Comunicazione di avvio della procedura di mobilità ai sensi degli artt. 4 e 24 l. 23 luglio 1991, n. 223

Nozione e ambito di applicazione

La nozione di licenziamento collettivo e la specifica procedura sindacale preventiva sono disciplinate dalla l. n. 223/1991; modifiche alla detta procedura e alcuni correttivi alle conseguenze derivanti in caso di violazione sono stati introdotti dapprima con la l. n. 92/2012 e, successivamente, con il d.lgs. n. 23/2015.

In conformità alla l. n. 223/1991 sono tenuti al rispetto della procedura di licenziamento collettivo prevista dalla stessa legge i datori di lavoro che occupino (nell'impresa nel suo complesso e non nella singola unità produttiva interessata) più di 15 dipendenti e che, a causa di una riduzione, di una trasformazione o della cessazione dell'attività aziendale, intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni in un'unica unità produttiva o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia. Le cause individuate dalla legge in esame sono, quindi, la riduzione o trasformazione dell'attività o del lavoro e la cessazione dell'attività.

La disciplina in esame si applica ai datori di lavoro imprenditori, compresi i dirigenti (ancorché con alcune peculiarità), gli artigiani, le cooperative di produzione e lavoro e le imprese di navigazione che occupino più di 15 dipendenti e, alle medesime condizioni, ai privati non imprenditori; mentre non trova applicazione rispetto alle scadenze dei contratti a termine, nelle ipotesi di fine lavoro nelle costruzioni edili e di attività stagionali o saltuarie.

Per il calcolo del numero dei dipendenti, occorre aver riguardo all'intera impresa e non solo all'unità produttiva ovvero all'ambito provinciale interessato alla procedura; il riferimento è, inoltre, all'occupazione media nel semestre precedente l'avvio della procedura ovvero, ancora, alla “normale occupazione”.

Oltre ai lavoratori in forza a tempo indeterminato, nel computo si deve considerare anche il numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro (art. 27, d.lgs. n. 81/2015).

I lavoratori assunti a tempo parziale sono computati pro quota, in ragione dell'orario di lavoro effettivamente svolto (“l'arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno” – art. 9, d.lgs. n. 81/2015).

Ai sensi dell'art. 18, del d.lgs. n. 81/2015, i lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente sono inclusi nel computo, in proporzione all'orario di lavoro svolto nell'arco di ciascun semestre.

Sono esclusi dal computo gli apprendisti (art. 47, comma 3, d.lgs. n. 81/2015) e i lavoratori in somministrazione (art. 34, comma 3, d.lgs. n. 81/2015).

Per espressa disposizione legislativa (art. 4, comma 9, l. n. 223/1991) e sino a pochi anni orsono, la disciplina in materia di riduzione del personale aveva quali destinatari unicamente gli operai, gli impiegati e i quadri.

Per effetto dell'intervento della Corte di Giustizia UE, la quale con decisione 13 febbraio 2014, C 596/12 ha dichiarato l'inadempienza dell'Italia agli obblighi di cui alla direttiva 98/59/CE in materia di licenziamenti collettivi, per contrasto della disciplina di legge nazionale (artt. 4 e 24 della l. n. 223/1991) con i principi di cui all'art. 1, paragrafi 1 e 2 della Direttiva con la l. n. 161/2014, con una modifica diretta all'art. 24 della l. n. 223/1991 sono stati inclusi tra le categorie di lavoratori destinatari anche i dirigenti (art. 24, comma 1-quinquies, l. n. 223/1991).

Accanto all'ipotesi di licenziamento collettivo per “riduzione o trasformazione di attività o di lavoro” di cui all'art. 24, la l. n. 223/1991 all'art. 4 individua anche quella di riduzione del personale al termine del periodo di CIGS.

In quest'ultimo caso, la procedura dovrebbe essere attivata indipendentemente dal numero di lavoratori da licenziare e dal periodo in cui i licenziamenti vengono effettuati. In considerazione del tenore letterale dell'art. 4 della l. n. 223/1991, la procedura potrà essere attivata quando l'impresa “ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative”, e solo in quel caso, costituendo il ricorso ai licenziamenti collettivi l'estrema ratio. Occorre però precisare che sulla circostanza per la quale sussiste una differenza strutturale fra le due ipotesi vi sono diverse posizioni in Dottrina. Occorre evidenziare che con riferimento alla posizione dei Dirigenti la Suprema Corte ha avuto modo di affermare che “La procedura informativa e consultiva delle organizzazioni sindacali dei dirigenti, prevista dall'art. 24, comma 1-quinquies, l. n. 223/1991 modificato dall'art. 16, l. n. 161/2014 a seguito di procedura di infrazione n. 2007/4652 e della sentenza della Corte di giustizia del 13 febbraio 2014 nella causa C-596/12, si applica a tutti i licenziamenti collettivi, indipendentemente dalla distinzione tra licenziamenti collettivi disposti per riduzione del personale o conseguenti ad una procedura di cassa integrazione straordinaria” (Cass. 21299/2024).

Qualora non sussistano i presupposti per l'applicazione della procedura di cui alla l. n. 223/1991, il licenziamento per ragioni organizzative ed economiche sarà considerato licenziamento individuale plurimo per giustificato motivo oggettivo.

La Suprema Corte, con ordinanza del 20 luglio 2020, n. 15401 ha ritenuto che, alla luce di una corretta interpretazione dell'art. 1, paragrafo 1, comma 1, lett. a) della Direttiva 98/59/CE del Consiglio del 20 luglio 1998 (concernente il riavvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi), rientra nella nozione di “licenziamento” il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente e a svantaggio del lavoratore, ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso, da cui consegua la cessazione del contratto di lavoro, anche su richiesta del lavoratore medesimo. Quindi, secondo la Corte, superando il precedente orientamento sul punto, non può essere esclusa la rilevanza (come invece operato dalla Corte territoriale), ai fini del computo dei lavoratori determinanti la configurabilità di un licenziamento collettivo di «alcune risoluzioni consensuali “derivanti” dalla mancata accettazione di un trasferimento».

In senso contrario si è successivamente espressa la Suprema Corte con la sentenza Cass. n. 15118 /2021.

La procedura di licenziamento collettivo

La procedura di licenziamento collettivo consta di due fasi, una cd. sindacale ed una cd. amministrativa.

La procedura è avviata (come previsto dall'art. 4, comma 2, della l. n. 223/1991) con la comunicazione preventiva effettuata per iscritto alle RSA o alle RSU, se costituite, ed alle rispettive associazioni di categoria o, in mancanza di organismi rappresentativi a livello aziendale, alle organizzazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale; la Suprema Corte di Cassazione ha affermato l'illegittimità di una comunicazione solo a livello territoriale, in assenza di RSA o RSU – Cass. n. 17234/2016).

Non è previsto nessun obbligo di informazione nei confronti dei lavoratori.

La comunicazione di avvio della procedura deve avere forma scritta e deve contenere:

– i motivi che determinano la situazione di eccedenza;

– i motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità;

– la specificazione del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato (si vedano Cass. n. 22914/2015 e Cass. n. 19457/2015);

– i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;

– le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo, occorre precisare su questo punto che la Suprema Corte ha recentemente affermato che questa informazione non sarebbe strettamente necessaria nel caso di cessazione dell'attività aziendale (Cass. n. 20966/2024);

– il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.

Copia della comunicazione deve essere inviata all'Ufficio (Regionale e Provinciale) del Lavoro competente in cui è ubicata la sede dell'azienda interessata dalla procedura, ove l'eccedenza riguardi unità produttive ubicate nella medesima Provincia in diverse Province della stessa Regione; tale competenza deve essere coordinata con la previsione del riordino dell'attività ispettiva contenuta nel d.lgs. n. 150/2015. Ove le eccedenze riguardino unità produttive ubicate in diverse Regioni, la competenza spetta al Ministero, al quale la comunicazione di apertura della procedura deve essere inviata.

La funzione della comunicazione di avvio è quella di assicurare agli interlocutori una conoscenza esauriente della situazione.

Ricevuta la comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo, ed entro 7 giorni dal ricevimento della stessa, le RSA (o RSU) e le associazioni di categoria possono richiedere un incontro al fine di esaminare le cause che hanno determinato l'eccedenza del personale e valutare un diverso utilizzo del personale eccedente, o di una parte di esso.

Si apre, così, la fase cd. sindacale della procedura.

La procedura di esame congiunto deve esaurirsi entro 45 giorni che decorrono dal ricevimento della comunicazione dell'impresa; tale termine è ridotto alla metà nel caso nel caso in cui il numero dei lavoratori coinvolti dal licenziamento sia inferiore a 10.

Qualora la procedura si concluda con un accordo, quest'ultimo può prevedere (i) strumenti per affrontare, in tutto o in parte, l'esubero, tra cui il ricorso a strumenti diversi dal licenziamento, quali il ricorso alla CIGS o ai contratti di solidarietà, (ii) l'assegnazione dei lavoratori eccedenti a mansioni diverse da quelle svolte, (iii) disciplinare il comando o il distacco di uno o più lavoratori, (iv) prevedere criteri di scelta diversi od ulteriori rispetto a quelli legali indicati dall'art. 5 l. n. 223/1991 e anche (v) un termine più lungo rispetto ai 120 giorni per il licenziamento dei lavoratori in esubero.

L'impresa ha l'obbligo di comunicare in forma scritta all'Ufficio del Lavoro l'esito della consultazione.

In caso di mancato accordo, ovvero in caso di mancato espletamento dell'esame congiunto ove non richiesto dalle associazioni sindacali, l'impresa ha l'obbligo di comunicare per iscritto all'Ufficio del Lavoro l'esito negativo della consultazione, precisando i motivi che hanno impedito di raggiungere l'accordo. In tale ipotesi, si dà avvio alla fase c.d. amministrativa della procedura e l'Ufficio Regionale del Lavoro o il Ministero (a seconda della competenza in considerazione dell'estensione delle unità produttive interessate ad una sola Regione o a più Regioni) deve convocare le parti allo scopo di promuovere ulteriormente l'esame delle materie oggetto di consultazione, formulando proposte tese al raggiungimento dell'accordo.

Questa ulteriore fase di consultazione non può avere una durata superiore a 30 giorni, decorsi i quali, anche in assenza di accordo, la procedura potrà considerarsi conclusa ed il datore di lavoro potrà intimare i licenziamenti previsti. Anche in questo caso, i termini sono ridotti alla metà qualora i lavoratori interessati dal licenziamento siano meno di 10.

Raggiunto l'accordo, o comunque al termine della procedura, l'impresa ha 120 giorni di tempo per comunicare il licenziamento nel rispetto dei termini del periodo di preavviso, facendo applicazione dei criteri di scelta individuati nell'accordo sindacale o, in mancanza, dei criteri di legge.

Il termine di 120 giorni decorre dalla conclusione della procedura di licenziamento collettivo, salvo che l'accordo sindacale stabilisca una diversa decorrenza (art. 8, comma 4, d.l. n. 148/1993, conv. in l. n. 236/1993).

In caso di accordo, i criteri vengono concordati con i sindacati sulla base delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

Con riguardo alle imprese in stato di liquidazione giudiziale, fermi i requisiti numerici e temporali prescritti, Si applicano le disposizioni di cui all'art. 189, comma 6, d.lgs. n. 14/2019 (anche ai datori di lavoro non imprenditori in stato di liquidazione giudiziale ex art. 368, comma 3, del medesimo decreto del 2019; si veda anche il comma 1 dello stesso art. 368.

Il comma 1 dell'art. 5, l. n. 223/1991 precisa che l'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire “in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale” nel rispetto dei criteri previsti dalla contrattazione collettiva posta in essere con i sindacati di cui all'art. 4, comma 2, ossia le RSA/RSU e le rispettive associazioni di categoria e, in mancanza delle predette rappresentanze, le associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

In assenza di un accordo sindacale in materia di criteri di scelta l'art. 5, l. n. 223/1991 prevede l'applicazione, dei seguenti criteri legali:

– carichi di famiglia (da individuarsi in ragione della spettanza al lavoratore degli assegni familiari; la prova della sussistenza dei carichi di famiglia deriva dall'obbligo di sostenere i propri congiunti, di cui agli artt. 143, 147 e 148 c.c., ed implica un accertamento effettivo della situazione familiare del lavoratore);

– anzianità (da intendersi, secondo la prevalente giurisprudenza, nel senso di anzianità di servizio del lavoratore);

– esigenze tecnico-produttive ed organizzative (determinate in base ad elementi oggettivi e non fondati su una valutazione arbitraria dell'impresa).

Tali criteri – come detto – si applicano solo in mancanza di quelli di fonte contrattuale; essi devono essere applicati in concorso tra loro.

L'impresa può attribuire prevalenza ad uno o a due criteri solo per comprovate ragioni che devono essere dedotte.

L'individuazione, in sede di accordo sindacale, e comunque l'applicazione dei criteri di scelta deve avvenire secondo i principi di correttezza, buona fede e non discriminazione.

Entro il termine di 7 giorni dall'invio della comunicazione dei licenziamenti (e, per effetto della modifica di cui all'art. 1, comma 44, l. n. 92/2012 non più “contestualmente” alla comunicazione di recesso diretta ai singoli lavoratori coinvolti nella procedura di licenziamento collettivo), inoltre, l'impresa dovrà comunicare all'Ufficio Regionale del Lavoro, alla Commissione Regionale per l'Impiego e alle associazioni di categoria, di cui al comma 2 dell'art. 4 l. n. 223/1991, l'elenco dei lavoratori licenziati con indicazione, per ciascuno di essi di:

– nominativo;

– residenza;

– età;

– qualifica e inquadramento;

– carichi di famiglia;

– modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta.

La comunicazione della chiusura della procedura di licenziamento collettivo deve essere inviata anche all'INPS.

“In ipotesi di licenziamento collettivo per cessazione di attività d'impresa, la violazione del termine di sette giorni per le comunicazioni di cui all'art. 4, comma 9, l. n. 223/1991, introdotto dall'art. 1, comma 44, l. n. 92/2012, determina l'illegittimità del licenziamento e la sanzione del pagamento dell'indennità risarcitoria, per effetto dell'espresso richiamo dell'art. 24 della predetta legge all'art. 4 citato, operato al fine di consentire il controllo sindacale sull'effettività della scelta datoriale” (Cass. n. 23736/2016).

I lavoratori licenziati hanno diritto di precedenza nella riassunzione presso la medesima azienda entro sei mesi (art. 15, comma 6, l. n. 264/1949, come modificato dal comma 4 dell'art. 6 d.lgs. n. 297/2002, richiamato dal comma 1 dell'art. 8 l. n. 223/1991).

Il regime sanzionatorio

Nell'attuale quadro normativo, che vede l'art. 5, comma 3, l. n. 223/1991 riscritto integralmente dall'art. 1, comma 46 l. n. 92/2012 e tenuto conto del testo dell'art. 18 St. Lav., come novellato dalla Riforma Fornero, nei casi in cui sia applicabile tale norma (appunto l'art. 18 l. n. 300/1970) e per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 saranno prospettabili le seguenti conseguenze, a seconda del vizio riscontrato:

– in caso di inosservanza della forma scritta del licenziamento, la conseguenza sarà (art. 18, comma 1, St. Lav.) la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e la condanna del datore di lavoro al pagamento, in favore del lavoratore stesso, di un'indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione; tale indennità non può essere inferiore a 5 mensilità e da essa viene dedotto l'aliunde perceptum. Il tutto oltre alla relativa contribuzione previdenziale.

Nel caso di violazione della procedura di cui all'art. 4, comma 12, l. n. 223/1991 e nonché di violazione delle procedure di cui all'art. 189, comma 6, d.lgs. n. 14/2019 del codice della crisi e dell'insolvenza (art. 368, comma 1, d.lgs. n. 14/2019, con decorrenza dal 1 settembre 2021 ex art. 389, comma 1, dello stesso d.lgs. n. 14/2019, come sostituito dall'art. 5, comma 1, d.l. n. 23/2020, il giudice (in forza dell'art. 18, comma 7, terzo periodo, l. n. 300/1970) dichiara risolto il rapporto al momento del recesso e condanna il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore un'indennità risarcitoria onnicomprensiva individuata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;

– in caso di violazione dei criteri di scelta (legali o convenzionali), troverà applicazione il regime di cui al comma 4 dell'art. 18 St. Lav.; il datore di lavoro sarà tenuto alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ed alla corresponsione, in favore dello stesso, di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione; tale importo non potrà essere superiore a 12 mensilità e da esso dovrà essere dedotto l'aliunde perceptum e l'aliunde percipiendum. Il tutto oltre alla relativa contribuzione previdenziale.

Per i dirigenti, sia in caso di violazione della procedura sia di violazione dei criteri di scelta, la conseguenza sarà unica, ossia la condanna del datore di lavoro alla corresponsione di “un'indennità compresa tra le 12 e le 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo alla gravità della violazione, fatte salve le diverse previsioni eventualmente contenute nei contratti collettivi” (art. 24, comma 1-quinquies, l. n. 223/1991).

Nelle ipotesi (intimazione orale del licenziamento e violazione dei criteri di scelta) di illegittimità del provvedimento datoriale di recesso sanzionato con la reintegrazione nel posto di lavoro del lavoratore, quest'ultimo potrà optare, in luogo della reintegrazione, per il pagamento dell'indennità sostitutiva (non soggetta a contribuzione previdenziale) pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

Per i dipendenti assunti a decorrere dal 7 marzo 2015 troverà applicazione la tutela prevista dall'art. 10 d.lgs. n. 23/2015. Occorre precisare che ai sensi dell'art. 1, comma 3, la tutela prevista dalla novella del 2015 è applicabile a tutti i lavoratori, anche assunti precedentemente al marzo 2015, delle aziende che integrino il requisito dei 15 dipendenti a seguito di nuove assunzioni effettuate successivamente all'entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015 (art. 1, d.lgs. n. 23/2015).

Per tali lavoratori rientranti nel campo di applicazione del contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti il legislatore ha previsto due differenti ipotesi sanzionatorie in materia di licenziamento collettivo:

a) Il licenziamento privo della forma scritta determina l'applicazione delle conseguenze reintegratorie e risarcitorie di cui all'art. 2 d.lgs. n. 23/2015, ossia la reintegrazione nel posto di lavoro (sostituibile a scelta del dipendente con una indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto non soggetta a contribuzione) e la condanna del datore al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo intercorrente dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il tutto oltre alla relativa contribuzione previdenziale ed assistenziale.

b) In caso di violazione delle procedure di cui all'art. 4, comma 12, ovvero dei criteri di scelta di cui all'art. 5, comma 1, l. n. 223/1991 o ancora dell'articolo 189 del c.d. Codice della Crisi e dell'insolvenza, l'illegittimità del licenziamento viene sanzionata ai sensi dell'art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015 che prevede che il datore di lavoro venga condannato al pagamento di un'indennità risarcitoria, al netto di contribuzione previdenziale, di importo non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.