Contratto di collaborazione coordinata e continuativa

Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa è previsto dall'art. 409, n. 3, c.p.c. ed è caratterizzato da prestazioni, di natura parasubordinata che presentano le seguenti caratteristiche:

a) Si deve trattare di prestazione eseguite personalmente dal collaboratore (intuitus personae o personalità);

b) Le prestazioni, che sono eseguite senza vincolo di subordinazione sono continuative – ossia non occasionali (sul punto cfr. Trib. Modena 1° giugno 2012, n. 920);

c) Le prestazioni oggetto del contratto richiedono un coordinamento con il Committente, funzionale all'oggetto del contratto ma nel rispetto dell'autonomia organizzativa che è propria dell'attività del collaboratore.

Con il d.lgs. n. 81/2015 il legislatore ha abrogato il contratto a progetto (art. 52 d.lgs. n. 81/2015) e ha confermato che i contratti di collaborazione coordinata e continuativa sono quelli previsti dall'art. 409, n. 3) c.p.c. (i contratti a progetto ancora in essere alla data di entrata in vigore del decreto, ossia al 25 giugno 2015 potevano proseguire fino a naturale scadenza, fatta salva la possibilità della stabilizzazione del rapporto disciplina dall'art. 54 d.lgs. n. 81/2015).

Con la riforma Jobs Act del 2015 (integrata dalla legislazione successiva) il legislatore se da un lato ha riconfermato l'operatività della disposizione di cui all'art. 409 c.p.c. (poi ampliata dalla l. n. 81/2017, v. infra), dall'altro lato, ha scelto di contenere il ricorso ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa attraverso la previsione dell'applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato in tutte le ipotesi in cui l'attività del collaboratore sia organizzata dal committente, anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali (cd. etero-organizzazione – su cui v. Cass. n. 1663/2020; Cass. n. 28772/2025 – concetto più specifico rispetto a quello di etero-direzione elaborato nel tempo dalla giurisprudenza durante la vigenza della disciplina in materia di contratto di collaborazione a progetto di cui agli artt. 61 e ss. d.lgs. n. 276/2003, come sottolineato anche dal Ministero del lavoro con la Circolare n. 3/2016).

Parallelamente si è stabilito di mantenere la validità – proprio ai sensi dell'art. 409 c.p.c. – delle forme di collaborazione coordinata e continuativa caratterizzate essenzialmente da forme di collaborazione autonoma svolte anche nell'esercizio delle professioni regolamentate, ovvero, caratterizzate da una reale autonomia organizzativa da parte del collaboratore (art. 15, l. n. 81/2017). L'autonomia del collaboratore nell'organizzazione dell'attività oggetto del contratto prevista dalla norma, nel rispetto delle modalità di coordinamento definite dalle parti nel contratto, identifica in modo ancora più specifico l'autonomia organizzativa del collaboratore e la genuinità del rapporto di collaborazione divenendo elemento essenziale di tale forma di contratto ancorché in regime di collaborazione coordinata e continuativa, quindi con le caratteristiche tipiche della para-subordinazione (art. 409 c.p., come modificato dall'art. 15, l. n. 81/2017).

Inoltre, con riguardo specifico al lavoro attraverso piattaforma è stato inserito nel d.lgs. n. 81/2015 il nuovo Capo V-bis (“rubricato Tutela del lavoro tramite piattaforme digitali”) – artt. 47-bis, 47-ter, 47-quater, 47-quinquies, 47-sexies, 47-septies e 47-octies – sul quale per approfondimenti si rinvia al commento riportato nella formula “Contratto di prestazione di lavoro autonomo”.

Il legislatore, con il d.lgs. n. 81/2015 ha individuato delle eccezioni (art. 2, commi 2 e 3, d.lgs. n. 81/2015) al criterio della riconducibilità alla subordinazione delle collaborazioni etero-organizzate sopra enunciato, stabilendo che esso non trova applicazione in caso di:

– collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore (v. Trib. Roma 6 maggio 2019);

– collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali (v. sul punto per la professione di avvocato v. Cass. n. 28274/2024);

– attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

– collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI, riconferma, anche in questo caso, di un criterio già previsto dalla legge anche nella vigenza del lavoro a progetto (art. 90, l. n. 289/2002; mentre le collaborazioni in ambito sportivo sono regolate dal d.lgs. n. 36/2021 di riforma del lavoro sportivo su cui v. le Formule contenute nella sezione relativa ai Rapporti speciali);

– collaborazioni prestate nell'ambito della produzione e realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni liriche (d.lgs. n. 367/1996);

– collaborazioni degli operatori che prestano le attività nel campo di applicazione delle norme che governano le attività del soccorso alpino e speleologico (Legge n. 74/2001; cfr. INL, circ. n. 6/2019);

– contratti di collaborazione coordinata e continuativa certificati (artt. 75 e ss., d.lgs. n. 276/2003).

L'instaurazione del rapporto di lavoro va comunicata ai servizi per l'Impiego (art. 9-bis, d.l. n. 510/1996; d.m. 30 ottobre 2007), ad eccezione delle ipotesi riguardanti le attività rientranti nell'esercizio delle professioni intellettuali (art. 2, comma 2, lett. b), d.lgs. n. 81/2015).

Peraltro in conformità all'art. 9-bis, comma 2-quinquies, d.l. n. 510/1996, conv. in l. n. 608/1996, come introdotto dall'art. 27, comma 2-decies, d.l. n. 152/2021 conv. in l. n. 233/2021, per i rapporti di lavoro intermediati da piattaforma digitale è previsto, con decorrenza 1° gennaio 2022, un obbligo di comunicazione a carico del committente (entro il ventesimo giorno del mese successivo all'instaurazione del rapporto di lavoro).

Accorgimenti utili nella redazione del contratto

In tale quadro normativo è utile tenere conto di alcuni criteri guida nella redazione del contratto, tenendo conto anche delle novità introdotte nel 2022 dal Decreto Trasparenza (d.lgs. n. 104/2022).

A decorrere dal mese di agosto 2022 è infatti in vigore il d.lgs. n. 104/2022 (Decreto Trasparenza), attuativo della dir. UE 2019/1152, il quale ha apportato rilevanti modifiche al d.lgs. n. 152/1997 relativamente alle informazioni che il datore di lavoro è tenuto a rilasciare al lavoratore all'atto dell'assunzione. L'informativa su tutte le condizioni applicabili al rapporto di lavoro (art. 1 d.lgs. n. 152/1997) è parte integrante del contratto. Gli obblighi – entro i limiti di compatibilità – si estendono anche al committente nell'ambito:

– delle collaborazioni coordinate e continuative di cui all'art. 409, n. 3 c.p.c.;

– delle collaborazioni di cui all'art. 2 d.lgs. n. 81/2015 (etero-organizzate);

– delle prestazioni occasionali con i voucher (Libretto di Famiglia) di cui all'art. 54-bis d.l. n. 50/2017 conv. in l. n. 96/2017.

La legge opera un rinvio specifico a criteri di compatibilità per l'estensione al committente degli obblighi di informazione previsti per il lavoro subordinato, richiedendo pertanto particolare attenzione nella redazione del contratto. L'estensione della disciplina di forma tipica del lavoro subordinato si fonda sul presupposto che anche nel lavoro parasubordinato il prestatore di lavoro non abbia più quella piena autonomia negoziale tipica del lavoratore autonomo, tale da consentirgli di non restare in una posizione di debolezza.

L'Ispettorato del lavoro a valle dell'entrata in vigore del d.lgs. n. 104/2002 è intervenuto con propria specifica circolare per chiarire questi obblighi (INL, circ. n. 4/2022) considerando sicuramente dovute in fase di instaurazione del rapporto di lavoro, perché ritenute compatibili, quantomeno le informazioni contenute nella prima parte della norma (art. 1 d.lgs. n. 152/1997), ossia quelle contenute nelle lettere da a) ad f):

a) l'identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori di cui all'art. 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter d.lgs. n. 276/2003;

b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro. Il collaboratore non è però di solito tenuto a vincoli di luogo se non limitatamente alle necessità di coordinamento della propria attività con il committente;

c) la sede o il domicilio del committente;

d) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro. Elemento che si qualifica nei rapporti di collaborazione con l'attenta indicazione dell'oggetto del contratto;

e) la data di inizio del rapporto di lavoro;

f) la tipologia di rapporto di lavoro e per i rapporti con durata predeterminata la durata dello stesso.

In base poi alle semplificazioni introdotte dal d.l. n. 48/2023 conv. in l. n. 85/2023 va poi considerato che la comunicazione su alcune delle informazioni che la legge considera essenziali può essere effettuata (e si considera assolta) – sempre nel quadro della compatibilità con il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa – con l'indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo anche aziendale che ne disciplina la materia:

– durata del periodo di prova (che tuttavia non è applicabile a tale tipologia di rapporti di lavoro);

– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

– durata dei congedi;

– procedure, forme e termini di preavviso per il recesso dal rapporto di lavoro

– il dettaglio degli elementi retributivi;

– la programmazione dell'orario di lavoro – ove applicabile per ragioni di coordinamento tra le parti e in relazione all'oggetto del contratto – ad eccezione delle ipotesi in cui le modalità di organizzazione dello stesso siano in gran parte o interamente imprevedibili;

– gli enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro (art. 1, comma 5-bis d.lgs. n. 152/1997 introdotto dall'art. 26, comma 1, lett. a) d.l. n. 48/2023 conv. in l. n. 85/2023).

Pertanto, tenendo conto di queste premesse e delle informazioni contenute nell'art. 1 d.lgs. n. 152/1997 (per il dettaglio v. la Formula Assunzione a tempo indeterminato con applicazione del CCNL), con riguardo agli elementi che trovano generalmente collocazione all'interno del contratto di collaborazione coordinata e continuativa di seguito alcune osservazioni e punti di attenzione:

– identificazione dell'oggetto della prestazione tenendo conto della particolare natura dell'attività da svolgere o della circostanza, ad esempio che l'attività sia riconducibile ad una professione regolamentata (con tutte le particolarità che ne derivano sul piano previdenziale con riguardo alla competenza della Gestione separata INPS ovvero di altra Gestione previdenziale obbligatoria), ovvero un'attività per la quale la contrattazione collettiva abbia previsto il ricorso a tale forma di contratto (ad esempio le attività dei call center nell'ambito del CCNL del settore Terziario);

– richiamo ad una reale autonomia del collaboratore nella gestione dei tempi di lavoro, seppure funzionale al coordinamento della propria attività con le attività del Committente ma tale da non determinare forme di ingerenza di tipo gerarchico da parte di quest'ultimo sull'attività del Collaboratore. Da questo punto di vista la l. n. 81/2017 che ha introdotto alcune tutele per il lavoro autonomo non imprenditoriale ha introdotto un criterio di “salvaguardia” per la definizione delle forme di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, ossia la circostanza che il collaboratore sia comunque libero di organizzare autonomamente l'attività lavorativa (art. 409, n. 3, c.p.c. come modificato dall'art. 15 della l. n. 81/2017). Nei rapporti di collaborazione non è richiesta la programmazione dell'orario di lavoro. Tuttavia la legge si è preoccupata di tutelare comunque la posizione del collaboratore stabilendo che qualora, nell'ambito dei rapporti di lavoro caratterizzati da un'organizzazione del lavoro interamente o in gran parte imprevedibile, il committente revochi un incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati, senza un ragionevole periodo di preavviso, è tenuto a riconoscere la retribuzione (id. corrispettivo) inizialmente prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo (ove applicabile) o, in mancanza, una somma a titolo di compensazione per la mancata esecuzione dell'attività lavorativa, la cui misura non può essere in ogni caso inferiore al 50% del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata (art. 9 comma 4 d.lgs. n. 104/2022; v. anche Min. Lavoro circ. n. 19/2022).

– la durata del contratto, determinata o determinabile in funzione dell'oggetto della prestazione;

– il corrispettivo, i tempi e le modalità di pagamento nonché se concordata tra le parti la disciplina dei rimborsi spese. Le parti possono anche decidere che il corrispettivo venga corrisposto in unica soluzione alla conclusione del contratto, ovvero in rate mensili, bimestrali, trimestrali e così via;

– la disciplina del recesso, prevedendo in caso la possibilità di risolvere il contratto anticipatamente rispetto alla scadenza eventualmente concordata tra le parti ovvero al venir meno dei presupposti per la continuazione del rapporto nei casi in cui non sia stato definito un termine finale. In questo caso, soprattutto con riferimento alle prestazioni continuative, è necessario prevedere un congruo preavviso (o termine di disdetta). Le clausole difformi sono considerate dalla legge abusive e prive di effetto nel quadro delle tutele di carattere generale previste oggi in materia di lavoro autonomo non imprenditoriale (art. 3 della l. n. 81/2017). Nei casi di risoluzione anticipata del contratto con il collaboratore è utile prevedere anche il diritto per il collaboratore ad una quota parte del corrispettivo pattuito proporzionale al risultato utile conseguito dal committente fino al momento della risoluzione. In questo caso può trovare applicazione analogica la disposizione dell'art. 2227 c.c. previste per il contratto di prestazione d'opera.

– i richiami agli obblighi di riservatezza e al Codice etico possono essere di interesse per il Committente in relazione all'oggetto del contratto e alla maggiore o minore delicatezza dei compiti assegnati al collaboratore;

– il richiamo esplicito al rispetto delle misure aziendali in materia tutela della salute e sicurezza del collaboratore ai sensi del d.lgs. n. 81/2008 è un utile richiamo agli obblighi comunque incombenti sul committente ma anche ai principi di cooperazione alla base dell'applicazione anche ai collaboratori delle misure di sicurezza.

Contenzioso

Nei casi di risoluzione del rapporto di collaborazione ad iniziativa del committente trovano applicazione le disposizioni dell'art. 32 l. n. 183/2010 in materia di impugnazione del recesso. La legge ha introdotto dei termini molto stringenti per l'avvio dell'eventuale contenzioso che dovesse scaturire dalla cessazione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (in analogia con quanto avviene nel rapporto di lavoro subordinato per i casi di licenziamento) estendendo anche a tale forma di contratto un onere di impugnazione del recesso entro il termine di 60 dalla cessazione del contratto. Il termine per proporre l'azione giudiziale – pena l'inefficacia dell'impugnazione, è fissato, come per le ipotesi di licenziamento nel rapporto di lavoro subordinato, nei 180 gg. successivi all'impugnazione (art. 6 l. n. 604/1966 e art. 32, comma 3 lett. b), l. n. 183/2010).