Offerta di conciliazione (recesso rientrante nel campo di applicazione del d.lgs. n. 23/2015)

Al recesso datoriale dal rapporto di lavoro instaurato a decorrere dal 7 marzo 2015 si applicano le disposizioni del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, di attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (Jobs Act). Tale decreto, segnatamente agli artt. 3 e 6, è stato oggetto di modifica da parte del d.l. n. 87/2018, convertito con modificazioni nella l.n. 96/2018.

Disposizioni che, più precisamente, si applicano ai lavoratori, che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di cui si tratta, coincidente con l'entrata in vigore del decreto. Ma, pure, negli altri casi previsti dalla legge e, quindi, nei casi di conversione, successiva alla data anzidetta, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato. E, da ultimo, nelle ipotesi in cui il requisito occupazionale di cui all'art. 18, commi 8 e 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, non sussistente, venga integrato in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all'entrata in vigore del decreto. Con la conseguenza che, in tali ipotesi, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente alla data di cui si tratta, è disciplinato dalle nuove disposizioni (art. 1, d.lgs. n. 23/2015).

Le disposizioni trovano applicazione, oltretutto, con riferimento ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto (art. 9, comma 2, d.lgs. n. 23/2015).

Il decreto n. 23/2015 non modifica le nozioni di giusta causa e giustificato motivo, né la necessaria giustificazione del licenziamento.

Ai licenziamenti che rientrano nel campo di applicazione del detto decreto  si applicano le regole sui termini di preavviso.

Ad essi non si applicano, invece, le disposizioni di cui all'art. 7 della legge n. 604/1966 – si veda il commento alla formula “Lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo con preavviso (tutele crescenti)”.

In ordine al regime sanzionatorio si rinvia al Commento alla Formula Licenziamento per giusta causa.

Concorrono a conferire stabilità e certezza giuridica alla decisione risolutiva datoriale le disposizioni che regolano gli specifici termini fissati per l'impugnativa del licenziamento illegittimo.

L'art. 6 della legge n. 604/1966 stabilisce, infatti, che il licenziamento debba essere impugnato, a pena di decadenza, entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, a mezzo di atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a palesare la volontà del lavoratore, anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale. Impugnazione, questa, che diviene, però, inefficace nell'ipotesi in cui ad essa non faccia seguito, entro i centottanta giorni successivi, il deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o la comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato. Ove questi ultimi vengano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato, parimenti a pena di decadenza, nel termine di sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

Le disposizioni del d.lgs. n. 23/2015 contemplano, poi, con lo scopo di evitare il giudizio per l'impugnazione dei licenziamenti intimati sulla base delle nuove regole, l'offerta di conciliazione ad opera del datore di lavoro.

L' l'art. 6 del d.lgs. n. 23/2015 ha previsto la possibilità per il datore di lavoro di offrire al lavoratore un importo, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi di cui all'art. 2113 c.c. ed all'art. 76 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, la cui accettazione comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all'impugnazione, anche se già proposta.

Tale importo, come statuito al comma 1 del citato art. 6, non costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche, non è soggetto a contribuzione previdenziale ed è stabilito in un ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio; la misura di detto importo, prevista inizialmente in una misura non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, è passata, a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del d.l. n. 87/2018 ad una misura non inferiore a tre e non superiore a ventisette mensilità.

Nelle aziende che non raggiungono i requisiti dimensionali previsti dall'art. 18 l. n. 300/1970, commi ottavo e nono, tali importi sono dimezzati e non possono superare il limite delle sei mensilità ai sensi dell'art. 9, c. 1 del d.lgs. n. 23/2015.