Richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time

Il contratto di lavoro a tempo parziale era disciplinato dal d.lgs. n. 61/2000, emanato in attuazione della Direttiva 97/81/CE relativa all'Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale sottoscritto il 6 giugno 1997 tra le Organizzazioni intercategoriali a carattere generale (UNICE, CEEP e CES). Tale disciplina è stata poi trasfusa nel d.lgs. n. 81/2015 (artt. 4-12) attuativo della delega contenuta nella l. n. 183/2014 (Jobs Act).

L'elemento caratterizzante tale tipologia contrattuale è la minore durata in termini orario della prestazione lavorativa rispetto al parametro di riferimento che continua ad essere «l'orario normale di lavoro», cioè quello stabilito dall'art. 3, comma 1, d.lgs. n. 66/2003 (40 ore settimanali) o il più ridotto orario concretamente praticato presso l'unità produttiva in quanto stabilito dal contratto collettivo nazionale, territoriale o aziendale ivi applicato (art. 4 d.lgs. n. 81/2015).

La legge si preoccupava in passato (art. 1 del d.lgs. n. 61/2000) di definire anche il rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale e misto (cfr. Circ. Min. lav. n. 9/2004). Tale distinzione non è più prevista dalla legge ma mantiene rilevanza al fine di distinguere le diverse forme che può assumere la distribuzione oraria, giornaliera, settimanale e annuale della prestazione lavorativa svolta con contratto di lavoro a tempo parziale (art. 5, comma 2 d.lgs. n. 81/2015). Per “rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale” si intende normalmente quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro. Per “rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale” quello in relazione al quale risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno. In caso di part-time verticale, non è quindi necessario indicare le fasce orarie in cui è resa la prestazione nel corso della giornata perché la prestazione è comunque svolta a tempo pieno (cfr. sul punto Nota Interpello Min. Lav. n. 11/2009). Per “rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto” quello che si svolge secondo una combinazione delle due modalità sopra indicate.

La legge, nel disciplinare il rapporto di lavoro a tempo parziale prevede anche che il rapporto di lavoro già in essere a tempo pieno possa essere trasformato in rapporto di lavoro a tempo parziale anche tenendo conto di alcune priorità legate a situazioni personali o familiari (art. 8 d.lgs. n. 81/2015; art. 1, commi 214-217 l. n. 199/2025; art. 6 l. n. 34/2026).

Il legislatore ha poi rafforzato a partire dal 2022 la posizione del lavoratore con riguardo all'adozione di alcuni provvedimenti di natura organizzativa (d.lgs. n. 104/2022 di attuazione della Dir. n. 2019/1152/UE in materia di trasparenza sulle condizioni di lavoro applicate al rapporto di lavoro e d.lgs. n. 105/2022 in attuazione della Dir. n. 2019/1158/UE sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare).

Sono vietati e quindi nulli:

– la sanzione, il demansionamento, il licenziamento, il trasferimento, la sottoposizione ad altra misura organizzativa conseguente alla richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto di lavoro part-time per patologie proprie o dei familiari alle condizioni previste dalla legge (art. 8, commi 4, 5 e 5-bis, d.lgs. n. 81/2015, come modificato dall'art. 5, d.lgs. n. 105/2022; INL, nota n. 2414/2022).

Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla trasformazione del rapporto di lavoro, secondo quanto previsto dalla legge, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all'art. 46 d.lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni (art. 8, comma 5-ter d.lgs. n. 81/2015; INL, nota n. 2414/2022).

Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale (art. 8, comma 6, d.lgs. n. 81/2015).

Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale o viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento (art. 8 d.lgs n. 81/2015). Tuttavia, il rifiuto non preclude la facoltà di recesso per motivo oggettivo in caso di rifiuto del part time, ma comporta una rimodulazione del giustificato motivo oggettivo e dell'onere della prova posto a carico del datore di lavoro (Cass. n. 12244/2023; Cass. n. 29337/2023). È necessaria, pertanto la prova dell'effettività delle ragioni addotte per il cambiamento dell'orario e quella della impossibilità di un utilizzo diverso della prestazione con modalità orarie differenti (Cass. n. 30093/2023; Cass. n. 9901/2025). In assenza di tale prova, il licenziamento è da ritenere ritorsivo (Cass. n. 18547/2024).