Richiesta al datore di lavoro di anticipazione del trattamento di fine rapporto (art. 1, l. n. 297/1982)

Il trattamento di fine rapporto (TFR) si configura quale retribuzione a carattere differito della quota periodica afferente le singole retribuzioni e matura di anno in anno in relazione in relazione al lavoro prestato e all'ammontare della retribuzione. Il TFR, infatti, matura attraverso il meccanismo dell'accantonamento e della rivalutazione, tant'è che viene pacificamente ammessa – in pendenza di rapporto – l'azione di accertamento del “quantum” e quella di pagamento anticipato di quote percentuali dell'intero, in presenza delle ipotesi di legge (Cass. n. 96/2003).

Esso assolve ad una duplice funzione, retributiva e previdenziale. Retributiva in quanto esso si presenta sotto forma di compenso alla cessazione del rapporto di lavoro e previdenziale consentendo al lavoratore di affrontare eventuali difficoltà economiche legate alla cessazione del rapporto di lavoro e della retribuzione. La funzione previdenziale è ora tanto più evidente se si considera che il TFR viene dirottato sulla previdenza complementare quale strumento di sostegno ai fondi pensione che erogano i trattamenti di pensione ai propri iscritti (d.lgs. n. 252/2005).

Hanno diritto al TFR (diritto indisponibile per il lavoratore), giusto quanto previsto dal nostro ordinamento (art. 2120 c.c.), tutti i lavoratori subordinati che cessano il rapporto di lavoro, indipendentemente dal tipo di rapporto di lavoro in essere e anche in prova, per qualunque causa (compresa la morte del lavoratore nel qual caso il TFR spetta al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del prestatore di lavoro, ai parenti entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo grado, o, in mancanza di essi, secondo le norme della successione legittima). La ripartizione della somma da liquidare, se non vi è accordo fra gli aventi diritto, deve farsi secondo il bisogno di ciascuno ed è nullo ogni patto anteriore alla morte del lavoratore circa l'attribuzione e la ripartizione delle somme spettanti a titolo di TFR).

Il diritto a percepire TFR nasce alla cessazione del rapporto di lavoro, anche se sul punto non sempre vi è stata concordia sia nelle posizioni espresse dalle Corti (Cass. n. 9189/1991; Cass. n. 12548/1998) che in dottrina.

Il TFR, ad ogni modo, non può che essere richiesto alla cessazione del rapporto di lavoro (momento dal quale decorre tra l'altro ex art. 2948, n. 5 c.c. la prescrizione estintiva quinquennale), aspetto, questo, da non confondersi con la fattispecie, ammessa e regolata, dell'anticipazione del TFR (Cass. n. 11470/1997). In relazione a questa affermazione e cioè che il TFR sia da liquidare solo alla cessazione del rapporto di lavoro, si deve ricordare che – in deroga a quanto previsto dall'art. 2120 c.c. e in via del tutto sperimentale – in relazione ai periodi di paga decorrenti dal 1° marzo 2015 al 30 giugno 2018, è stata prevista la possibilità da parte dei lavoratori dipendenti di chiedere la liquidazione di TFR mensilmente maturato (art. 1, comma 26, l. n. 190/2014).

Si osservi, inoltre, che secondo l'Ispettorato nazionale del lavoro (INL) (Nota INL 3 aprile 2025, n. 616) e per la giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 13525/2025) gli accordi individuali per l'anticipo mensile del TFR in busta paga non sono legittimi in quanto ogni forma di anticipazione deve necessariamente rispettare i vincoli ex art. 2120 c.c.

Tornando al tema del computo, il TFR si calcola sommando per ciascun anno di servizio (per anno di servizio si deve intendere ogni anno civile in cui è intercorso il rapporto di lavoro) una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. La regola sulla quota di calcolo è una regola che si può considerare “generale”, inderogabile sia dalla contrattazione collettiva che dalla contrattazione individuale (maturazione in percentuale e', invece, ammessa in casi particolari previsti dai CCNL, per gli OTD – operai a tempo determinato).

Per le frazioni di anno, la quota è proporzionalmente ridotta e le frazioni pari o superiori a 15 giorni si considerano mese intero (art. 2120 c.c.). Viene così fissato il principio dell'arrotondamento al mese delle frazioni uguali o superiori a quindici giorni; non si dice tuttavia nulla sulle frazioni inferiori a 15 giorni facendo così nascere, sul punto, una serie di tesi interpretative differenti (secondo Cass. n. 13934/2002 non può essere condiviso l'isolato precedente, di cui alla sent. n. 4057/1987, che ritiene che la norma stabilisca anche l'arrotondamento in basso, e cioè che non si tenga conto delle frazioni di mese inferiori 15 giorni, in base ad una presunta logica della norma di arrotondare a mesi l'anzianità).

La maturazione del TFR avviene, inoltre, per competenza e non per cassa, criterio (di competenza) che non va intesa in non rigoroso, facendo riferimento al momento in cui avviene il perfezionamento dell'obbligazione retributiva (il credito retributivo diventa certo, liquido ed esigibile, in applicazione delle norme di legge o di contratto). Si noti che alcune somme diventano retribuzione utile al calcolo del TFR solo al momento della loro erogazione: questo è il caso delle mensilità aggiuntive o dei premi variabili, dovuti ed erogati successivamente alla loro maturazione.

Salvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione annua comprende tutte le somme, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese (art. 2120 c.c., comma 2; Cass. n. 15889/2004). Sul punto si è aperta una questione non ancora del tutto risolta: il punto critico è capire cosa si deve intendere per “non occasionale”: si discute, cioè, se il significato sia “temporale” ovvero “di causalità” tra compenso erogato e rapporto di lavoro.

Chi aderisce alla “temporalità” attribuisce rilevanza primaria alla periodicità della prestazione resa o delle somme erogate con riguardo a ciascun singolo dipendente e in relazione a ciascun anno lavorativo (Cass. n. 1155/1988).

Chi, invece, aderisce al criterio della “causalità” – tesi maggioritaria – ripone valore sulla circostanza che la legge fa riferimento ad erogazioni legate al rapporto di lavoro da un vincolo di causalità, con esclusione di quanto legato a circostanze eventuali, imprevedibili e fortuiti (“affinché un compenso sia incluso nella base di calcolo dell'indennità di anzianità (ex art. 2121 c.c.) o del trattamento di fine rapporto (ex l. n. 297/1982, art. 1), non è necessario il carattere di definitività del compenso stesso, ma è sufficiente che di esso (nella specie, indennità di servizio estero) il dipendente abbia goduto in modo normale nel corso ed a causa del rapporto di lavoro, non avendo rilievo l'elemento temporale di percezione del compenso stesso, ove questo sia da considerare come corrispettivo della prestazione normale perché inerente al valore professionale delle mansioni espletate”; così si legge in Cass. n. 24875/2005). E ancora: ciò che conta è che gli elementi siano erogati con “carattere di corrispettività rispetto alle prestazioni rese” e per un “tempo significativo”, tale da escludere il carattere occasionale (Cass. n. 14242/2024; Cass. ord., n. 30331/2025).

Inoltre la giurisprudenza (Cass. ord., n. 30331/2025 che ribadisce che rileva che le somme siano state effettivamente pagate e in modo non occasionale) ha precisato che non si può affermare che spetti al lavoratore doverne dimostrare l'incidenza nella base di calcolo del trattamento di fine rapporto; al contrario, è colui che ne invoca l'esclusione a doverne fornire la prova.

Un altro passaggio che potrebbe offrire spunti di criticità potrebbe essere contenuto nel riferimento alle prestazioni “in natura” anche se non si è registrato un dibattito annoso e cruciale come quello appena descritto, essendo pacifica l'adozione, ai fini della determinazione del valore della prestazione in natura, del criterio del valore di mercato.

Va rimarcato, infine, come la contrattazione collettiva possa prevedere modifiche sia in melius che in peius (con il limite invalicabile della giusta retribuzione ex art. 36 Cost.)

Riprendendo il meccanismo di calcolo, il TFR, con esclusione della quota maturata nell'anno, è incrementato, su base composta, al 31 dicembre di ogni anno, con l'applicazione di un tasso costituito dall'1,5 per cento in misura fissa e dal 75 per cento dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, accertato dall'ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente (art. 2120 c.c., comma 4).

Ai fini dell'applicazione del tasso di rivalutazione per frazioni di anno, l'incremento dell'indice ISTAT è quello risultante nel mese di cessazione del rapporto di lavoro rispetto a quello di dicembre dell'anno precedente. Le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero (art. 2120 c.c., comma 5, come modificato dalla l. n. 297/1982, art. 1, comma 5).

I datori di lavoro devono inoltre detrarre per ciascun lavoratore l'importo della contribuzione aggiuntiva prevista per il finanziamento del Fondo pensioni (0,50 per cento da calcolarsi sull'imponibile previdenziale INPS), dall'ammontare della quota del TFR relativa al periodo di riferimento della contribuzione stessa. Qualora il TFR sia erogato mediante forme previdenziali, la contribuzione aggiuntiva è detratta dal contributo dovuto per il finanziamento del trattamento stesso, il cui importo spettante al lavoratore è corrispondentemente ridotto (l. n. 297/1982, art. 3, commi 15 e 16).

Infine, l'importo erogato a tale titolo (così come anche l'anticipazione del TFR) è escluso dalla formazione della base imponibile per il calcolo dei contributi di assistenza e previdenza sociale (l. n. 153/1969, art. 12), mentre fiscalmente concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente (d.P.R. n. 917/1986, artt. 17 e 51) con l'avvertenza che il calcolo dell'imposta avviene applicando l'aliquota media, secondo le modalità previste per la tassazione separata del TFR (d.P.R. n. 917/1986, art. 19).

Un altro aspetto non trascurabile è quello legato al calcolo del TFR nei periodi di assenza dal lavoro, quali possono essere i periodi di malattia, maternità, cassa integrazione e molti altri ancora.

Il problema si pone in quanto il TFR è legato a filo doppio alla prestazione lavorativa e alla retribuzione dovuta, pertanto, nei casi menzionati, non si dovrebbe avere maturazione del diritto al TFR. Ma non sempre è così in quanto vi sono delle ipotesi in cui il diritto al TFR, pure a fronte della sospensione della prestazione di lavoro, viene garantito attribuendo al lavoratore una retribuzione figurativa – utile al calcolo del TFR – pari a quella che avrebbe percepito in caso di normale prestazione lavorativa. I casi in cui questo viene espressamente affermato sono: la malattia (art. 2110 c.c.), l'infortunio (art. 2110 c.c.), il congedo (obbligatorio) di maternità (art. 2110 c.c.) e i casi di CIGO, CIGS, cassa in deroga e contratti di solidarietà.

I casi di assenza dal lavoro non menzionati si espongono a varie tesi interpretative non sempre convergenti. Anche se si potrebbe sostenere che non essendo stati normati dal Legislatore, il diritto al TFR (fatte salve diverse disposizioni dei CCNL) non dovrebbe maturare.

Da ultimo, si annota come l'individuazione della retribuzione annua utile ai fini del calcolo del TFR deve fare riferimento alla normativa legale o contrattuale in vigore al momento dei singoli accantonamenti e non a quella in vigore al momento della cessazione del rapporto di lavoro, atteso che il TFR costituisce un istituto di retribuzione differita che matura anno per anno attraverso il meccanismo dell'accantonamento e della rivalutazione (Cass. n. 3079/2001; Cass. n. 12780/2004; Cass. n. 96/2003). Si ricorda, anche, che l'accantonamento deve essere iscritto nel bilancio e il datore di lavoro ha l'obbligo di comunicare annualmente al lavoratore l'entità del fondo TFR maturato.

Per i termini di pagamento del TFR, se il contratto collettivo non prevede nulla, il lavoratore può chiedere che sia immediatamente liquidato. L'obbligazione di pagamento grava in ogni caso sul datore, anche con riferimento alle quote maturate dal 1° gennaio 2007 e destinate al Fondo di tesoreria INPS nelle imprese obbligate, che vengono da questi anticipate e successivamente recuperate mediante compensazione.

La l. n. 297/1982 ha inoltre previsto l'istituzione presso l'INPS di un “Fondo di Garanzia” per il trattamento di fine rapporto con lo scopo di sostituirsi al datore di lavoro in caso di insolvenza del medesimo nel pagamento del TFR spettante ai lavoratori o loro aventi diritto.

Secondo quanto previsto, poi, sempre dalla legge (l. n. 29/1982) il lavoratore che vanta almeno otto anni di servizio (si annoti che l'anzianità matura anche nel corso di eventi sospensivi dell'attività lavorativa quali malattia, infortunio, congedo parentale etc.) presso lo stesso datore di lavoro, può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, una anticipazione non superiore al 70% sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta (art. 2120 c.c., comma 6); fa eccezione a quanto precede la fattispecie delle aziende dichiarate in crisi ai sensi della l. n. 675/1977 nella quale la disposizione appena richiamata non trova applicazione.

Le richieste sono soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% degli aventi diritto e, comunque, del 4% del numero totale dei dipendenti (art. 2120 c.c., comma 7). Di detti limiti si applica il più stretto considerato che essi sono fissati a tutela del datore di lavoro a conservare le fonti di autofinanziamento (Cass. n. 2749/1992).

È escluso il diritto a chiedere l'anticipazione in quelle imprese che occupano meno di 25 dipendenti, dal momento che la ratio del provvedimento è non privare le imprese di una fonte di finanziamento e, solo in via secondaria, soddisfare una necessità del lavoratore (Cass. n. 2749/1992).

Il diritto del lavoratore all'anticipo del TFR si configura come un diritto autonomo a percepire una parte delle quote accantonate solo se ricorrono determinate condizioni di carattere soggettivo e oggettivo; è un diritto che viene esercitato in un momento in cui il diritto al trattamento di fine rapporto non si è ancora perfezionato.

La richiesta di anticipo, dunque, deve essere giustificata dalla necessità di:

a) eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche: le spese, dunque, devono essere necessarie – riconosciute dunque come realmente utili per l'individuo – e straordinarie; sono ammesse anche quelle spese che coperte dal servizio sanitario nazionale ma che il lavoratore esclude preferendo strutture diverse (Cass. n. 3046/1990).

È necessario che la spese sia attestata da una competente struttura pubblica;

b) acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile (art. 2120 c.c., comma 8). Il termine “acquisto” va inteso in senso ampio (v. Corte cost. n. 142/1991 che arriva a contemplare anche la costruzione in economia). La richiesta può essere concessa non solo per un acquisto già perfezionato, ma anche per un acquisto in corso di realizzazione, comprovata con mezzi idonei che ne dimostrino l'effettività; deve sussistere una stretta correlazione tra la richiesta del beneficio e la necessità di acquistare la prima casa (per il lavoratore o per i suoi figli) (Cass. n. 1379/1993).

L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro (e deve essere destinata a soddisfare la necessità declinata dal lavoratore) e viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto (art. 2120 c.c., comma 9) (e, dunque, non sarà più soggetta a rivalutazioni future fino alla cessazione del rapporto di lavoro). Qualora non sussistano le condizioni richieste per la concessione dell'anticipazione o la documentazione – prodotta dal lavoratore a sostegno della propria domanda – non sia sufficiente, il datore di lavoro motiva per iscritto il diniego o la richiesta di ulteriore documentazione.

Una volta ricevuta la richiesta di anticipazione, il datore di lavoro, in mancanza di espresse norme contrattuali in materia, dovrebbe evadere le domande di anticipazione secondo un rigoroso criterio cronologico di presentazione, fino a raggiungimento del numero massimo dei beneficiari. Si osservi che nel caso di aziende nelle quali il TFR viene gestito anche dal fondo di Tesoreria presso l'Inps, il datore di lavoro, nell'erogare le anticipazioni avrà cura di operare entro il limite della capienza degli accantonamenti che sono stati effettuati fino al 31 dicembre 2006; in caso di incapienza, interviene il citato Fondo.

Condizioni di miglior favore possono essere previste dai contratti collettivi o da patti individuali. I contratti collettivi possono altresì stabilire criteri di priorità per l'accoglimento delle richieste di anticipazione (art. 2120 c.c., comma 11).

Nell'ipotesi di erogazione del trattamento di fine rapporto agli eredi (art. 2122 c.c.), l'anticipazione concessa al lavoratore è detratta dal TFR stesso (art. 2120 c.c., comma 10).

Ulteriori casi di anticipazione del trattamento di fine rapporto sono stati individuati ai fini delle spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi parentali, per la formazione e per la formazione continua.

Gli statuti delle forme pensionistiche complementari possono prevedere la possibilità di conseguire un'anticipazione delle prestazioni per le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi per la formazione e per la formazione continua (l. n. 53/2000, art. 7; d.lgs. n. 151/2001, art. 5).

Si annota, infine, che l'anticipo sul TFR non va confuso con l'acconto. Infatti, l'acconto può essere sempre chiesto dal lavoratore prima che sia definitivamente liquidato il TFR e senza che siano presenti particolari condizioni.

Contrasto giurisprudenziale sulla natura giuridica del TFR in caso di conferimento al fondo di Tesoreria

Si è registrata una dicotomia tra quelle sentenze che ne affermano la natura retributiva (credito certo, liquido es esigibile alla cessazione del rapporto di lavoro) (Cass. n. 10082/2025) e quelle che, invece, ne affermano la natura contributiva allorché il TFR venga versato al Fondo di Tesoreria (Cass. n. 25035/2023; Circ. Inps n. 70 del 2007) con ciò determinando ricadute su termini di prescrizione e modalità di recupero del credito in caso di datore di lavoro insolvente. Tanto premesso, la Corte di Cassazione si è rivolta alla Corte di Cassazione, Sezioni Unite, con ordinanza interlocutoria del 14 settembre 2025, n. 25175, chiedendo che sia chiarita la natura – retributiva o previdenziale – delle quote di TFR che i datori di lavoro, ove tenuti per legge, versano al Fondo di Tesoreria.