Richiesta di riduzione dell'orario di lavoro per motivi particolari

La legge, nel disciplinare il rapporto di lavoro a tempo parziale prevede anche che il rapporto di lavoro già in essere a tempo pieno possa essere trasformato in rapporto di lavoro a tempo parziale anche tenendo conto di alcune priorità legate a situazioni personali o familiari (art. 8 d.lgs. n. 81/2015).

La trasformazione può essere richiesta anche in presenza di situazioni particolari quali quelle legate a specifiche patologie (oncologiche o cronico degenerative) ovvero o a necessità di cura familiare. La legge prevede in alcuni casi un vero e proprio diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a favore del lavoratore affetto dalle gravi patologie con possibilità di tornare al tempo pieno a semplice richiesta (art. 8, comma 3 d.lgs. n. 81/2015). In altri casi prevede invece una priorità per la trasformazione del rapporto di lavoro nel caso di patologie riguardanti il coniuge, la parte dell'unione civile di cui all'art. 1, comma 20 l. n. 76/2016 o il convivente di fatto ai sensi dell'art. 1, comma 36 l. n. 76/2016, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice o nelle ipotesi di assistenza ad una persona con disabilità grave accertata ai sensi della l. n. 104/1992 (art. 8 comma 4 e ss. d.lgs. n. 81/2015; INL. Nota n. 2414/2022).

Quale ulteriore criterio di priorità e ferme le previsioni del d.lgs. n. 81/2015 appena richiamate, a decorrere dal 1 gennaio 2026, al fine di favorire la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata, alla lavoratrice o al lavoratore con almeno tre figli conviventi, fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo o senza limiti di età nel caso di figli con disabilità, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale, o nella rimodulazione della percentuale di lavoro in caso di contratto a tempo parziale, che determina una riduzione dell'orario di lavoro di almeno quaranta punti percentuali. Alla misura è collegato un esonero contributivo in favore dei datori di lavoro che incentivino tali trasformazioni o rimodulazioni dell'orario di lavoro per la cui attuazione è prevista l'adozione di apposito decreto (art. 1, commi 214-217 l. n. 199/2025).

Altre due ipotesi sono invece connesse con la gestione della maternità e con la violenza di genere:

1) la prima prevista in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del d.lgs. n. 151/2001 (purché con una riduzione d'orario non superiore al 50%). In caso di richiesta il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta (art. 8, comma 7 d.lgs. n. 81/2015);

2) la seconda nei casi di donne vittime di violenza di genere inserite in percorsi di protezione certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri di cui alla all'art. 5-bis del d.l. n. 93/2013 convertito in l. n. 119/2013 (art. 24 d.lgs. n. 80/2015).

Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla trasformazione del rapporto di lavoro, secondo quanto previsto dalla legge, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all'art. 46 d.lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni (art. 8, comma 5-ter d.lgs. n. 81/2015; INL, nota n. 2414/2022).

Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale (art. 8, comma 6, d.gs. n. 81/2015).