La Cassazione sancisce il diritto alla reintegra del lavoratore licenziato per mancato superamento di un patto di prova nullo

Massima

Alla luce dei principi statuiti dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 128/2024 che, nel riallineamento delle tutele ivi previsto per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, da un lato, e per giustificato motivo soggettivo o privo di giusta causa, dall'altro, il recesso disposto per il mancato superamento di un patto di prova geneticamente nullo rappresenta una ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con il riconoscimento, quindi, della tutela reintegratoria di cui al secondo comma dell'art. 3 del d.lgs. n. 23 del 2015, come costituzionalmente interpretato.

Il caso

La fattispecie oggetto della presente trattazione di commento trae origine dal ricorso promosso da una dipendente inquadrata nella categoria di Quadro, la quale si è rivolta al Giudice del lavoro invocando l'ottenimento dell'accertamento della nullità del patto di prova di sei mesi stipulato contestualmente al contratto di lavoro, al fine di conseguire la declaratoria di illegittimità del recesso intimatole dalla datrice di lavoro per mancato superamento del periodo di prova, con accesso alla tutela reintegratoria e condanna della società al pagamento della indennità risarcitoria secondo la previsione dell'art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015, ratione temporis applicabile al rapporto lavorativo.

In primo grado, il Tribunale adito ha respinto la domanda della lavoratrice, ma, in sede di gravame, la Corte d'appello, in riforma della impugnata pronuncia, ha dichiarato la nullità del patto di prova, con annullamento del licenziamento e condanna della società datrice di lavoro a reintegrare la lavoratrice nel posto di lavoro, con relativa regolarizzazione contributiva previdenziale e assistenziale, nonché con applicazione della tutela risarcitoria prevista per i casi di insussistenza del fatto e pagamento dell'indennità rapportata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione.

Avverso tale sentenza la Società datrice di lavoro ha proposto ricorso per cassazione, denunciando, come primo motivo di impugnazione, la violazione e falsa applicazione dell'art. 3 comma 1 e comma 2 d.lgs. 4 marzo 2015 e dell'art. 1 comma 7 lett. c) della legge delega n. 183/2014, in relazione all'art. 2096 c.c., per avere la Corte di appello, in conseguenza della rilevata nullità del patto di prova, in una fattispecie di contratto a tutele crescenti, ritenuto erroneamente applicabile al licenziamento in prova la tutela reintegratoria e risarcitoria prevista dal comma 2 dell'art. 3 d.lgs. 4 marzo 2015 e non quella indennitaria prevista dal comma 1 dell'art. 3 dello stesso decreto legislativo.

Come secondo motivo di ricorso, inoltre, parte datoriale ha censurato, ai sensi dell'art. 360 comma 1 n. 3 c.p.c., la violazione e falsa applicazione dell'art. 3 comma 2 del d.lgs. 4 marzo 2015 e dell'art. 18 comma 4 della legge n. 300 del 1970, in merito al meccanismo di determinazione dell'indennità risarcitoria e della detrazione dell'aliunde perceptum, sostenendo come la Corte territoriale avrebbe disatteso il chiaro tenore dell'art. 3 comma 2 del d.lgs. n. 23/2015, introducendo un sistema di calcolo non previsto dal Legislatore e così vanificando la ratio stessa della previsione dell'indennità risarcitoria nel limite delle dodici mensilità.

Ed invero, secondo l'azienda ricorrente, il calcolo in menzione andava effettuato considerando che le dodici mensilità di retribuzione costituivano il tetto massimo, con la conseguenza che la detrazione andava effettuata complessivamente a fronte del suddetto tetto, perché la misura dell'indennità risarcitoria non poteva essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, intesa in termini di determinazione forfettaria del danno risarcibile.

La questione

La questione sottesa alla pronuncia in esame involge la tematica dell'ambito di tutela applicabile per le ipotesi di licenziamento conseguente alla nullità genetica del patto di prova, a seguito del cambiamento giurisprudenziale sostanziale rappresentato dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, che ha sancito l'illegittimità costituzionale dell'art. 3 comma 2, d.lgs. n. 23 del 2015, nella parte in cui non prevede che la reintegra attenuata trovi applicazione anche nelle ipotesi in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore.

Le soluzioni giuridiche

La Corte di merito, nel dirimere la vicenda posta al suo vaglio, prende le mosse dalla disamina del portato della recente sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, in considerazione della statuita declaratoria di illegittimità costituzionale dell'art. 3 comma 2 d.lgs. n. 23/2015, nella parte in cui non prevede che la reintegra attenuata trovi applicazione anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore.

Evidenzia, al riguardo la Suprema Corte come, a seguito del riallineamento delle tutele previste per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo con quelle dettate nei casi di giustificato motivo soggettivo o privo di giusta causa, il recesso disposto per il mancato superamento di un patto di prova geneticamente nullo rappresenta una ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con il riconoscimento, quindi, della tutela reintegratoria di cui al secondo comma dell'art. 3 d.lgs. n. 23/2015, come costituzionalmente interpretato.

Sottolineano, al riguardo, gli Ermellini come, in presenza di un patto di prova invalido, la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro per mancato superamento della prova risulta, invero, inidonea a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento e non si sottrae alla relativa disciplina limitativa dettata dalla legge n. 604/1966.

Il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova, sull'erroneo presupposto della validità del patto di prova, ovvero in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova (venuto invece a scadenza), si configura, dunque, come licenziamento individuale non distinguibile da ogni altro licenziamento della stessa natura e regolato - ove intimato a carico di lavoratore fruente della tutela della stabilità del posto - dalla disciplina comune per quel che attiene ai requisiti di efficacia e di legittimità e soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza, o meno, della giusta causa o del giustificato motivo.

Di talché, la sentenza gravata, sebbene emessa in data antecedente alla richiamata pronuncia della Corte Costituzionale, appare senza dubbio in linea, nel risultato cui è pervenuta, con i suddetti principi e, pertanto, la doglianza di cui al motivo in esame deve essere respinta.

Medesima declaratoria di infondatezza si rileva, inoltre, in relazione al secondo motivo di impugnazione, essendosi la Corte territoriale, con la sentenza impugnata, limitata ad applicare i principi più volte affermati in sede di legittimità, così correttamente individuando il sistema di quantificazione dell'indennità spettante alla lavoratrice, che è stata ancorata alla misura massima di dodici mensilità, con relativa decurtazione dell'aliunde perceptum e senza travalicare il limite di legge.

Sulla base di tali considerazioni, la Corte di cassazione ha disposto il rigetto del ricorso datoriale, con condanna della società al pagamento delle spese del grado ed al versamento, da parte della datrice ricorrente, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. n. 115/2002.

Osservazioni

La pronuncia in esame ci consente di avanzare delle interessanti considerazioni di sintesi in merito alla tematica dell'ambito di tutela applicabile per le ipotesi di licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, nel caso di attestata nullità genetica del patto di prova stesso, anche alla luce del cambiamento giurisprudenziale sostanziale rappresentato dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024.

Come è noto, invero, nel rapporto di lavoro subordinato il patto di prova tutela l'interesse di entrambe le parti a sperimentare la reciproca convenienza del contratto, grazie alla comune facoltà di poter recedere dalla vicenda lavorativa senza obbligo di preavviso o d'indennità nel corso del periodo a tal fine previsto in sede contrattuale, dopo aver verificato, parte datoriale, le concrete capacità lavorative del dipendente ed aver valutato, quest'ultimo, l'entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto.

Considerando la riconosciuta natura di clausola accessoria del contratto di lavoro, configurandosi il patto di prova come un negozio giuridico collegato al contratto principale ma dotato di una propria autonomia funzionale, la giurisprudenza di legittimità ha da tempo affermato che la nullità della clausola che contiene il patto di prova, in quanto parziale, non si estende all'intero contratto ma determina la automatica conversione dell'assunzione in definitiva sin dall'inizio, in conformità del meccanismo prefigurato dall'art. 1419, comma 2 c.c.

Ecco che, dunque, in ipotesi di nullità genetica del patto accidentale contenuto nel contratto individuale di lavoro (come in caso di mancata stipula del patto di prova per iscritto in epoca anteriore o almeno contestuale all'inizio del rapporto di lavoro, ovvero di mancata specificazione delle mansioni da espletarsi), la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro per mancato superamento della prova è stata ritenuta inidonea a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, con conseguente sua non sottrazione alla classica e generale disciplina limitativa dei licenziamenti.

È stato, dunque, a tal fine chiarito come, sul piano delle conseguenze connesse al licenziamento ad nutum intimato dal datore di lavoro in relazione ad un patto di prova nullo, la trasformazione dell'assunzione in definitiva comporti il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dall'art. 1 l. n. 604/1966 ed il recesso del datore di lavoro equivale, quindi, ad un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo.

Va, infatti, evidenziato come, prima dell'avvento della Legge 92/2012 (meglio nota come c.d. Riforma Fornero), la relativa tutela, in detta fattispecie, variava solo in considerazione del requisito dimensionale, per cui spettava quella prevista dall'art. 18 st. lav. ove il datore di lavoro non avesse allegato e provato l'insussistenza del requisito dimensionale, ovvero quella riconosciuta dalla l. n. 604 del 1966, in difetto delle condizioni necessarie per l'applicabilità della tutela reale.

Dopo il 2012, invece, si è ritenuto che il licenziamento ad nutum intimato in assenza di valido patto di prova fosse illegittimo per mancanza di "giusta causa" e di "giustificato motivo", sul rilievo che il mancato superamento della prova, stante la nullità del relativo patto, è totalmente inidoneo a costituire giusta causa o giustificato motivo, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata ex art. 18, comma 4, st. lav., senza tuttavia porsi il problema della natura oggettiva o soggettiva del difetto di giustificazione operando in ogni caso quella tutela.

Ecco, quindi, che, con l'entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015, l'orientamento giurisprudenziale maggioritario, prendendo atto del mutato quadro normativo, ha affermato che la nullità della clausola che contiene il patto di prova determina la automatica conversione dell'assunzione in definitiva sin dall'inizio ed il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dall'art. 1 della l. n. 604/1966.

Così stando le cose, nel regime introdotto dal d.lgs. n. 23/2015 il recesso "ad nutum", intimato in assenza di valido patto di prova, è stato equiparato ad un ordinario licenziamento (e, come tale soggetto, alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo), seppur vincolato all'applicazione della regola generale della tutela indennitaria di cui all'art. 3, comma 1, del predetto d.lgs., siccome ritenuto non riconducibile ad alcuna delle specifiche ipotesi, di cui al successivo comma 2 del menzionato art. 3, nelle quali è prevista la reintegrazione.

Ed, al riguardo, l'art. 3 del d.lgs. n. 23/2015 stabilisce come nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'art. 4, comma 1, lettera c) del decreto legislativo 21 aprile 2000 n. 181, e successive modificazioni.

Tale ultima impostazione, tuttavia, viene oggi rivista, come sancito dalla Suprema Corte, alla luce dei principi statuiti dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 128/2024 che, nel riallineamento delle tutele ivi previsto per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, da un lato, e per giustificato motivo soggettivo o privo di giusta causa, dall'altro, consente di qualificare il recesso disposto per il mancato superamento di un patto di prova geneticamente nullo, alla stregua di una ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con il riconoscimento, quindi, della tutela reintegratoria di cui al secondo comma dell'art. 3 del d.lgs. n. 23/2015, come costituzionalmente interpretato.

Infatti, il mancato superamento di una prova invalida è, in sostanza, accostabile ad una chiara ipotesi di insussistenza del fatto materiale, perché manca l'esistenza del fatto posto a fondamento della ragione giustificatrice e, a seguito della sentenza della Corte Costituzionale sopra citata, la tutela in tale ipotesi applicabile non potrà che essere quella della reintegrazione cd. attenuata, così come era stato ritenuto dopo l'entrata in vigore della cd. legge Fornero ai sensi dell'art. 18 comma 4 legge n. 300/1970.

Ed invero, l'insussistenza del fatto, in tal senso, investe il nucleo stesso e le connotazioni salienti della scelta imprenditoriale confluita nell'atto di recesso, con la conseguenza che, se non esiste un valido patto di prova, viene a mancare la necessaria "giustificatezza" del licenziamento, in quanto resta un recesso privo di concreta, perché svincolato totalmente dal fatto (insussistente) posto alla base di esso.