico sinfoniche di cui all'art. 1 d.lgs. n. 367/1996 e di cui alla l. n. 310/2003, i teatri di tradizione di cui all'art. 28 l. n. 800/1967, e i soggetti finanziati dal Fondo unico per lo spettacolo che applicano il contratto collettivo nazionale di lavoro delle fondazioni lirico sinfoniche possono stipulare, con atto scritto a pena di nullità, uno o più contratti di lavoro a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, per una durata che non può superare complessivamente, a decorrere dal 1 luglio 2019, fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, i trentasei mesi, anche non continuativi, anche all'esito di successive proroghe o rinnovi (art. 29, comma 3-bis, d.lgs. n. 81/2015, come inserito dall'art. 1, comma 1, d.l. n. 59/2019, conv., con modif., dalla l. n. 81/2019).

A pena di nullità, il contratto reca l'indicazione espressa della condizione che consente l'assunzione a tempo determinato, la proroga o il rinnovo.

In base alle modifiche introdotte dal Decreto Dignità, in caso di rinnovo del contratto, l'atto scritto doveva contenere la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 dell'art. 19 del decreto del 2015, come novellato, ed in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione era necessaria solo quando il termine complessivo eccedeva i dodici mesi (comma 4 dell'art. 19 d.lgs. n. 81/2015, come sostituito dall'articolo 1, comma 1, lett. a), punto 3), d.l. n. 87/2018, conv., con modif., nella l. n. 96/2018).

Ai sensi del comma 01 dell'art. 21 del d.lgs. n. 81/2015, introdotto dal Decreto Dignità, il contratto poteva essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1 e poteva essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1, pena la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato. I contratti per attività stagionali, di cui al comma 2 dell'art. 21 potevano e possono (anche dopo l'entrata in vigore del d.l. n. 48/2023 e della sua conversione in legge) essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1.

A seguito delle modifiche introdotte dal cd. Decreto Lavoro, il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 pena (anche in questo caso) la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato. I contratti per attività stagionali, di cui al comma 2 del presente articolo, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1 (art. 21, comma 01, d.lgs. n. 81/2015, come da ultimo modificato dall'art. 24, comma 1-bis, lett. a) e b), d.l. n. 48/2023, conv., con modif., dalla l. n. 85/2023; si veda anche l'art. 24, comma 1-ter, d.l. n. 48/2023, conv., con modif., dalla l. n. 85/2023.

A decorrere dal 5 maggio 2023 dunque la a-causalità vale sia per le proroghe che per i rinnovi effettuati entro il limite dei 12 mesi; in caso di superamento del detto limite troveranno applicazione le causali introdotte dal Decreto Lavoro n. 48/2023.

La violazione di norme inderogabili riguardanti la costituzione, la durata, la proroga o i rinnovi di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato di cui al comma 3-bis non ne comporta la conversione in contratti a tempo indeterminato. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Le fondazioni hanno l'obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave (art. 29, comma 3-ter, d.lgs. n. 81/2015, come inserito dal citato decreto del 2019 e convertito nella l. n. 81/2019).

Come detto, il limite fissato prima delle modifiche introdotte dal cd. Decreto Dignità era di trentasei mesi, limite che poteva riferirsi ad un unico contratto di pari durata e da intendersi quale limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non anche al ricorso alla somministrazione (raggiunto, dunque, il limite dei 36 mesi, il datore di lavoro ben avrebbe potuto ricorrere al lavoro in somministrazione con il medesimo lavoratore per mansioni di pari livello) (Circ. Min. Lavoro n. 18 del 18 luglio 2012). Dopo le novità introdotte nel 2018, il limite massimo di durata pari a 24 mesi finisce per attrarre anche la somministrazione di lavoro (cfr. Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 31 ottobre 2018, n. 17).

Va evidenziato, tuttavia, che ove il datore di lavoro stipuli un contratto a termine che ha ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica o di cooperazione allo sviluppo di cui alla l. n. 125/2014 (art. 23, comma 3 d.lgs. n. 81/2015), la durata del contratto deve essere pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono (il regime non si estende ai contratti aventi ad oggetto attività operative collegate al progetto).

Si segnala che la l. n. 96/2018, ha disposto che le novità del d.l. n. 87/2018, essenzialmente riferite alle causali, si applicavano ai contratti a tempo determinato stipulati successivamente al 14 luglio 2018 mentre le modifiche legislative relative alla disciplina delle proroghe e dei rinnovi si applicavano a tutte le proroghe e a tutti i innovi successivi al 31 ottobre 2018.

Quindi, la riforma è entrata a regime dal 1° novembre 2018; nelle more, si sono registrati tre differenti regimi, rispettivamente applicabili (i) sino al 14 luglio 2018, data di entrata in vigore del d.l. n. 87/2018; (ii) dopo il 14 luglio 2018 ma prima del 12 agosto 2018, data di entrata in vigore della legge di conversione dello stesso d.l. n. 87/2018, che ne ha apportato modificazioni e (iii) dal 12 agosto 2018 al 31 ottobre 2018.

Si precisa, inoltre, che le disposizioni introdotte dal d.l. n. 48/2023 hanno effetto dal 5 maggio 2023 mentre le modifiche introdotte in sede di conversione dal 4 luglio 2023.

Si ricorda che al rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato continuano ad applicarsi le norme generali sul contratto di lavoro subordinato e il trattamento economico e normativo è quello previsto per tale contratto, nel rispetto del principio di non discriminazione rispetto al trattamento riservato ai titolari di rapporto di lavoro a tempo indeterminato comparabili. Anche la tutela previdenziale è la medesima, eccezion fatta per l'obbligo di versamento del contributo addizionale (fatti salvi i casi in cui non è dovuto; si veda INPS, Circ. 4 agosto 2020, n. 919.

Tutti i datori di lavoro indipendentemente dal settore di attività di appartenenza o dal numero di addetti occupati, possono ricorrere alla stipulazione del contratto di lavoro a termine. Per quanto concerne i lavoratori, anche i soggetti diversamente abili possono essere assunti a termine (nulla osta in merito, cfr. Cass. n. 11440/1991). Il datore di lavoro tenga comunque presente che nel caso di ricorso al lavoro a termine, si determina la copertura della quota d'obbligo per il (solo) periodo corrispondente alla durata del contratto (in ogni caso, per legge, non è possibile computare nella quota d'obbligo il personale assunto con contratto a tempo determinato inferiore o pari a sei mesi).

Come detto, l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, da atto scritto.

Ove mancante, si determina la nullità della clausola sul termine e la conseguente automatica trasformazione del contratto a termine in contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Vi è tuttavia un caso in cui la forma scritta può essere esclusa e cioè relativamente ai contratti di durata non superiore ai dodici giorni; non essendo specificato per legge se “lavorativi”, se ne deduce che il riferimento è ai giorni di calendario (sui predetti rapporti si v. Cass. n. 18512/2016).

Nella lettera di assunzione deve essere altresì inserito espressamente il richiamo al diritto di precedenza accordato, per legge, ai lavoratori assunti con rapporto a termine. Tace, tuttavia, la legge sulle conseguenze della mancata indicazione del diritto di precedenza anche se pare essere accreditata, in dottrina, l'opinione che propende per l'applicabilità al più di sanzioni di carattere amministrativo senza che venga inficiata la validità del contratto di lavoro a termine.

Recentemente sul tema della decorrenza del diritto di precedenza la giurisprudenza ha chiarito che il termine di 12 mesi deve essere calcolato avendo a mente il memento della cessazione del rapporto e non quello della manifestazione di volontà di avvalersi del citato diritto di precedenza (Trib. Lecce 4 febbraio 2026).

Resta confermato il limite percentuale di assunzioni rispetto al numero di dipendenti in forza a tempo indeterminato: infatti, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, la legge (sul punto non novellata dagli interventi del 2018) prevede che non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell'anno di assunzione (con arrotondamento del decimale all'unità superiore, se uguale o superiore a 0,5) ovvero riferito ai lavoratori in forza al momento dell'assunzione ove si tratti di attività iniziata in corso di anno. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti, quanto precede non si applica in quanto è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Restano fuori dal limite del 20% e da eventuali limitazioni quantitative previste dai contratti collettivi, le assunzioni a termine effettuate: – nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; – dalle imprese start-up innovative, per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto per le società già costituite (art. 21, comma 3, d.lgs. n. 81/2015); – per lo svolgimento delle attività stagionali; – per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi (si v. sul punto anche i contratti stagionali nel detto settore Min. Lavoro, Interpello n. 6/2019); – per la sostituzione di lavoratori assenti; – con lavoratori di età superiore a 50 anni. Per le imprese start-up innovative si vedano anche gli artt. 25, comma 2 e ss., d.l. n. 179/2012 e art. 12-quinquies d.l. n. 146/2021 conv. in l. n. 215/2021).

Di recente, con la l. n. 203/2024 (art. 11) è stata fornita un'interpretazione autentica dell'art. 21, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, in materia di attività stagionali.

Più precisamente, la novella ha chiarito che l'art. 21, comma 2, secondo periodo, del d.lgs. n. 81/2015, si interpreta nel senso che rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal d.P.R. n. 1525/1963, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della stessa l. n. 204/2024, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell'art. 51 del citato d.lgs. n. 81/2015.

L'art. 11, quindi, estende la definizione di attività stagionali anche alle attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'imprese.

Il limite percentuale non si applica, inoltre, ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati per la realizzazione e il monitoraggio di iniziative di cooperazione allo sviluppo di cui alla l. n. 125/2014, ovvero tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al d.lgs. n. 367/1996, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.

L'assunzione a termine che avvenga in violazione dei limiti indicati comporta che per ciascun lavoratore assunto in eccedenza è dovuta una sanzione amministrativa pari (per il computo si rimanda a Circ. Min. Lavoro n. 18/2014):

– al 20% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto, se si tratta di un solo lavoratore;

– al 50% della retribuzione per ciascun mese o frazione superiore a 15 giorni di durata del rapporto, se il numero dei lavoratori assunti è superiore.

Il datore di lavoro deve altresì considerare, preliminarmente alla stipula del contratto a termine, che vi sono dei divieti espressi in tal senso; precisamente, il ricorso al lavoro a termine è vietato nei casi previsti dal Legislatore (numerus clausus), quali, (i) la sostituzione di lavoratori in sciopero, (ii) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; (iii) nel caso di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in materia di igiene e sicurezza sul lavoro; (iv) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori in mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi.

La violazione dei divieti indicati comporta la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato.

Da ultimo, nel caso in cui il datore di lavoro, dopo la scadenza del termine, intenda riassumere il lavoratore, può procedere alla riassunzione (formalizzando il contratto con la forma scritta) con un nuovo contratto a tempo determinato, purché tra la scadenza del primo e l'inizio del secondo trascorrano almeno:

– 20 giorni, se il contratto scaduto aveva una durata superiore a sei mesi;

– 10 giorni, se il contratto scaduto aveva una durata fino a sei mesi.

L'inosservanza di questo intervallo minimo implica che il secondo contratto si consideri a tempo indeterminato.

Le disposizioni che richiedono il rispetto di intervalli minimi tra due contratti a termine non si applicano:

– alle attività stagionali individuate con d.m. (fino all'adozione del decreto continuano a trovare applicazione le disposizioni del d.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525; si v. Min. Lavoro Interpello n. 6/2019);

– in ogni altra ipotesi prevista dai contratti collettivi;

– alle imprese start-up innovative, per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto per le società già costituite (art. 21, comma 3, d.lgs. n. 81/2015).

Infine, entro il giorno precedente l'inizio del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve comunicare ai competenti servizi del Collocamento l'assunzione del lavoratore secondo le modalità ordinariamente in vigore, indicando altresì in detta comunicazione la data prevista di cessazione del contratto.

Copia della comunicazione va consegnata al lavoratore prima dell'inizio dell'attività. Questo passaggio si aggiunge a quanto previsto dalla legge laddove si prevede che copia del contratto di lavoro deve essere consegnata al datore di lavoro nei 5 giorni successivi all'inizio della prestazione. La consegna del contratto va intesa quale adempimento aggiuntivo e non come requisito di validità del contratto.

Fermi i limiti di durata massima di cui all'art. 19, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40 per cento per ciascun giorno ulteriore (art. 22, comma 1, d.lgs. n. 81/2015).

Qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini (art. 22, comma 2, d.lgs. n. 81/2015).

Da ultimo giova ricordare che vi sono delle ipotesi al ricorrere delle quali non si applica la disciplina del contratto a termine (art. 29 d.lgs. n. 81/2015):

a) ferme restando le disposizioni di cui agli artt. 25 e 27, ai rapporti instaurati ai sensi dell'art. 8, comma 2, della l. n. 223/1991;

b) ai rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato, così come definiti dall'art. 12, comma 2, del d.lgs. n. 375/1993;

c) ai richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco iscritto nell'elenco per le necessità dei distaccamenti volontari di cui all'articolo 6 del d.lgs. n. 139/2006;

d) ai contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a cinque anni, salvo il diritto del dirigente di recedere a norma dell'art. 2118 del codice civile una volta trascorso un triennio;

e) ai rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, nonché quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo di cui all'articolo 17 della l. n. 84/1994, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente;

f) ai contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale;

g) ai contratti a tempo determinato stipulati ai sensi della l. n. 240/2010.

Al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale di cui al d.lgs. n. 367/1996, non si applicano le disposizioni di cui all'art. 19, commi da 1 a 3, e art. 21 del d.lgs. n. 81/2015.

Si veda anche Nota INL 4539 del 15 dicembre 2020.

Per quanto concerne, poi, i termini di impugnazione del contratto a termine, la legge (art. 28, d.lgs. n. 81/2015 come modificato dal cd. Decreto Dignità) prevede che – utilizzando una formula omnicomprensiva che mette fine ad una annosa questione in materia passata per svariati interventi legislativi – i termini di decadenza decorrono dalla cessazione del singolo contratto e riguardano tutte le ipotesi di illegittima apposizione del termine. Il termine per l'impugnazione è fissato in 180 (prima della novella del 2018, quindi fino al 14 luglio 2018, 120). Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice, così sempre il Legislatore, condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8 l. n. 604/1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro. In presenza di contratti collettivi che prevedano l'assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell'ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell'indennità fissata dalla legge è ridotto alla metà.

Nella vigenza delle previgente disciplina, la giurisprudenza di legittimità ha ritenuto doversi escludere il riconoscimento, in favore del lavoratore che abbia conseguito la declaratoria di conversione in contratto di lavoro a tempo indeterminato, dell'indennità di cui all'art. 32 l. n. 183/2010, in quanto quest'ultima spetta solo per il periodo c.d. “intermedio”, ossia quello compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento n. con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro (Cass. n. 16052/2019).

Si rinvia anche alle formule:

“Patto di prova”

“Comunicazione al lavoratore della prosecuzione del rapporto oltre il termine di scadenza con attribuzione della maggiorazione di legge (art. 22 d.lgs. n. 81 del 2015)”;

“Lavoro a tempo determinato – Informativa alla RSA o RSU (d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, art. 23, comma 5)”;

“Lettera di proroga del contratto di lavoro a tempo determinato”.