Lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (recesso rientrante nel campo di applicazione del d.lgs. n. 23/2015)

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e contratto a tutele crescenti

Al recesso datoriale dal rapporto di lavoro instaurato a decorrere dal 7 marzo 2015 si applicano le disposizioni del d.lgs. n. 23/2015, di attuazione della l. n. 183/2014 (Jobs Act).

Il nuovo regime non intacca la regola di giustificazione necessaria del recesso datoriale (v. Commento Formula Lettera di licenziamento per giusta causa), cosicché resta valido che il licenziamento debba essere comunicato per iscritto al prestatore di lavoro e contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato (art. 2, l. n. 604/1966). E, a questo riguardo, il decreto delegato nemmeno modifica le nozioni di giusta causa e giustificato motivo, di cui all'art. 2119 c.c. ed all'art. 3 l. n. 604/1966, in ordine alle quali si rinvia alla Formula Lettera di licenziamento per giusta causa.

Valgono, pure, le stesse regole quanto al preavviso, necessario nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo disciplinate dall'art. 3 l. n. 604/1966 ed all'indennità dovuta nell'eventualità che il preavviso manchi, calcolata secondo i criteri indicati dall'art. 2121 c.c. (cfr. Commento alla formula “Lettera di licenziamento per giusta causa”).

Ai licenziamenti che rientrano nel campo di applicazione del d.lgs. n. 23/2015 non si applicano, invece, le disposizioni di cui all'art. 7 l. n. 604/1966, che prevedono, per le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all'art. 18, comma 8, l. n. 300/1970, una procedura ad hoc, ai fini della conciliazione, con il coinvolgimento dell'Ispettorato del lavoro (art. 3, comma 3, d.lgs. n. 23/2015).

Il legislatore ha provveduto a disciplinare anche l'ipotesi di revoca del licenziamento, inserendo nel nuovo articolato una disposizione identica a quella contenuta nello Statuto dei lavoratori, nella versione risultante dalle modifiche operate dalla l. n. 92/2012.

È stabilito, a riguardo, che, in tale ipotesi, e purché la revoca venga effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del licenziamento, “il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti “per il licenziamento (art. 5, d.lgs. n. 23/2015, sulla questione si rinvia alla formula “Lettera di revoca del licenziamento”).

Si precisa, inoltre, che per effetto della modifica apportata al comma 1 dell'art. 3 d.lgs. n. 23/2015 dall'art. 3, comma 1 d.l. n. 87/2018, conv., con modif., dalla l. n. 96/2018, la misura dell'indennità di licenziamento illegittimo passa da quattro a sei mensilità nel minimo e da ventiquattro a trentasei mensilità nel massimo.

Sulla legittimità art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015 si è recentemente pronunciata la Corte Costituzionale, la quale – con sentenza Corte cost. n. 194/2018 – ha affermato che l'art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015, nella parte in cui determina l'indennità risarcitoria per il licenziamento illegittimo (nella specie, per giustificato motivo oggettivo) in “un importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio” – indennità, quindi, che assume i connotati di una liquidazione legale, forfettizzata e standardizzata, in quanto ancorata all'unico parametro dell'anzianità di servizio – contrasta:

1. con il principio di eguaglianza, sotto il profilo dell'ingiustificata omologazione di situazioni diverse, in violazione dell'art. 3 Cost.;

2. con il principio di ragionevolezza, sotto il profilo dell'inidoneità dell'indennità in esame a costituire un adeguato ristoro del concreto pregiudizio subito dal lavoratore a causa del licenziamento illegittimo e un'adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare illegittimamente, in violazione degli artt. 3, 4, comma 1 e 45, primo comma, Cost.;

3. con gli artt. 76 e 117, primo comma Cost., in relazione all'art. 24 della Carta sociale europea.

Ad avviso della Corte, dunque, “il denunciato art. 3, comma 1” – sia nel testo originario del 2015 sia come successivamente modificato anche dal Decreto Dignità e dalla legge di conversione n. 96/2018 – “deve essere dichiarato costituzionalmente illegittimo” limitatamente «alle parole “di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”».

Pertanto, ritiene la Corte Costituzionale, «Nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell'intervallo in cui va qualificata l'indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzi tutto dell'anzianità di servizio – criterio che è prescritto dall'art. 1, comma 7, lett. c) della l. n. 183/2014 e che ispira il disegno riformatore del d.lgs. n. 23/2015 – nonché degli altri criteri già prima richiamati, desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti)».

Più di recente, con la sent. n. 150/2020, la Corte Costituzionale, riprendendo le argomentazioni e le censure svolte con riguardo all'art. 3 del d.lgs. n. 23/2015, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 4 del d.lgs. n. 23/2015 limitatamente alle parole «di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio». Ad avviso della Corte, «l'anzianità di servizio, svincolata da ogni criterio correttivo, è inidonea a esprimere le mutevoli ripercussioni che ogni licenziamento produce nella sfera personale e patrimoniale del lavoratore e non presenta neppure una ragionevole correlazione con il disvalore del licenziamento affetto da vizi formali e procedurali, che il legislatore ha inteso sanzionare. Tale disvalore non può esaurirsi nel mero calcolo aritmetico della anzianità di servizio» (Corte cost. n. 150/2020).

la Corte Costituzione la sent. n. 128/2024 è nuovamente intervenuta per rendere omogenee le tutele fra il licenziamento per motivo oggettivo a quelle per motivo disciplinare laddove sia accertato in giudizio l'insussistenza del motivo addotto

In dette ipotesi, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore ed al pagamento di un'indennità risarcitoria.

Indennità, quest'ultima, che la legge commisura «all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'art. 4, comma 1, lett. c), del d.lgs. n. 181/2000, e successive modificazioni». A questo riguardo, è ulteriormente precisato che, in ogni caso, l'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non possa superare le dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015).