Contratto preliminare di assunzione

L'art. 1 del d.lgs. n. 81/2015 stabilisce che “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”. Il codice civile definisce il prestatore di lavoro subordinato come colui che si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell'impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore (art. 2094 c.c.) Pertanto, il rapporto di lavoro subordinato si caratterizza, sul piano negoziale, come un rapporto sinallagmatico a prestazioni corrispettive caratterizzato dalla subordinazione ossia dall'assoggettamento del prestatore di lavoro al potere di direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro con obbligo di diligenza, obbedienza e fedeltà (artt. 2104 e 2105 c.c.).

Il contratto è validamente posto in essere da chi ha la capacità di agire. L'età minima per l'ammissione al lavoro – salvo le ipotesi particolari previste dalla legge per il lavoro dei minori e nel settore dello spettacolo (cfr. artt. 1 e 4 della l. n. 977/1967) – è in via generale stabilita a 16 anni ed è così determinata in ragione del completamento dell'obbligo scolastico (art. 1, comma 622, l. n. 296/2006 e d.m. n. 139/2007).

Oggetto del contratto di lavoro è da un lato la prestazione lavorativa e, dall'altro, la retribuzione corrisposta in relazione allo svolgimento dell'attività lavorativa. Entrambi tali elementi devono trovare adeguata espressione all'interno del contratto così come tutti gli elementi essenziali del contratto caratterizzati dal consenso delle parti, dalla causa, dalla forma e dall'oggetto, appunto (artt. 1325 e ss. c.c.). La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva (recepita con il d.lgs. n. 96/2026) impone agli Stati membri una maggiore trasparenza anche nella fase pre-assuntiva stabilendo che i candidati a un impiego hanno il diritto di ricevere, dal potenziale datore di lavoro, informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e che il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro (art. 5 Dir. UE 2023/970). Anche la ricerca richiede l'adozione di criteri di trasparenza e non discriminazione stabilendo che i datori di lavoro provvedono affinché gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali siano neutri sotto il profilo del genere e che le procedure di assunzione siano condotte in modo non discriminatorio, così da non compromettere il diritto a alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore («diritto alla parità di retribuzione» – art. 5 Dir. UE 2023/970; art. 5 d.lgs. n. 96/2026).

Con il contratto preliminare di assunzione il datore di lavoro e il lavoratore si impegnano reciprocamente a stipulare in un momento successivo l'effettivo contratto di lavoro definendo in via anticipata quelle che saranno poi le effettive e definitive condizioni contrattuali. Qualora il datore di lavoro si rifiuti poi di stipulare il contratto definitivo, il lavoratore potrebbe ottenerne l'esecuzione in forma specifica ex art. 2932 c.c. chiedendo al giudice l'accertamento del relativo diritto e, quindi una sentenza che produca gli effetti del contratto di lavoro che non sia stato concluso, ovvero, in alternativa, il risarcimento del danno parametrato al trattamento economico stabilito nella lettera di impegno e alla durata del periodo di prova in esso stabilita. Diversa è l'ipotesi in cui il datore di lavoro formuli soltanto una proposta unilaterale di assunzione, in relazione alla quale non sia prevista l'accettazione formale da parte del lavoratore interessato. In tale ipotesi, la proposta è sempre revocabile prima di ricevere una formale accettazione dell'altra parte, in base alle regole ordinarie del codice civile (1326 e ss. c.c.), a meno che il datore di lavoro non si sia obbligato a mantenere ferma la proposta per un certo periodo di tempo.

La legge prevede un obbligo di informazione in merito ad alcuni elementi specifici del contratto di lavoro che è comunque utile richiamare anche nel Contratto preliminare salvo poi darne dettaglio al momento dell'assunzione. Tale previsione è contenuta nel d.lgs. n. 152/1997 come modificato ed integrato dal d.lgs. n. 104/2022 attuativo della Dir. UE 2019/1152. Per il dettaglio delle informazioni da rilasciare al momento dell'assunzione si veda il Modello di Lettera di assunzione a tempo indeterminato (con applicazione del CCNL).

ll datore di lavoro che intenda impiegare una persona per lo svolgimento di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori, deve richiedere, prima di stipulare il contratto di lavoro e quindi prima dell'assunzione al lavoro, il certificato del casellario giudiziale della persona da impiegare al fine di verificare l'esistenza di condanne per taluno dei reati di cui agli artt. 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undecies del codice penale, ovvero la presenza a carico del soggetto da assumere di sanzioni interdittive dell'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori (cfr. art. 25-bis del d.P.R. n. 313/2002, la nota del Ministero della Giustizia n. 39/2014 e la Circolare Min. Lav. 7175 dell'11 aprile 2014).

Con riguardo alle visite pre-assuntive, disciplinate dall'art. 5 della l. n. 300/1970 va detto che si tratta di disciplina che va coordinata con la normativa speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro di cui al t.u. approvato con d.lgs. n. 81/2008, modificato dal d.lgs. n. 106/2009. In base a tale disciplina speciale vi è un generale principio di liceità in merito a visite pre-assuntive, finalizzate esclusivamente a dare attuazione agli obblighi di sorveglianza sanitaria prevista e disciplinata dal citato t.u. L'art. 41, comma 2, d.lgs. n. 81/2008, nel testo integrato dall'art. 26, comma 2, d.lgs. n. 106/2009, prevede che le visite mediche preventive possono essere svolte in fase pre-assuntiva, su scelta del datore di lavoro, dal medico competente o dai dipartimenti di prevenzione delle Asl (cfr. anche Interpello della Commissione in materia di Salute e sicurezza sul lavoro 2 maggio 2013, n. 1 e 7 novembre 2013, n. 8). Resta fermo, invece, ai sensi del comma 3 del medesimo articolo, il divieto di effettuare le visite pre-assuntive per accertare stati di gravidanza e negli altri casi espressamente vietati dalla legge che possano dare luogo a forme di discriminazione (cfr. d.lgs. n. 215/2003 e il d.lgs. n. 216/2003 nonché il d.lgs. n. 198/2006).

L'art. 42 del d.l. n. 69/2013, convertito con modificazioni in l. n. 98/2013 ha disposto l'abrogazione di alcune certificazioni sanitarie richieste per l'avviamento al lavoro, tra cui il certificato medico di idoneità per l'assunzione degli apprendisti (art. 9, d.P.R. n. 1668/1956) e dei minori (art. 8, l. n. 977/1967 e successive modifiche).