Richiesta del lavoratore al datore di lavoro di un'aspettativa non retribuita (previsione contrattuale)inquadramentoL'aspettativa non retribuita è l'istituto mediante il quale il rapporto di lavoro viene sospeso per un periodo determinato, con conservazione del posto di lavoro e senza corresponsione della retribuzione. Durante il periodo di aspettativa non maturano gli istituti retributivi e previdenziali direttamente o indirettamente connessi alla prestazione lavorativa o all'anzianità di servizio, salvo diversa previsione del CCNL applicabile. L'istituto trova la propria fonte regolatrice principalmente nei contratti collettivi nazionali di lavoro, che ne disciplinano presupposti, durata, modalità di richiesta e cause ostative. Formula
Con la presente si fa richiesta di un periodo di aspettativa non retribuita dal .... al .... per motivi personali giusto quanto previsto dal CCNL applicato [1] . Luogo e data .... Il lavoratore/La lavoratrice .... [1]La richiesta potrebbe essere avanzata anche sulla base del contratto aziendale, ove esistente e ove preveda la regolamentazione del periodo di aspettativa non retribuita. commentoIl lavoratore, giusto quanto previsto dal CCNL applicato dal datore di lavoro, può chiedere al datore di lavoro, preferibilmente per iscritto (ai fini probatori), al ricorrere delle condizioni previste contrattualmente, un periodo di assenza dal lavoro durante la quale il rapporto di lavoro rimane sospeso ad ogni effetto contrattuale, con diritto alla conservazione del posto di lavoro, ma non alla retribuzione. Durante tale periodo non maturerà altresì alcun istituto direttamente o indirettamente connesso alla prestazione o comunque all'anzianità di servizio. Il datore di lavoro valuta la richiesta di godere di un periodo di aspettativa non retribuita avanzata dal lavoratore e, se non vi sono motivi ostativi rispetto a quanto previsto dal CCNL applicato dal datore di lavoro, comunica al lavoratore la concessione dell'aspettativa richiesta. È consigliabile comunicare al lavoratore per iscritto (ai fini probatori) l'accoglimento della richiesta precisando altresì le ricadute sulla gestione del rapporto di lavoro. Laddove, invece, egli ritenga che non vi siano le condizioni per procedere alla concessione, comunica al lavoratore il diniego alla richiesta avanzata. Il diniego deve essere motivato ed è consigliabile il ricorso alla forma scritta (ai fini probatori). La giurisprudenza di legittimità ha precisato che il datore di lavoro non può, nel corso del periodo di aspettativa, procedere al licenziamento del lavoratore per motivi connessi alla sospensione del rapporto, salvo che ricorra una giusta causa o un giustificato motivo del tutto indipendente dall'aspettativa stessa (Cass. n. 8945/2011). È altresì consolidato il principio secondo cui il comportamento del lavoratore che, durante il periodo di aspettativa, svolga attività lavorativa alle dipendenze di terzi in violazione di un obbligo contrattuale di esclusiva o comunque in contrasto con gli obblighi di fedeltà può integrare giusta causa di licenziamento (Cass. n. 17556/2016; Cass. n. 4670/2019). |
