Contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato

Definizione, campo di applicazione e limiti del ricorso alla somministrazione di lavoro

La somministrazione di lavoro (introdotta dal d.lgs. n. 276/2003) è un istituto tipico, in quanto tipizzato dal Legislatore, che prevede il coinvolgimento di tre soggetti (agenzia di somministrazione, impresa utilizzatrice e prestatore di lavoro) e la stipulazione di due distinti contratti, funzionalmente collegati tra loro: uno, di natura commerciale, concluso tra l'agenzia di somministrazione e l'impresa utilizzatrice, e l'altro, di lavoro, stipulato tra il soggetto somministratore ed il lavoratore.

In conformità al d.lgs. n. 81/2015 (artt. 30-40), il più recente intervento normativo attuativo del c.d. Jobs Act (l. n. 183/2014) che ha abrogato quasi integralmente la previgente disciplina in materia prevista dal d.lgs. n. 276/2003, il contratto di somministrazione di lavoro è definito come il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'Agenzia di somministrazione, autorizzata ai sensi del d.lgs. n. 276/2003 (si veda sul regime delle autorizzazioni a seguito delle modifiche introdotte dal d.lgs. n. 81/2015 la circ. Min. Lav. 6 luglio 2016, n. 10137), mette a disposizione di un soggetto utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali per tutta la durata della missione svolgono la loro attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore (art. 30, comma 1, d.lgs. n. 81/2015). Per il regime sanzionatorio si veda l'art. 18 del d.lgs. n. 276/2003, come integrato dall'art. 29, comma 4, lett. d), d.l. n. 19/2024, conv., con modif., dalla l. n. 56/2024 o anche dal d.l. 19/2024, nonché gli artt. 38 e ss. d.lgs. n. 81/2015.

Il contratto (commerciale) di somministrazione di lavoro può essere concluso, a tempo determinato o indeterminato, da ogni soggetto giuridico (anche non imprenditore), c.d. utilizzatore, che si rivolga ad altro soggetto, denominato somministratore, specificamente autorizzato (d.lgs. n. 276/2003, artt. 4 e 5).

La somministrazione di lavoro continua, dunque, ad essere riservata alle Agenzie di Lavoro che hanno ottenuto l'autorizzazione all'espletamento di detta attività da parte del Ministero del lavoro, mentre destinatario delle prestazioni di lavoro dei lavoratori dipendenti dall'Agenzia di somministrazione può essere qualsiasi soggetto, anche non imprenditore.

Unica eccezione resta la pubblica amministrazione, rispetto alla quale non trova applicazione la disciplina della somministrazione a tempo indeterminato di cui all'art. 31, comma 4, del d.lgs. n. 81/2015.

Il lavoratore può essere assunto dall'Agenzia di somministrazione a tempo indeterminato o determinato, mediante il ricorso a qualsiasi tipologia contrattuale, incluso il contratto di apprendistato.

La legge precisa che possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dall'agenzia di somministrazione a tempo indeterminato (art. 31, comma 1, d.lgs. n. 81/2015).

Il d.l. n. 87/2018, conv., con modif., nella l. n. 96/2018 ha introdotto importanti novità in materia di somministrazione a tempo determinato, modificando il comma 2 dell'art. 34 del d.lgs. n. 81/2015, oltre che – come si vedrà – reintroducendo la fattispecie della somministrazione fraudolenta (art. 38-bis del d.lgs. n. 81/2015, inserito dall'art. 2, comma 1-bis, del d.l. n. 87/2018, come modificato dalla legge di conversione n. 96/2018).

A norma dell'art. 32 del d.lgs. n. 81/2015, la somministrazione di lavoro è vietata:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 della l. n. 223/1991 che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

c) presso unità produttive nelle quali siano operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs. n. 81/2008. Tale divieto si applica anche all'Agenzia di somministrazione che, per tale ragione, in occasione della stipulazione del contratto (commerciale) di somministrazione di lavoro con il soggetto utilizzatore, è tenuta a prendere visione del documento attestante l'effettiva esecuzione, da parte di quest'ultimo, della valutazione dei rischi, oppure – ove ammessa e comunque solo sino al maggio 2013 – dell'autocertificazione da parte del legale rappresentante dell'impresa utilizzatrice (si veda Risp. Interp. Min. Lav. 17 settembre 2007 prot. n. 25/I/0011528).

La novella del 2018 non è intervenuta sull'art. 32 del d.lgs. n. 81/2015.

La disciplina sulla somministrazione di lavoro è stata ulteriormente innovata dalla l. n. 203/2024, la quale – all'art. 10, comma 1, lett. a), numero 1) – ha disposto la soppressione del regime transitorio introdotto con il d.l. n. 87/2018 che, permettendo l'estensione della durata delle missioni a termine oltre il limite ordinario, consentiva di superare il limite di 24 mesi per le missioni a termine di lavoratori somministrati, qualora fossero stati assunti a tempo indeterminato dall'Agenzia per il Lavoro e questa ne avesse comunicato la natura all'utilizzatore. Con il comma 1, lett. a), numero 1), l'art. 10 citato è innanzitutto intervenuto sull'art. 31, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, sopprimendone il quinto ed il sesto periodo.

Inoltre, con l'art. 10, comma 1, lett. a), numero 2), della l. n. 203/2024, è stato ampliato il novero dei lavoratori esenti dal limite del 30%, introducendo due nuove tipologie:

1.lavoratori ai sensi dell'art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015 e, quindi in contratti conclusi (i) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; (ii) da imprese start-up innovative di cui all'art. 25, commi 2 e 3, del d.l. n. 179/2012, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 221/2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto art. 25 per le società già costituite; (iii) per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, dello stesso d.lgs. n. 81/2015; (iv) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive; (v) per sostituzione di lavoratori assenti; (vi) con lavoratori di età superiore a 50 anni, nonché

2.lavoratori somministrati con contratto a tempo indeterminato (dalla Agenzia di somministrazione e somministrati a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore).

Forma ed elementi essenziali del contratto di somministrazione di lavoro

Ai sensi del comma 1 dell'art. 33 del d.lgs. n. 81/2015, il contratto di somministrazione di lavoro deve essere stipulato in forma scritta (forma richiesta ad substantiam) e, anche tenendo conto di quanto stabilito dai contratti collettivi, deve contenere i seguenti elementi:

a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;

b) il numero dei lavoratori da somministrare;

c) l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;

d) la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;

e) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l'inquadramento degli stessi;

f) il luogo, l'orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei prestatori di lavoro.

Le informazioni di cui al comma 1, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero dell'atto di invio in missione presso l'utilizzatore (art. 33, comma 3, del d.lgs. n. 81/2015); per il contenuto del contratto si veda il CCNL APL rinnovato il 21 luglio 2025.

In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore (art. 38, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015).

Con il contratto di somministrazione di lavoro, l'impresa utilizzatrice assume l'obbligo di:

– comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile al personale dallo stesso dipendente e che svolge le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e

– rimborsare all'Agenzia di somministrazione gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori dalla stessa assunti ed inviati in missione presso l'utilizzatore (art. 33, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015);

– I lavoratori somministrati sono informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo, anche mediante un avviso generale affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore (art. 31, comma 3, del d.lgs. n. 81/2015);

– versare al somministratore il corrispettivo pattuito in contratto.

L'art. 35, comma 8, del d.lgs. n. 81/2015 prevede espressamente la nullità di ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, fatta salva l'ipotesi in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore.

In caso di violazione delle disposizioni di cui all'art. 33, comma 1 citato, lett. a), b), c), d) – come in caso di violazione degli articoli 31, commi e 2, e 32 – il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell'utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di questo, con effetto dall'inizio della somministrazione (art. 38, comma 2 d.lgs. n. 81/2015).

Si vedano anche l'art. 18 d.lgs. n. 276/2003 e il d.l. n. 19/2024, conv., con modif., dalla l. n. 56/2024.

La disposizione di cui al comma 2 dell'art. 38 del c.d. “codice dei contratti” non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni.

La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato

Il comma 1 dell'art. 31 del d.lgs. n. 81/2015 stabilisce che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione a tempo indeterminato.

Viene dunque fissato un limite di contingentamento che fa comunque salve le differenti previsioni dei contratti collettivi (anche aziendali) applicati dall'utilizzatore (art. 31, comma 1).

È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori ai sensi dell'art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, nonché di lavoratori di cui all'art. 8 l. n. 223/1991, di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'art. 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Si segnala che il tema della compatibilità del contratto di staff leasing con la Direttiva 2008/104/CE è stata oggetto di due rinvii pregiudiziali alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea, da parte di giudici nazionali (Tribunale di Reggio Emilia, Sezione Lavoro, ordinanza del 7 novembre 2024 e Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, ordinanza del 14 gennaio 2025) ai quali, come precisato in giurisprudenza spetta stabilire se si sia realizzata, o meno, una violazione delle disposizioni della direttiva medesima per essersi la somministrazione a termine protratta oltre il limite di una durata ritenuta temporanea per una durata (ancorché non determinata nella sua misura massima).

La Suprema Corte di Cassazione (28 febbraio 2025, n. 5532) ha di recente riaffermato che il concetto di temporaneità di cui alla Direttiva caratterizza “non il posto di lavoro che deve essere occupato all'interno dell'impresa utilizzatrice, bensì le modalità di messa a disposizione di un lavoratore presso tale impresa”. È il rapporto con un'impresa utilizzatrice ad avere per sua natura, carattere temporaneo”; si veda, sul punto, anche per una puntuale ricostruzione del quadro rappresentato dalla normativa europea sentenza, Cass. n. 29570/2022, (richiamata anche da Trib. Milano 19 dicembre 2025, n. 4493) e Cass. n. 29577/2025. Si veda anche Trib. Bari 17 settembre 2025, n. 3213 e, per la non applicabilità dell'art. 19 d.lgs. n. 81/2015 ai lavoratori assunti dall'Apl a tempo indeterminato Trib. Brescia 11 marzo 2026, n. 419.

Da ultimo, si segnala che la legge 25 giugno 2026, n. 112, di conversione del d.l. 30 aprile 2026 n. 62, ha introdotto l'art. 16-quinquies, relativo alla “Continuità occupazionale dei lavoratori somministrati”, in vigore dal 28 giugno 2026, il quale (al comma 1) modifica l’art. 19 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, prevendo in particolare:

1. che, nel computo dei 24 mesi di cui al comma 2 (modificato), si considerano anche periodi di missione di lavoratori assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato;

2. l’introduzione del comma 2-bis, il quale dispone che il lavoratore assunto dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato può svolgere periodi di missione a termine presso un medesimo utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, per una durata complessiva, anche non continuativa e ulteriore rispetto a quella prevista dal comma 2, non superiore a trentasei mesi, salvo che il contratto collettivo applicato dall'utilizzatore preveda un diverso limite temporale. Detto limite temporale decorre dalla data di entrata in vigore della legge di conversione (28 giugno 2026); eventuali precedenti periodi di missione di lavoratori già assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato non rilevano ai fini del suddetto computo;

3. la nullità di ogni clausola volta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore in costanza o al termine del periodo di missione (art. 16-quinquies, comma 3, l. n. 112/2026).

La somministrazione di lavoro a tempo determinato

Il comma 2 dell'art. 32 del d.lgs. n. 81/2015, come modificato dall'intervento legislativo dell'estate 2018 (art. 2, Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall'articolo 23 del d.lgs. n. 81/2015, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1 gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro (art. 31, comma 2, d.lgs. n. 81/2015).

Il comma 2 dell'art. 34 del d.lgs. n. 81/2015, come modificato dall'art 2, comma 1, del d.l. n. 87/2018, convertito con modificazioni nella l. n. 96/2018, ha previsto che, in caso di assunzione a tempo determinato, il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24 del medesimo decreto del 2015 e ss.m.i. (relativi alla disciplina dello stop and go, ai limiti quantitativi del contratto a termine e al diritto di precedenza), e quindi con applicazione delle condizioni per l'apposizione del termine oltre la durata di dodici mesi e nei limiti comunque dei ventiquattro mesi, di cui all'art. 19, comma 1. Tali condizioni si applicano alla somministrazione ma riguardano esclusivamente l'utilizzatore (si veda anche Cass. sez. lav., n. 197/2019).

Le condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, non operano in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'art. 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali previsto dall'art. 31, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015 (si vedano anche Nota INL n, 9740/2024; Circ. Min. Lav. n. 6/2025). Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore (si veda il CCNL Apl del 21 luglio 2025) - V212.

Ultima novità introdotta dall'art. 10 della l. n. 203/2024 riguarda la lett. b), che innova in maniera significativa l'art. 34, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, escludendo dall'obbligo di indicare una causale per alcuni contratti a termine superiori ai 12 mesi. In particolare, questa esclusione si applica a specifiche categorie di lavoratori, tra cui:

– soggetti disoccupati che percepiscono da almeno sei mesi trattamenti di disoccupazione non agricola o ammortizzatori sociali.

– lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati come definiti dal regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, che includono giovani con limitata esperienza lavorativa, persone con disabilità e lavoratori che necessitano di un reinserimento professionale agevolato (si vedano anche Nota INL n, 9740/2024; Circ. Min. Lav. n. 6/2025).

È dunque in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori ai sensi dell'art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, nonché di lavoratori di cui all'art. 8 l. n. 223/1991, di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'art. 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

In occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, trova applicazione, ai sensi dell'art. 3, comma 2, del d.l. n. 87/2018, convertito con modificazioni nella l. n. 96/2018, l'incremento dello 0,5% del contributo addizionale carico del lavoratore, pari nella misura ordinaria all'1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali applicato ai contratti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato. Quindi in sede di primo rinnovo sarà pari all'1,9% con aumento di un ulteriore 0,5% per ogni successivo rinnovo. Per una disamina sui casi di non applicazione del contributo addizionale, si veda INPS, Circ. 4 agosto 2020, n. 91.

Si può ritenere che quanto stabilito in ordine al periodo transitorio valga anche con riferimento alla somministrazione di lavoro a tempo determinato (sul punto, si rimanda al commento relativo al contratto di lavoro subordinato a tempo determinato). Si veda per approfondimenti la Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 17/2018.

Si richiama quanto precisato al paragrafo che precede rispetto alle novità introdotte dalla legge di conversione n. 112/2026.

Obblighi delle parti e responsabilità

Ai sensi dell'art. 35, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, l'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa nei confronti del somministratore.

Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al d.lgs. n. 81/2008. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore.

L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti (35, comma 4, del d.lgs. n. 81/2015).

Con il contratto di somministrazione, l'utilizzatore assume l'obbligo di:

– comunicare all'Agenzia di somministrazione i trattamenti economici, normativi e previdenziali applicabili ai lavoratori dallo stesso dipendenti che svolgono le stesse mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori. Le informazioni rese dall'Utilizzatore riguardo ai trattamenti retributivi, normativi e previdenziali devono essere veritiere e corrette: l'Utilizzatore sarà ritenuto responsabile e risarcirà al somministratore i danni che dovessero essere a questi cagionati dalle informazioni e dichiarazioni rese, manlevando e tenendo indenne lo stesso soggetto somministratore da ogni responsabilità;

– comunicare all'Agenzia di somministrazione ogni variazione sopravvenuta relativa al trattamento normativo spettante ai propri dipendenti;

– nei casi in cui i lavoratori vengano adibiti a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte nel contratto, darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore (art. 35, comma 5, d.lgs. 81/2015); ove non abbia adempiuto all'obbligo di informazione, l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dall'assegnazione a mansioni inferiori (art. 35, comma 5, d.lgs. n. 81/2015);

– a comunicare al somministratore, ai fini dell'esercizio del potere disciplinare a quest'ultimo riservato, gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'art. 7, l. n. 300/1970, nonché ogni altro fatto o circostanza rilevante ai fini della gestione del rapporto di lavoro.

L'utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni ad essi arrecati dal lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni (art. 35, comma 7 del d.lgs. n. 81/2015).

L'utilizzatore inoltre è tenuto ad informare i lavoratori somministrati dei posti vacanti presso lo stesso, anche mediante avviso generale affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore (art. 31, comma 3, d.lgs. n. 81/2015).

Ogni dodici mesi, l'impresa utilizzatrice, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati (art. 36, comma 3, d.lgs. n. 81/2015).

Regime sanzionatorio

Il d.lgs. n. 81/2015 aveva disposto l'abrogazione della c.d. somministrazione fraudolenta prevista dall'art. 28 del d.lgs. n. 276/2003, reintrodotta dall'art. 2, comma 1-bis, del d.l. n. 87/2018, come modificato dalla legge di conversione n. 96/2018. L'art. 38-bis del d.lgs. n. 81/2015, come aggiunto dalla legge di conversione n. 96/2018 prevedeva che, ferme restando le sanzioni di cui all'art. 18 del d.lgs. n. 276/2003, quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l'utilizzatore sono puniti con la pena dell'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione (anche circ. INL, n. 3/2019 e circ. INL n 5/2019 e per la disciplina in materia di reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro di cui all'art. 603-bis e ss. c.p. si veda anche circ. INL n 5/2019). L'art. 38-bis citato è stato abrogato dall'art. 29, comma 5, del d.l. n. 19/2024, conv., con modif., dalla l. n. 56/2024.

Restano confermate le sanzioni civili previste in caso di somministrazione priva di forma scritta e di somministrazione irregolare (art. 38, commi 1 e 2, del d.lgs. n. 81/2015).

La l. n. 77/2020, di conversione del d.l. n. 34/2020, introducendo il nuovo articolo 80-bis al d.l. n. 34/2020, ha fornito una interpretazione autentica del comma 3 dell'art. 38 d.lgs. n. 81/2015, precisando che il secondo periodo del detto comma 3, ai sensi del quale tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione, si interpreta nel senso che tra gli atti di costituzione e di gestione del rapporto di lavoro non è compreso il licenziamento. Sui termini del divieto di licenziamento per giustificato motivo, si veda l'art. 14 d.l. n. 104/2020.

L'art. 1, comma 1, d.lgs. n. 8/2016 in materia di depenalizzazione dispone che non costituiscono reato e sono soggette alla sanzione amministrativa del pagamento di una somma di denaro tutte le violazioni per le quali è prevista la sola pena della multa o dell'ammenda.

In forza di quanto previsto dall'art. 5, comma 1, del d.lgs. n. 8/2016, qualora i reati trasformati in illeciti amministrativi ai sensi del medesimo decreto prevedano ipotesi aggravate fondate sulla recidiva ed escluse dalla depenalizzazione, per recidiva deve intendersi la reiterazione dell'illecito depenalizzato. Restano escluse dalla depenalizzazione le fattispecie comportanti lo sfruttamento dei minori.

L'art. 40, commi 1 e 2, del d.lgs. n. 81/2015 conferma anche le sanzioni pecuniarie amministrative per le ipotesi di somministrazione irregolare e segnatamente nelle seguenti ipotesi:

- contratto di somministrazione privo di forma scritta o privo degli elementi previsti dalla norma (art. 33, comma 1);

– qualora l'utilizzatore (i) abbia applicato condizioni economiche e normative inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore (art. 35, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015); (ii) abbia attivato contratti di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e a termine al di fuori dei limiti quantitativi previsti dalla norma (art. 31, commi 1 e 2, del d.lgs. n. 81/2015); (iii) non abbia informato i lavoratori somministrati dei posti vacanti (art. 31, comma 3, del d.lgs. n. 81/2015); (iv) abbia attivato contratti di somministrazione di lavoro in una delle ipotesi di divieto espresso individuate dalla norma (art. 32 del d.lgs. n. 81/2015); (v) non abbia fatto fruire ai lavoratori somministrati dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva (art. 35, comma 3, secondo periodo, del d.lgs. n. 81/2015); (vi) abbia omesso la comunicazione annuale circa il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati alle rappresentanze sindacali o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative (art. 36, comma 3, del d.lgs. n. 81/2015);

– qualora il somministratore non abbia fornito al lavoratore somministrato inviato in missione, all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero al momento dell'invio presso l'utilizzatore, le informazioni contenute nel contratto, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione (art. 33, comma 3, del d.lgs. n. 81/2015).

Contenzioso

La l. n. 183/2010 (c.d. Collegato Lavoro) ha introdotto termini stringenti per l'instaurazione del giudizio, prevedendo un onere di impugnazione non solo nei casi di cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato ma anche nelle ipotesi di somministrazione di lavoro, così come avviene nelle ipotesi di licenziamento, ai sensi dell'art. 6 della l. n. 604/1966 così come modificato dall'art. 32 della l. n. 183/2010. L'impugnazione deve essere effettuata nel termine di 60 giorni dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l'utilizzatore. Il termine per proporre l'azione, pena l'inefficacia dell'impugnazione, è fissato, come per le ipotesi di licenziamento, in 180 giorni successivi all'impugnazione (art. 6, l. n. 604/1966 e art. 39, d.lgs. n. 81/2015).

Con riferimento alla somministrazione di lavoro, la previsione normativa si riferisce espressamente all'ipotesi in cui si chieda l'accertamento del rapporto di lavoro in capo all'utilizzatore: “in ogni altro caso in cui, compresa l'ipotesi prevista dall'art. 27 d.lgs. n. 276/2003, si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto” (art. 32, comma 4 lett. d), l. n. 183/2010).

Negli ultimi anni la citata decadenza è stata riconosciuta dalla giurisprudenza applicabile alla somministrazione di lavoro, unitamente all'applicazione del limite dell'indennizzo che il giudice può determinare in caso di accoglimento della domanda da parte del Giudice (ad es. Cass. sez. lav., n. 17540/2014).

La stessa è ora prevista in modo espresso dal d.lgs. n. 81/2015, all'art. 39.