Contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato senza disponibilità alla chiamata

Definizione

Il contratto di lavoro intermittente è disciplinato dagli artt. da 13 a 18 del d.lgs. n. 81/2015. Si tratta di uno speciale un contratto di lavoro caratterizzato da prestazioni discontinue di lavoro nei limiti di quanto previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il contratto può essere stipulato a tempo indeterminato oppure a tempo determinato.

La particolare natura di tale contratto di lavoro fa sì che lo stesso lavoratore possa anche stipulare più contratti con diversi datori di lavoro, purché siano tra di loro compatibili e non determinino situazioni di concorrenza e purché rimangano entro i limiti oggettivi, soggettivi e quantitativi previsti dalla legge.

La possibilità è peraltro di fatto teorica, mentre nella pratica avviene che tale forma di contratto venga a volte utilizzata come una forma di primo ingresso al lavoro così come una ipotesi di conciliazione vita-lavoro e, quindi, più comunemente nella forma del rapporto a tempo determinato.

La legge rinvia alla contrattazione collettiva (il riferimento generale ai contratti collettivi legittima qualsiasi livello di contrattazione collettiva, nazionale, territoriale e aziendale, ai sensi di quanto previsto dall'art. 51 del d.lgs. n. 81/2015) l'individuazione delle prestazioni a carattere discontinuo che possono formare oggetto del contratto di lavoro intermittente, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Nella vigenza della precedente disciplina, contenuta negli artt. da 33 a 40 del d.lgs. n. 276/2003 – norme oggi abrogate – si poteva fare riferimento al d.m. 23 ottobre 2004 che rinviava a sua volta all'elencazione contenuta nella tabella annessa al r.d. n. 2657/1923; si veda in merito anche l'art. 36-bis del d.l. n. 48/2023, conv. in l. n. 85/2023.

Con l'entrata in vigore, a decorrere dal 25 giugno 2015, del d.lgs. n. 81/2015, in attesa dell'emanazione dell'apposito decreto ministeriale previsto dall'art. 13 del d.lgs. n. 81/2015, si deve necessariamente fare riferimento alle sole ipotesi previste dalla contrattazione collettiva di settore e a quelle del citato d.m. del 2004. Ciò anche in forza della specifica clausola di salvaguardia contenuta nell'art. 55, comma 3 del d.lgs. n. 81/2015, come precisato altresì dal Ministero del lavoro con Interpello 21 marzo 2016, n. 10; si veda in giurisprudenza, Tribunale di Milano 19 giugno 2017). Il r.d. del 1923, pur essendo oggi abrogato, è richiamato dal Ministero del lavoro nel d.m. 23 ottobre 2004; pertanto, l'elencazione contenuta nel detto decreto del 1923 della casistica dei lavori discontinui risulta essere utile riferimento per l'individuazione delle attività aventi tali caratteristiche, considerato che il rinvio al decreto del 1923 operato dalla disciplina di tale forma di contratto è solo un rinvio all'elencazione delle attività e non anche alla relativa disciplina normativa che oggi risulta interamente abrogata (v. Ministero Lavoro, circ. n. 15/2025). In termini, si è espresso anche recentemente l'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL, nota n. 1180/2025).

Il ricorso al lavoro intermittente è sempre possibile con riferimento alle prestazioni rese da soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando in tal caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età. In merito alla legittimità e non discriminatorietà di tali limiti di età si è espressa nel 2017 la Corte di Giustizia UE, I, sentenza 19 luglio 2017, C-143/16: «Non contrasta con la Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea né con la direttiva quadro 2000/78/CE sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro la normativa italiana che, in primo luogo, autorizza un datore di lavoro a concludere un contratto di lavoro intermittente con un lavoratore che abbia meno di 25 anni, qualunque sia la natura delle prestazioni da eseguire, e, in secondo luogo, a licenziare questo lavoratore appena compie 25 anni».

Come precisato dalla Corte di Cassazione (ord. n. 28345/2020), «il detto requisito anagrafico concorre, unitamente agli altri di natura oggettiva, ad individuare il campo di applicazione della disciplina del lavoro intermittente in quanto costituisce un presupposto per la stipulazione del contratto».

La Corte, richiamando la citata giurisprudenza comunitaria, ha altresì affermato che «Quanto alla natura giuridica, esso è un requisito di liceità del contratto di tipo soggettivo che si accompagna a quelli di tipo oggettivo riguardanti il carattere discontinuo o intermittente della prestazione lavorativa ovvero allo svolgimento dell'attività in predeterminati periodi nell'arco della settimana, del mese o dell'anno» e che «La mancanza di tale requisito, stante la sua rilevanza in relazione alla struttura del contratto e agli interessi pubblici sottesi, come sopra evidenziati, determina la nullità del negozio per contrasto con norme imperative di legge, ai sensi dell'art. 1418 c.c., comma 1 (cd. nullità virtuale) e, dall'altro, la possibilità di una conversione ex art. 1424 c.c., ove il negozio sia idoneo a produrre gli effetti di un'altra fattispecie e previo accertamento, riservato in via esclusiva al giudice di merito, della volontà delle parti».

Tra l'altro, nelle ipotesi soggettive appena indicate che si riferiscono ai giovani e agli over 55 (art. 13, comma 2, d.lgs. n. 81/2015), il Ministero del Lavoro ha precisato che la contrattazione collettiva non potrebbe nemmeno vietare l'applicabilità del lavoro intermittente e quindi che, laddove in alcuni settori produttivi la contrattazione collettiva nulla dovesse disporre in merito al ricorso al lavoro intermittente, questo sarà sempre comunque possibile entro i limiti soggettivi sopra indicati, così come previsti dalla legge (cfr. Nota Min. Lavoro 4 ottobre 2016, n. 18194).

La Suprema Corte di Cassazione, con sent. n. 29423/2019, ha precisato che il d.lgs. n. 276/2003,all'art. 34, comma 1, si limita «a demandare alla contrattazione collettiva la individuazione delle “esigenze” per le quali è consentita la stipula di un contratto a prestazioni discontinue, senza riconoscere esplicitamente alle parti sociali alcun potere di interdizione in ordine alla possibilità di utilizzo di tale tipologia contrattuale; né, secondo la Corte, un siffatto potere di veto può ritenersi implicato dal richiamato “rinvio” alla disciplina collettiva che concerne solo un particolare aspetto di tale nuova figura contrattuale e che nell'ottica del legislatore trova verosimilmente il proprio fondamento nella considerazione che le parti sociali, per la prossimità allo specifico settore oggetto di regolazione, sono quelle maggiormente in grado di individuare le situazioni che giustificano il ricorso a tale particolare tipologia di lavoro.

Sotto il profilo sistematico l'assunto della possibilità per le parti collettive di impedire del tutto l'utilizzazione di tale forma contrattuale risulta smentito dalla contestuale previsione nell'ambito dell'art. 34, comma 1 di un potere di intervento sostitutivo da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali da adottarsi con apposito decreto trascorsi sei mesi dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo, previsione che denota in termine inequivoci la volontà del legislatore di garantire l'operatività del nuovo istituto, a prescindere dal comportamento inerte o contrario delle parti collettive».

Sulla scorta di tali principi, l'INL ha ritenuto che non si debba tener conto di eventuali clausole sociali che si limitino a “vietare” il ricorso al lavoro intermittente (INL; Circolare 8 febbraio 2021, n. 1).

La legge pone precisi limiti quantitativi per il ricorso al lavoro intermittente. Con la sola eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo (sul punto v. anche Interpello Min. Lav. n. 7/2014), il contratto di lavoro intermittente è consentito, per ciascun lavoratore, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. Si tratta di un limite introdotto nel 2013, sull'impianto già riformato dalla Legge Fornero, che il Jobs Act ha poi confermato (per un quadro delle novità in materia di Lavoro intermittente a decorrere dal 2012 si vedano le Circolari del Ministero del lavoro n. 18/2012 e n. 20/2012 e, per i correttivi introdotti alla disciplina prima del d.lgs. n. 81/2015 dal d.l. n. 76/2013, conv., con modif., in l. n. 99/2013, la Circolare Min. Lav. n. 35/2013).

Forma e contenuto del contratto

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta a fini probatori.

Nel contratto devono essere presenti i seguenti elementi:

– durata e ipotesi oggettive e soggettive di ricorso a tale tipologia contrattuale come sopra evidenziate;

– luogo e modalità della disponibilità del lavoratore e del preavviso di chiamata. Se il datore di lavoro ha più sedi o unità produttive, è opportuno specificare la sede presso la quale si garantisce la disponibilità, quando prevista;

– trattamento economico e normativo e relativa indennità di disponibilità, se prevista;

– forme e modalità della richiesta del datore di lavoro circa l'esecuzione della prestazione, nonché modalità di rilevazione della stessa adottate in azienda (registrazioni interne, badge, ecc.);

– tempi e modalità di pagamento della retribuzione e dell'eventuale indennità di disponibilità;

– eventuali misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Nell'indicare gli elementi sopra specificati, le parti possono anche recepire le indicazioni contenute nei contratti collettivi di lavoro.

La legge non prevede alcun obbligo di specificazione nel contratto dell'orario di lavoro o della collocazione temporale della prestazione ma si limita a prevedere che il contratto può essere stipulato anche a tempo determinato.

Nessuna specifica è, altresì, prevista per regolare l'alternanza dei periodi lavorati con i periodi di inattività o disponibilità. Il che significa che la puntuale previsione di tali elementi è di fatto rimessa dalla legge (e dalla contrattazione collettiva) all'autonomia delle parti.

Limiti e divieti

La legge non pone limitazioni alla possibilità per il lavoratore di avere più di un rapporto di lavoro intermittente. Va ricordato però che, in caso di superamento del limite delle 400 giornate nell'arco di tre anni solari per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro (limite introdotto dal d.l. n. 76/2013 e confermato poi dal d.lgs. n. 81/2015 – ad eccezione dei settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo) il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

È vietato il ricorso al lavoro intermittente:

– per la sostituzione di lavoratori che esercitino il diritto di sciopero;

– presso le unità produttive presso le quali si sia proceduto entro i sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi, ai sensi degli artt. 4 e 24 l. n. 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni che interessino lavoratori adibiti alle mansioni sui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;

– da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs. n. 81/2008.

Adempimenti

Fermi restando gli obblighi di comunicazione preventiva in merito alla instaurazione del rapporto di lavoro previsti per la generalità dei contratti (si rinvia alla formula “Assunzione a tempo indeterminato standard (con applicazione del CCNL)”) con la legge Fornero – l. n. 92/2012 – è stato introdotto un obbligo di comunicazione preventiva dell'inizio della prestazione con lavoro intermittente quando la stessa faccia parte di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni. La previsione è stata confermata dall'art. 15, comma 3 d.lgs. n. 81/2015. In questo caso il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla sede dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro competente per territorio utilizzando l'apposito modello previsto dal d.m. 18 giugno 2013 (su cui cfr. anche la Circ. Min. Lav. 27/2013, Circ. Min. Lav. 12 febbraio 2020 e portale clicklavoro.gov).

È possibile accedere all'applicativo informatico per la comunicazione del lavoro intermittente tramite il sito www. Clicklavoro.gov, Servizi Lavoro.

Altre modalità previste sono:

– Via e-mail all'indirizzo pec creato ad hoc: intermittente@pec.lavoro.gov.it;

– Sms al n. 339.9942256 (in caso di prestazioni da rendersi non oltre 12 ore dalla comunicazione).

In caso di violazione degli obblighi di comunicazione preventiva di cui sopra si applica la sanzione amministrativa da Euro 400 ad Euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.

Fatte salve le diverse previsioni da parte dei contratti collettivi, il datore di lavoro è tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali con cadenza annuale in merito all'andamento e al ricorso al contratto di lavoro intermittente.