I rapporti di lavoro nella prospettata riforma: molte luci e (poche) ombre

La bozza del Codice della Crisi e dell'Insolvenza proposta dalla Commissione Rordorf si propone di introdurre significative novità per la gestione dei rapporti di lavoro nell'ambito delle procedure concorsuali, e ancor più in particolare, della “nuova” procedura di liquidazione giudiziale.

Anche se allo stato non è ancora chiaro quale sarà la sorte della riforma, vale la pena di esaminare le proposte avanzate dalla Commissione, nelle disposizioni previste dagli artt. 194-197. L'art. 194 prevede, in prima battuta, la conferma di quanto attualmente previsto dall'art. 2118 c.c.: la liquidazione giudiziale non costituisce, di per sé, motivo di licenziamento.

Con significativa novità viene risolto positivamente il problema dell'applicabilità dell'istituto della sospensione ex art. 72 l.fall. ai rapporti di lavoro, all'atto della dichiarazione di fallimento.

Viene infatti previsto che i rapporti di lavoro restano automaticamente “sospesi fino a quando il Curatore, con l'autorizzazione del Giudice Delegato, sentito il Comitato dei Creditori, comunica ai lavoratori di subentrarvi, assumendo i relativi obblighi, ovvero il recesso ai sensi della disciplina lavoristica vigente, fatte comunque salve le specifiche previsioni del presente articolo”. Con tale disposizione verrebbe così radicalmente risolta la questione dell'applicabilità – o meno – della sospensione ex art. 72 l.fall. ai rapporti di lavoro, che ha suscitato, negli ultimi anni, un ricco dibattito in dottrina, confermando l'orientamento giurisprudenziale, venutosi a creare sia nei Tribunali di Merito che avanti la Suprema Corte (per la Suprema Corte si veda, da ultimo, Cass. 23 marzo 2018 n. 7308).

Il secondo comma dell'art. 194 prevede che in ipotesi di recesso lo stesso abbia effetto dalla “data di apertura della liquidazione giudiziale”.

Con indicazione di dubbia utilità, viene altresì previsto che il Curatore debba trasmettere “all'Ispettorato Territoriale del Lavoro del luogo ove è stata aperta la liquidazione giudiziale, entro venti giorni dalla nomina, l'elenco dei dipendenti dell'impresa in forza al momento dell'apertura della liquidazione giudiziale stessa”. Al 3° comma dell'art. 194 si prevede che la sospensione possa durare 4 mesi e che quando il Curatore non abbia comunicato il subentro, “i rapporti di lavoro subordinato che non siano già cessati si intendono risolti di diritto con decorrenza dalla data di apertura della liquidazione giudiziale”.

Il comma 4 dell'art. 194 prevede altresì la possibilità di proroga del citato termine, mantenendo sostanzialmente quanto era previsto dal “vecchio” art. 3, comma 2, L. 223/91 (abrogato dalla c.d. “legge Fornero”), laddove vengono ritenute sussistenti “possibilità di ripresa o di trasferimento a terzi dell'azienda o di un suo ramo”.

Con significative novità viene introdotta a favore dei lavoratori che usufruiranno della proroga, “un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, che è ammessa al passivo con credito successivo all'apertura della liquidazione giudiziale, quindi avente natura prededucibile”.

Al fine di ovviare al principale problema a cui si trovano di fronte gli addetti ai lavori – e cioè quello di assicurare un trattamento economico nelle more dell'espletamento della procedura competitiva, viene istituito un nuovo trattamento di disoccupazione, equivalente a quello di NASPI, denominato “Nuove prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego nella Liquidazione Giudiziale” – NASpILG (cfr. A. Riva – Trattamento della CIGS: il silenzio assordante del legislatore e l'apatia delle Forze Sociali, in questo portale, 23 settembre 2015; A. Corrado – D. Corrado – L'abrogazione della CIGS per le procedure concorsuali: tra rischi di disparità di trattamento e inefficienza del punto di equilibrio, ivi, 4 maggio 2016).

Correttamente vien previsto che tale trattamento cessi nel caso in cui il Curatore comunichi il “subentro” e, altrettanto positivamente, viene indicato che il trattamento non possa comunque superare la durata massima prevista per il trattamento NASPI.

Viene inoltre istituita una procedura ad hoc per il licenziamento collettivo, con rilevanti e significative novità, rispetto alla disciplina attualmente in vigore – art. 4 e 24 L. 223/1991. Nel dettaglio viene innanzitutto previsto l'ampliamento dei soggetti coinvolti nelle procedure: viene prevista la partecipazione dell'ITL, sia del luogo ove i lavoratori prestano la loro attività, sia del luogo in cui sia stata aperta la liquidazione giudiziale.

Viene altresì precisato che la durata della procedura sia ridotta a 10 giorni, prorogabile di altri 10 giorni, autorizzata dal Giudice per “gravi motivi”.

Al riguardo, mi pare molto positiva la riduzione della durata dell'intera procedura, mentre appare del tutto superflua la partecipazione dell'ITL: in ipotesi di licenziamento collettivo per aziende di grosse dimensioni, che senso ha, e che costi avrà in termini organizzativi e di presenza “fisica” del personale dei vari Ispettorati”, la presenza dei vari funzionari?

Da ultimo, la progettata riforma propone rilevanti novità in relazione alle vicende traslative della società.

Viene innanzitutto semplificata la procedura sindacale di cui all'art. 47 L. n. 428/1990: invero la comunicazione potrà essere inviata anche solo dall'offerente o dal preponente concorrente e, correttamente, viene previsto che sia possibile subordinare l'efficacia degli accordi sindacali alla successiva attribuzione.

La riforma interviene, altresì, sulla complessa disciplina delle deroghe al principio di continuità del rapporto di lavoro, proseguendo nel tentativo di adeguamento dell'art. 47, comma 5, L. n. 428/1990, così come previsto dalle direttive e dai numerosi interventi giurisprudenziali.

Più specificatamente viene prevista la modifica degli articoli 4-bis e 5 attraverso le previsioni di nuove ipotesi derogatorie che qui di seguito specifichiamo:

(i) l'applicazione dell'art. 2112 c.c. “nei limiti e nei termini previsti dall'accordo” sindacale è espressamente limitata “alle condizioni di lavoro” dei dipendenti ed esclusa, invece, per gli aspetti che attengono al “trasferimento al cessionario dei rapporti di lavoro” (non derogabili nemmeno con l'accordo sindacale) (comma “4 bis”);

(ii) per l'applicazione di tali effetti i trasferimenti di aziende devono essere avvenuti nei seguenti contesti (comma “4 bis”):

(a) “vi sia stata la dichiarazione di apertura della procedura di concordato preventivo in regime di continuità indiretta ai sensi dell'art. 89, comma 2, ultima parte del Codice della crisi e dell'insolvenza, con trasferimento di azienda successivo all'apertura del concordato stesso”;

b) “vi sia stata l'omologazione dell'accordo di ristrutturazione dei debiti”;

c) “in corso di liquidazione giudiziale sia disposto l'esercizio provvisorio di impresa ai sensi dell'art. 216 del Codice della crisi e dell'insolvenza ed esso non sia già stato cessato al momento del trasferimento”;

iii) viene consentito, in alcune specifiche ipotesi, al cedente e cessionario dell'azienda (o ramo) di derogare all'art. 2112 c.c. in merito al trasferimento dei dipendenti addetti all'azienda (o ramo), al trattamento economico e normativo degli stessi e alla facoltà di recesso del dipendente nei tre mesi successivi al trasferimento con diritto alla indennità sostitutiva del preavviso (comma “4 ter” secondo cui : “Qualora il trasferimento riguardi imprese nei confronti delle quali vi sia stata apertura della liquidazione giudiziale o di concordato preventivo liquidatorio, ovvero l'emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa, anche nel caso in cui la continuazione della attività non sia stata disposta o sia cessata, i rapporti di lavoro continuano con il cessionario. Tuttavia, in tale ipotesi, nel corso delle consultazioni (…) possono comunque stipularsi, a fine di salvaguardare almeno in parte l'occupazione, contratti collettivi (…) in deroga all'articolo 2112, commi 1, 3 e 4 del codice civile”);

iv) viene introdotta, in specifiche ipotesi, la deroga in merito al regime di responsabilità solidale di cedente e cessionario rispetto ai crediti maturati dal lavoratore alla data del trasferimento (comma “4 quater”) secondo cui nelle ipotesi di trasferimento di aziende “per le quali vi sia stata la dichiarazione di apertura della procedura di concordato preventivo in regime di continuità indiretta ai sensi dell'art. 89, comma 2, ultima parte del Codice della crisi e dell'insolvenza, con trasferimento di azienda successivo all'apertura del concordato stesso” e “per le quali in corso di liquidazione giudiziale sia disposto” nonché per le quali “vi sia stata apertura della liquidazione giudiziale o di concordato preventivo liquidatorio, ovvero emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa, anche nel caso in cui la continuazione dell'attività non sia stata disposta o sia cessata” “non si applica l'art. 2112, comma 2, del codice civile e il trattamento di fine rapporto è considerato come immediatamente esigibile nei confronti del cedente dell'azienda”, con ulteriore precisazione che “nella liquidazione giudiziale e nella liquidazione coatta amministrativa il relativo credito, su istanza del lavoratore viene ammesso al passivo”;

v) vengono riunite le ipotesi – cui è applicabile la deroga dell'art. 2112 c.c. – della procedura di amministrazione straordinaria in caso di continuazione o di mancata cessazione dell'attività contenuta nell'attuale comma “4-bis” e gli effetti derogatori attualmente previsti dal medesimo comma “4bis” (il comma “5” prevede che: “Nel caso in cui sia stato raggiunto un accordo circa il mantenimento anche parziale dell'occupazione, l'art. 2122 del codice civile trova applicazione nei termini e con le limitazioni previste dall'accordo medesimo qualora il trasferimento riguardi aziende per le quali sia stata disposta l'amministrazione straordinaria, ai sensi del decreto legislativo 8 luglio 1999 n. 270, in caso di continuazione o mancata cessazione delle attività”);

vi) diventa applicabile ai soli trasferimenti di azienda (o ramo) per i quali “vi sia stata sottoposizione all'amministrazione straordinaria, nel caso in cui la continuazione dell'attività non sia stata disposta o sia cessata” la disciplina dell'attuale comma “5”, secondo cui in caso di raggiungimento di un “accordo circa il mantenimento anche parziale dell'occupazione” “non trova applicazione l'art. 2112 c.c., salvo che dall'accordo risultino condizioni di miglior favore” (comma “5-bis”).

E' così complessivamente ribadito che in ipotesi di vicende traslative di aziende in crisi o in stato di insolvenza, l'interesse principale risulta essere quello collettivo, a scapito della tutela del singolo rapporto di lavoro: il passaggio dell'azienda in crisi a nuove realtà imprenditoriali può avvenire anche – ove indispensabile – con il parziale sacrificio di parte dei diritti individuali dei singoli lavoratori.

Non resta che attendere le mosse del nuovo Governo: le proposte della Commissione Rordorf che – come abbiamo visto – risultano significative nella definizione dei complessi rapporti tra rapporti di lavoro e procedure concorsuali entreranno in vigore o no?