Lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (svolgendo la prestazione durante il preavviso)

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva ovvero da motivazioni di natura organizzativa o legate al regolare funzionamento dell'organizzazione del lavoro (art. 2118 c.c., art. 3 l. n. 604/1966. Si veda Cass. n. 3848/2005).

L'art. 7 l. n. 604/1966 prevede, nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (di cui all'art. 3, seconda parte, della l. n. 604/1966) disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all'art. 18, comma 8, l. n. 300/1970, una procedura ad hoc, con lo scopo di provocare la conciliazione delle parti.

La procedura ha inizio con la comunicazione – precedente il licenziamento, che il datore di lavoro indirizza alla sede territoriale dell'Ispettorato del Lavoro del luogo nel quale il lavoratore presta la sua opera, trasmessa, per conoscenza, al lavoratore – nella quale il datore di lavoro dichiara l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo, indicando le ragioni che ne sono alla base, oltre che le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato dalla misura espulsiva (si veda la formula “Comunicazione preventiva di licenziamento per giustificato motivo oggettivo all'Ispettorato del Lavoro”).

Secondo Corte d'Appello di Catanzaro (App. Catanzaro 18 novembre 2014), “l'obbligo di specificazione dei motivi di recesso nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo va assolto dal datore di lavoro con la comunicazione di cui all'art. 2, l. n. 604/1966, mentre la previa comunicazione di cui all'art. 7, l. n. 604/1966, per le finalità deflattive alle quali risponde la procedura stessa, deve contenere i requisiti minimi che consentono al lavoratore e all'organo deputato ad esperire la conciliazione di comprendere, in linea di massima, le ragioni della scelta espulsiva”.

Con riguardo alla specificazione dei motivi, si segnala che il Tribunale di Milano (provvedimento del 27 febbraio 2017, n. 5525) ha chiarito che “specialmente in complessi aziendali di rilevanti dimensioni, la motivazione di un licenziamento per g.m.o. non può essere lasciata ad una giustificazione non specifica, che non renda cioè in particolare la ragione per la quale la crisi o l'operazione riorganizzativa dovrebbe concernere proprio quel lavoratore. Diversamente, una giustificazione fondata sulle sole cicliche crisi dell'impresa come tale, determinerebbe una ragione spendibile per qualunque lavoratore di qualunque reparto, con ciò dando accesso a quella che correttamente la Difesa di parte ricorrente ha definito) un vero recesso ad nutum”.

Nell'ultimo anno ha iniziato ad affermarsi, con carattere di novità, un più marcato orientamento da parte della Suprema Corte di Cassazione, la quale ritenere legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non più quale extrema ratio e, quindi connesso ad una situazione di crisi ma, attraverso una esegesi testuale dell'artt. 3 l. n. 604/1966, come anche legittimato da ragioni connesse con una migliore efficienza gestionale o produttiva ovvero collegato alla necessità di un aumento della redditività dell'impresa. A parere della Suprema Corte, non appare pertanto immeritevole considerare utile ad integrare l'ipotesi contemplata dalla norma anche l'obiettivo della salvaguardia della competitività dell'azienda attraverso l'identificazione di modalità di lavoro nonché di fattori della produzione che siano ritenuti i più opportuni dal datore di lavoro (in applicazione dell'art. 41 Cost.) per il raggiungimento dell'indicato obiettivo (cfr. Cass. n. 25201/2016).

La legge prescrive che “la comunicazione contenente l'invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta” (art. 7, comma 4, l. n. 604/1966).

Successivamente, e precisamente nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta, l'Ispettorato del lavoro trasmette la convocazione alle parti del rapporto.

L'incontro ha luogo dinanzi alla commissione di conciliazione di cui all'art. 410 c.p.c., in seno al quale le parti possono farsi assistere dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato, da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, da un avvocato o un consulente del lavoro.

Ove sussista un “legittimo e documentato impedimento” del prestatore di lavoro a prendere parte all'incontro, è previsto che la procedura possa essere sospesa per un massimo di quindici giorni (art. 7, comma 9, l. n. 604/1966).

La procedura, nel corso della quale le parti esaminano anche l'eventualità di soluzioni alternative al recesso, deve concludersi entro venti giorni dalla trasmissione della convocazione per l'incontro, “fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo” (art. 7, comma 6, l. n. 604/1966).

Ove il tentativo di conciliazione fallisca e, in ogni caso, decorso il termine perentorio di sette giorni anzidetto, il datore di lavoro può procedere con la comunicazione del licenziamento al lavoratore.

Di regola, il licenziamento produce i suoi effetti dal momento in cui il lavoratore ne viene a conoscenza (si rinvia al Commento alla Formula Lettera di licenziamento per giusta causa). Tuttavia, nelle ipotesi di licenziamento intimato all'esito del procedimento anzidetto, il recesso “produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva”. “Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato” (art. 1, comma 41, l. n. 92/2012).

La legge fa salvo l'effetto sospensivo disposto dalle norme del d.lgs. n. 151/2001, recante il testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità, ed il caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro (art. 1, comma 41, l. n. 92/2012).

Viceversa, nell'ipotesi in cui la conciliazione abbia esito positivo e contempli la risoluzione consensuale del rapporto, trova applicazione la disciplina della NASPI di cui al d.lgs. n. 22/2015.

Il contegno delle parti in seno alla procedura riveste importanza ai fini del successivo giudizio azionato per il vaglio della legittimità del licenziamento. È previsto, infatti, che la mancata presentazione di una o di entrambe le parti al tentativo di conciliazione venga valutata dal giudice ai sensi dell'art. 116 c.p.c. e, pure, che il comportamento complessivo tenuto dalle parti debba essere valutato dal giudice ai fini della determinazione dell'indennità risarcitoria di cui all'art. 18, comma 7, della l. n. 300/1970 e dell'applicazione degli artt. 91 e 92 c.p.c., in materia di condanna alle spese di giudizio.

La procedura non deve essere azionata nelle ipotesi in cui si tratti di:

– licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all'art. 2110 c.c.;

– licenziamenti ed interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all'art. 2, comma 34, l. n. 92/2012 (si tratta dei licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, cui abbiano fatto seguito assunzioni presso altri datori di lavoro in attuazione di clausole sociali e delle interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere) e

– di licenziamenti che rientrano nel campo di applicazione del d.lgs. n. 23/2015 (cfr. art. 7, comma 6, l. n. 604/1966 e art. 3, comma 3, d.lgs. n. 23/2015).

Si veda, per approfondimenti, la Formula “Comunicazione preventiva di licenziamento per giustificato motivo oggettivo alla sede territoriale dell'Ispettorato del Lavoro”.