Assunzione a tempo indeterminato standard di lavoratore con disabilità (con applicazione del CCNL)

La legge sul collocamento mirato dei lavoratori portatori di handicap (l. n. 68/1999) si prefigge lo scopo di promuovere l'inserimento lavorativo delle persone disabili e prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che occupano almeno 15 dipendenti (si osservano ai fini del computo regole particolari che vedono l'esclusione, ad esempio, dei dirigenti, degli apprendisti, dei lavoratori assunti con contratto di lavoro a termine di durata fino a 6 mesi) abbiano alle proprie dipendenze lavoratori portatori di handicap; detto obbligo viene meno o viene affievolito in taluni casi identificati dalla Legge quando il datore di lavoro si trovi in situazioni particolari che si possono identificare, ad esempio, in crisi occupazionale, oppure quando svolga attività che siano caratterizzate dalla faticosità, pericolosità, particolare modalità di svolgimento dell'attività lavorativa oppure ancora quando si tratti di lavorazioni a rischio elevato. La mancata assunzione può comportare l'applicazione di sanzioni amministrative i cui introiti sono versati al Fondo regionale per l'occupazione dei lavoratori con disabilità. Si applica la procedura di diffida (15, comma 4, l. n. 68/1999; art. 13, d.lgs. n. 124/2004; INL nota 17 giugno 2021); ai fini dell'adempimento alla diffida, le uniche modalità di assolvimento dell'obbligo ammesse sono: la presentazione ai competenti uffici della richiesta di assunzione, ovvero la stipulazione del contratto di lavoro con la persona disabile avviata dagli uffici stessi.

Si segnala inoltre che le imprese che intendono partecipare a bandi di gara per appalti pubblici o stipulare contratti con pubbliche amministrazioni, sono tenute a presentare preventivamente alle stesse una certificazione del legale rappresentante di ottemperanza agli obblighi di assunzione dei disabili, pena l'esclusione dalle stesse. Procedura complicata anche in ragione dei principi contenuti nel Codice degli Appalti pubblici di cui al d.lgs. n. 36/2023.

Norme particolari valgono per particolari categorie di datori di lavoro (v. artt. 3 e 5 l. n. 68/1999 e art. 2, comma 6 d.P.R. n. 333/2000) quali, ad esempio, i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell'assistenza e della riabilitazione per il personale che non ha funzioni tecnico-esecutive, amministrative (art. 3, comma 3, l. n. 68/1999), – i servizi di polizia e della protezione civile (art. 3, comma 4, l. n. 68/1999), tranne il personale amministrativo – i datori di lavoro che operano nel settore del trasporto aereo, marittimo, terrestre (incluse le aziende di raccolta e trasporto rifiuti) e nel settore dell'autotrasporto (d.l. n. 484/1999) – relativamente al personale viaggiante e navigante (art. 5, l. n. 68/1999; interpello Min. Lavoro 10 luglio 2009, n. 57 e Interpello 15 gennaio 2010, n. 1), – i datori di lavoro del settore edile per quanto riguarda il personale di cantiere anche quello direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere e gli addetti al trasporto del settore (art. 1, comma 53, l. n. 247/2007) risultando altresì escluso il settore dell'autotrasporto, – i datori di lavoro pubblici e privati del settore degli impianti a fune, – gli enti e le associazioni di arte e cultura e gli istituti scolastici religiosi, che operano senza scopo di lucro per il personale non tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative (art. 2, comma 6, d.P.R. n. 333/2000).

I lavoratori che ricadono nell'ambito di applicazione della l. n. 68 sono coloro che si sono iscritti nelle liste del collocamento obbligatorio (che abbiano dunque compiuto i quindici anni di età e che non abbiano raggiunto l'età pensionabile prevista dall'ordinamento), non occupati e che siano portatori di disabilità (in merito alla riforma della disabilità ed al relativo procedimento valutativo v. il d.lgs. n. 62/2024) appartenenti alle seguenti categorie: – invalidi civili: persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali o portatori di disabilità intellettiva, con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% e persone che percepiscono l'assegno ordinario di invalidità; – invalidi del lavoro: persone invalide a causa di infortunio sul lavoro o malattia professionale con grado di invalidità superiore al 33%; – non vedenti: persone colpite da cecità assoluta o che hanno un residuo visivo non superiore ad un decimo a entrambi gli occhi con eventuale correzione di cui alla l. n. 382/1970; – sordomuti: persone colpite da sordità dalla nascita o prima dell'apprendimento della lingua parlata di cui alla l. n. 381/1970; – invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio: persone ex militari o civili diventate invalide per fatti di guerra o durante il servizio svolto alle dipendenze dello Stato o di Enti locali, con minorazioni ascrivibili dalla prima all'ottava categoria della tabella allegata al T.U. delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato d.P.R. n. 915/1978 (art. 1, l. n. 68/1999). I lavoratori, infine, già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, sono computati nella quota di riserva nel caso in cui abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% o minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al d.P.R. n. 915/1978, o con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dagli organi competenti (artt 1 e 4, comma 3-bis l. n. 68/1999).

L'obbligo di assunzione a carico del datore di lavoro si configura nei seguenti termini: i datori di lavoro sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie di lavoratori disabili nella seguente misura che varia in ragione della soglia occupazionale:

– 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti;

– 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;

– 1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti (art. 3, commi 1 e 2, l. n. 68/1999).

Operativamente, il datore di lavoro, sul quale ricade l'obbligo di assunzione,

– deve presentare agli uffici competenti la richiesta di avviamento entro 60 giorni da quando sussiste l'obbligo di assunzione dei lavoratori disabili, in particolare i 60 giorni decorrono dal giorno successivo a quello di insorgenza dell'obbligo (art. 9, l. n. 68/1999) oppure

– deve presentare richiesta di convenzione (art. 11 ss., l. n. 68/99) che consente al datore di lavoro di assumere con gradualità nel tempo i lavoratori diversamente abili concordando gli inserimenti con l'ufficio competente. Le convenzioni possono essere finalizzate all'integrazione del soggetto disabile in azienda oppure all'inserimento temporaneo, con finalità formative, del lavoratore disabile presso altri soggetti che lo ospitano cui il datore di lavoro si impegna a conferire commesse; infine, possono essere configurate in modo tale da realizzare l'inserimento dei soggetti disabili nell'ambito delle cooperative sociali attraverso il conferimento di commesse di lavoro alle cooperative da parte delle imprese associate o aderenti.

La richiesta di avviamento al lavoro si intende presentata anche attraverso l'invio agli uffici competenti di prospetti informativi annuali da parte dei datori di lavoro, dichiarazione, questa che denuncia la situazione occupazionale al 31 dicembre di ciascun anno (si osservi che viene meno l'obbligo di presentare la denuncia laddove le modifiche intervenute nell'organico non siano tali da incidere sull'obbligo di riserva o da modificare l'obbligo).

L'assunzione di personale disabile deve essere preceduta in ogni caso dal rilascio del nulla osta da parte del competente servizio sulla base della richiesta avanzata dal datore di lavoro.

Nel caso, infine, di mancata assunzione secondo le modalità indicate entro il termine di 60 giorni da quando è insorto l'obbligo, gli uffici competenti avviano i lavoratori secondo l'ordine di graduatoria per la qualifica richiesta o altra specificamente concordata con il datore di lavoro sulla base delle qualifiche disponibili.

Nella lettera di assunzione di un lavoratore disabile ai sensi della legge n. 68/1999 è possibile prevedere un periodo di prova, giusto quanto previsto dall'art. 2096 c.c. (v. anche l'art. 7 d.lgs. n. 104/2022).

Valgono le regole generali (v. il Commento alla Formula Assunzione a tempo indeterminato (con applicazione CCNL); dunque, si richiede nella formulazione del periodo di prova l'osservanza della forma scritta e l'apposizione del periodo di prova deve risultare anteriormente o contestualmente all'inizio del rapporto di lavoro; è necessaria altresì la sottoscrizione di ambedue le parti.

Il datore di lavoro deve però tenere presente che il contenuto del patto deve essere rapportato al tipo di invalidità e non correlato alla produttività di un soggetto valido. In ogni caso la legge (art. 10, l. n. 68/1999) vieta l'assegnazione di mansioni non compatibili con le minorazioni di cui è affetto il lavoratore (cfr. Corte cost. n. 255/1989, ove si afferma: “non è fondata, in riferimento agli artt. 2, 3 comma 2, e 4 cost., la questione di legittimità costituzionale degli art. 10, comma 1, e 16, comma 4, della l. n. 482/1968 – norma al tempo vigente e ora abrogata dalla l. n. 68/1999, nella parte in cui, secondo l'interpretazione della Corte di cassazione, consentono l'opposizione del patto di prova al rapporto di lavoro stipulato con gli invalidi civili avviati obbligatoriamente al lavoro”; Cass. n. 17009/2014). Non solo, in un'ottica di effettiva inclusione dei lavoratori con disabilità un ruolo particolare è assegnato dalla legge al concetto di “accomodamento ragionevole” (art. 5-bis l. n. 104/1992 introdotto dall'art. 17 comma 1 d.lgs. n. 62/2024). La legge stabilisce che l'accomodamento ragionevole deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto all'entità della tutela da accordare e alle condizioni di contesto nel caso concreto, nonché compatibile con le risorse effettivamente disponibili allo scopo (su cui v. Cass. n. 12270/2025, mentre sulla distinzione tra malattia e disabilità si veda Corte di giustizia UE dell'11 settembre 2025, C-5/24).

Un'altra particolarità è legata all'assunzione di personale disabile in ragione di una convenzione stipulata con i competenti Servizi. Infatti, in tale caso la legge stessa ammette lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo, purché l'esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla menomazione da cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.

L'assunzione può essere a tempo indeterminato o a termine, a tempo pieno o part time; non vi sono motivi particolari che ostano all'adozione delle tipologie contrattuali utilizzabili per i normodotati.

Infine, l'assunzione è comunicata in via telematica dal datore di lavoro (o dal soggetto incaricato) entro il giorno precedente l'inizio del rapporto di lavoro, secondo termini e modalità previsti per la generalità dei lavoratori (v. il Commento alla Formula Assunzione a tempo indeterminato (con applicazione CCNL).

Non ultimo si segnala che all'assunzione di personale portatore di disabilità è legata la possibilità per il datore di lavoro di beneficiare di incentivi. Infatti, per le assunzioni effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2016 è riconosciuto, su richiesta, un incentivo nelle seguenti misure, calcolate sulla retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali:

a) 70% per un periodo di 36 mesi, per ogni disabile assunto a tempo indeterminato, avente una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla 1ª alla 3ª categoria di cui alle tabelle annesse al d.P.R. n. 915/1978;

b) 35% per un periodo di 36 mesi, per ogni disabile assunto a tempo indeterminato, avente una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o minorazioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria di cui alle tabelle citate;

c) 70% per un massimo di 60 mesi per ogni lavoratore avente una disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, assunto a tempo indeterminato o a tempo determinato con contratto di durata non inferiore a 12 mesi e per tutta la durata del contratto.

A completamento di quanto sin qui esposto va rimarcato che in attesa di una disciplina organica del diritto al lavoro dei soggetti di seguito indicati (c.d. categorie protette), è attribuita a tali soggetti una quota di riserva sul numero di dipendenti occupati presso i datori di lavoro privati (art. 1, commi 2 e 3, l. n. 68/1999; art. 1, commi 2 e 3, d.P.R. n. 333/2000). Costituiscono “Categorie protette”:

– gli orfani e i coniugi (ed equiparati) superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, ovvero per l'aggravarsi dell'invalidità riportata per tali cause;

– i coniugi (ed equiparati) e i figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro e dei profughi italiani riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro e dei profughi italiani rimpatriati, il cui status è riconosciuto ai sensi della l. n. 763/1981. Si aggiunge che datori di lavoro con più di 50 dipendenti sono inoltre obbligati ad assumere anche i lavoratori appartenenti alle categorie protette individuati dall'art. 18, l. n. 68/1999 nella seguente misura:

– datori di lavoro che occupano oltre 50 dipendenti e fino a 150 dipendenti: 1 lavoratore;

– datori di lavoro che occupano oltre 150 dipendenti: 1% dei lavoratori occupati.