Licenziamento per giusta causa e social network: il caso dei messaggi WhatsApp e Facebook
24 Dicembre 2025
Massima È illegittimo il licenziamento per giusta causa basato esclusivamente su messaggi in chat privata WhatsApp non divulgati all’esterno, mentre è disciplinarmente rilevante e legittimamente contestabile la pubblicazione di post Facebook di contenuto gravemente offensivo e denigratorio, accessibili a una platea indifferenziata e riferibili pubblicamente al rapporto di lavoro. In tali casi, la sanzione espulsiva deve essere valutata in concreto, tenendo conto della gravità oggettiva e soggettiva del fatto e degli eventuali precedenti disciplinari. Il caso Il lavoratore P1, assunto nel 2021 presso la società C1 come operaio (livello 3B CCNL servizi ambientali), aveva già collezionato precedenti disciplinari. Nel corso del 2024, gli viene contestato di aver pubblicato, nella chat WhatsApp collegata al cellulare aziendale e condivisa con alcuni colleghi, diversi messaggi audio e scritti ritenuti gravemente diffamatori e offensivi nei confronti della Sindaca di un Comune, del comandante della polizia locale, nonché del gruppo societario di cui C1 fa parte. In particolare, si fa riferimento a messaggi audio dal tono oggettivamente grave e inappropriato e a messaggi scritti dal contenuto aggressivo e minaccioso, oltre a un ulteriore messaggio audio sempre di natura offensiva. In aggiunta, il lavoratore pubblicava sulla propria bacheca pubblica di Facebook un post – in cui si qualificava come autista di C1 – dal contenuto fortemente denigratorio verso la polizia locale: “Sono del parere che i vigili sono dei falliti rubastipendi” e, commentando, aggiungeva: “bel lavoro di merda, estorcere in tutti i modi soldi alla gente.. bellissimo!”. Tali condotte venivano segnalate all’azienda anche dalla Sindaca destinataria delle offese. C1 avviava quindi una procedura disciplinare, richiamando anche i precedenti, e concludeva per il licenziamento per giusta causa. P1 impugnava il recesso davanti al Tribunale di Milano, contestando la validità della prova (inutilizzabilità delle chat WhatsApp come corrispondenza privata), la sproporzione della sanzione rispetto ai fatti, la natura non pubblica della chat e chiedendo la reintegra o, in subordine, l’indennità prevista dalla legge. Il Tribunale, ricostruito il quadro fattuale, ha esaminato in profondità sia la natura delle comunicazioni digitali che la gravità delle condotte, individuando un discrimine tra la comunicazione privata (chat WhatsApp) e quella pubblica (post Facebook), con importanti ricadute sulla decisione. La questione È possibile utilizzare i messaggi WhatsApp e Facebook come prove nel giudizio di impugnazione del licenziamento? Si configura la giusta causa rispetto alle espressioni utilizzate e al contesto (offensività e rilievo disciplinare dei post e messaggi)? Le soluzioni giuridiche Il Tribunale ha operato un'analisi completa della disciplina e della giurisprudenza in materia di corrispondenza digitale. Il giudicante osserva che, secondo Cassazione e Corte Costituzionale, le conversazioni WhatsApp condivise in un gruppo chiuso, anche se contenenti espressioni offensive, sono generalmente tutelate dall'art. 15 Cost. e non possono integrare giusta causa di recesso quando destinate a rimanere segrete tra i membri della chat. Il datore di lavoro che ne venga a conoscenza per iniziativa di un partecipante viola la riservatezza garantita dalla Costituzione. Solo la diffusione volontaria verso l'esterno fa perdere la tutela e consente l'utilizzo disciplinare. Nel caso di specie, la società ha appreso il contenuto delle chat solo tramite la segnalazione della Sindaca, destinataria di alcune offese. Tuttavia, il Giudice ha rilevato che non risultava provata una divulgazione volontaria ad una platea esterna al gruppo e, dunque, ha escluso la legittimità di utilizzo a fini disciplinari dei messaggi WhatsApp: “Deve convenirsi con le difese del lavoratore circa la non utilizzabilità, ai fini disciplinari, di tutti i messaggi audio e scritti contestati al lavoratore” (Trib. Milano 16 luglio 2025, cit.). Diverso è il discorso per i post pubblicati su Facebook: trattandosi di comunicazione rivolta a una platea indifferenziata, il contenuto perde la protezione della riservatezza e può essere legittimamente contestato e utilizzato come prova disciplinare: “Resta invece, senza dubbio, rilevante ai fini disciplinari e contestabile dal datore di lavoro il messaggio pubblicato dal ricorrente su Facebook, non essendo contestata la natura pubblica del post, indirizzato, quindi, ad una indifferenziata platea di destinatari, ivi compreso il datore di lavoro” (Sentenza in commento, cit.). Il Tribunale ha sottolineato che le espressioni usate su Facebook erano oggettivamente offensive e non tutelate dall'art. 21 Cost. come libera manifestazione del pensiero, trattandosi di insulti gratuiti e privi di una critica costruttiva. L'identificazione del lavoratore come dipendente C1 e autista, aggravava la posizione, associando direttamente la società all'immagine negativa generata dal post: “Le frasi utilizzate da P1, contrariamente a quanto evocato da quest'ultimo (ovvero che sarebbero tutelate dall'articolo 21 della Costituzione in quanto libera manifestazione del pensiero), sono oggettivamente e inequivocabilmente offensive...” (Ibidem). La condotta, sebbene non direttamente rivolta al datore di lavoro, è risultata idonea a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario. La sentenza valorizza la presenza di precedenti disciplinari, osservando che la recidiva aggrava il disvalore della condotta, anche laddove il post Facebook costituisca l'unico addebito disciplinarmente rilevante. Tuttavia, il Giudice ha ritenuto sproporzionato il licenziamento, poiché l'unico fatto disciplinarmente rilevante – il post pubblico – non era di gravità tale da giustificare il recesso in tronco, anche alla luce della durata del rapporto e della posizione rivestita: Essendo il lavoratore un “nuovo assunto”, e non essendo la condotta tipizzata come punibile con sanzione conservativa dal contratto collettivo, il Tribunale ha dichiarato estinto il rapporto alla data del recesso e condannato la società al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità, senza diritto alla reintegra:“...va dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data di intimazione del recesso e, in forza delle previsioni dell'articolo 3, comma 1, d.lgs. 23/15, la società va condannata alla corresponsione al lavoratore di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale” (Sent. in oggetto, cit.). Osservazioni
La sentenza ha ritenuto che i messaggi scambiati in una chat WhatsApp configurino corrispondenza privata e quindi siano coperti dalla tutela di cui all'art. 15 Cost. , richiamando orientamenti giurisprudenziali (Cass., 21965/2018; Cass., 5936/2025) e la sentenza Corte Cost. , n. 170/2023. La pronuncia argomenta che la conoscenza da parte del datore di lavoro del contenuto delle chat costituisca violazione della segretezza delle comunicazioni e dunque comporti l'inutilizzabilità probatoria dei messaggi. La questione merita un approfondimento discretivo con riguardo a diversi orientamenti anche solo se connotati da lievi differenti sfumature. La giurisprudenza italiana ha progressivamente rafforzato la tutela della corrispondenza privata in ambito lavorativo. La Cassazione, con la sentenza n. 5936/2025, ha stabilito che la divulgazione del contenuto di una chat privata da parte di un partecipante non legittima l'uso disciplinare di tali comunicazioni, trattandosi di una violazione della segretezza tutelata dall'art. 15 Cost. Analogamente, la sentenza n. 5334/2025 afferma che la segretezza si estende a tutte le forme di comunicazione elettronica, ribadendo la necessità di un bilanciamento tra privacy e interesse aziendale, non rientrando “tra le prerogative datoriali un potere sanzionatorio di tipo meramente morale nei confronti dei dipendenti, tale da comprimere o limitare spazi di libertà costituzionalmente protetti, come quello concernente la corrispondenza privata”. La Corte Costituzionale, nella sentenza n. 20/2017, ha sancito la discrezionalità del legislatore nella disciplina dei mezzi di ricerca della prova, purché tale discrezionalità sia esercitata nel rispetto del principio di ragionevolezza e proporzionalità, anche nell'ambito della corrispondenza dei detenuti. Le Corti d'Appello e i Tribunali di merito si sono uniformati a tali principi, come dimostrano la sentenza della Corte d'Appello di Firenze n. 125/2021, che ha escluso la rilevanza disciplinare di espressioni offensive in chat privata, e quella della Corte d'Appello di Roma n. 1505/2021, che ha riconosciuto la tutela della segretezza anche per comunicazioni sindacali riservate. Al contrario, la pubblicazione di contenuti lesivi su social network è stata ritenuta idonea a giustificare il licenziamento (Cass. n. 12142/2024; Cass. n. 35922/2023), valorizzando l'idoneità della condotta a ledere il vincolo fiduciario. La dottrina italiana si è ampiamente interrogata sui limiti del controllo datoriale e sulla tutela della privacy nel rapporto di lavoro. Tra i principali autori, Andrea Perulli e Guido Zilio Grandi hanno analizzato i confini della segretezza delle comunicazioni e la necessità di un bilanciamento tra esigenze organizzative e diritti fondamentali. M. Pedrazzoli, S. Rodotà e L. Zoppoli hanno insistito sulla centralità della persona del lavoratore e sulla tutela della sua sfera privata, mentre Pietro Ichino e Marco Tiraboschi hanno sottolineato il ruolo delle nuove tecnologie nel ridefinire il rapporto tra disciplina e libertà individuale. La scuola garantista tende a circoscrivere la rilevanza disciplinare delle condotte extralavorative e delle comunicazioni private ai casi di effettiva lesione del rapporto fiduciario o di diffusione pubblica, mentre l'orientamento funzionalista attribuisce maggiore peso alle esigenze di tutela dell'immagine aziendale e della sicurezza organizzativa, anche in assenza di violazione penale accertata. Nel settore penalistico e costituzionalistico, studiosi come G. Fiandaca, E. Musco, G. Spangher, G. Zagrebelsky, M. Cartabia e G. De Minico hanno approfondito il tema della discrezionalità legislativa e dei limiti dei poteri investigativi, sottolineando l'importanza del controllo di ragionevolezza e proporzionalità nell'adozione di strumenti invasivi. L'analisi congiunta delle fonti giurisprudenziali rivela alcune tensioni irrisolte: da un lato, la giurisprudenza sembra orientata a rafforzare la tutela delle comunicazioni private, scoraggiando l'utilizzo disciplinare di chat e messaggi riservati; dall'altro, si registra una progressiva attenzione verso le condotte pubbliche, soprattutto tramite social network, che possono ledere la dignità e l'immagine aziendale. Permane la necessità di criteri chiari per distinguere tra ambito privato e pubblico, specialmente in contesti sindacali e associativi. Il tema della riservatezza nelle comunicazioni digitali coinvolge inoltre aspetti di diritto internazionale ed europeo, come emerge dai richiami alle sentenze della Corte EDU (Barbulescu c. Romania; Copland c. Regno Unito), che impongono un bilanciamento tra libertà individuali e controllo organizzativo nel senso che nel contesto delle obbligazioni (negative o positive) dello Stato, rileva in particolare la realizzazione di un equo bilanciamento tra gli interessi configgenti del singolo e della collettività, soggetto in ogni caso al margine di apprezzamento riservato allo Stato contraente (Corte europea diritti dell'uomo, Grande Sez., 05/09/2017, n. 61496/08). Un orientamento ormai consolidato della Corte di cassazione riguarda i contenuti pubblicati sui social network, in particolare Facebook. Secondo la Suprema Corte, il post pubblicato sul profilo del lavoratore non può essere qualificato come corrispondenza privata, anche quando l'accesso sia limitato alla cerchia degli “amici”. La pronuncia di riferimento è Cass., sez. lav., ord. 6 maggio 2024, n. 12142, che afferma come la portata diffamatoria del contenuto resti intatta anche se la diffusione è limitata a un numero ampio ma determinato di contatti, poiché il mezzo è strutturalmente idoneo a consentire la circolazione del messaggio verso un pubblico non controllabile. In senso conforme si colloca Cass., sez. lav., sent. 13 ottobre 2021, n. 27939, che qualifica il post Facebook come messaggio legittimamente acquisibile e non assistito da segretezza, in quanto conoscibile anche da terzi. Analoga impostazione emerge in Cass., sez. lav., ord. 22 dicembre 2023, n. 35922, nella quale la Corte sottolinea l'idoneità del mezzo a ledere l'immagine aziendale e il vincolo fiduciario. Il filo argomentativo è costante. La volontà soggettiva del lavoratore di limitare la platea dei destinatari non è sufficiente a ripristinare la segretezza, poiché ciò che rileva è la struttura oggettiva del mezzo utilizzato. Diverso è il trattamento riservato alle comunicazioni digitali caratterizzate da una struttura chiusa e selettiva. In questo ambito, la Cassazione continua a riconoscere la piena operatività dell'art. 15 Cost. Il precedente fondamentale resta Cass., sez. lav., 10 settembre 2018, n. 21965, secondo cui i messaggi scambiati in una chat privata, anche se contenenti espressioni offensive, devono essere considerati corrispondenza privata, chiusa e inviolabile. Tale principio è richiamato espressamente come fattispecie non sovrapponibile dalla stessa Cass. 12142/2024. Questo orientamento è stato ribadito in epoca recente da Cass., sez. lav., 6 marzo 2025, n. 5936, che ha affermato l'inutilizzabilità disciplinare di messaggi WhatsApp diffusi al datore di lavoro da uno dei partecipanti, in quanto la comunicazione resta coperta dalla tutela della segretezza. La giurisprudenza di merito offre un quadro articolato ma sostanzialmente coerente con tali principi. Il Tribunale di Prato, sent. 2 agosto 2023, n. 138, ha escluso la rilevanza disciplinare di frasi offensive scambiate in un gruppo WhatsApp tra colleghi, ritenendo operante la tutela dell'art. 15 Cost. in assenza di elementi idonei a escludere la natura privata della conversazione. Analogamente, la Corte d'Appello di Firenze, sez. lavoro, sent. 12 febbraio 2021, n. 125, ha ritenuto inutilizzabili a fini disciplinari messaggi WhatsApp inviati in un gruppo ristretto di colleghi. In senso conforme si colloca il Tribunale di Como, sent. 7 novembre 2024, n. 204, che ha ribadito come la comunicazione privata non perda tale natura per il solo fatto che uno dei partecipanti ne riferisca il contenuto al datore di lavoro. Non mancano tuttavia decisioni che valorizzano maggiormente il profilo fiduciario. Il Tribunale di Trani, sent. 16 aprile 2025, n. 796, ha ritenuto legittimo il licenziamento di una lavoratrice che aveva pubblicato su Facebook contenuti ritenuti lesivi dell'immagine aziendale, evidenziando la natura aperta della comunicazione e la sua idoneità a raggiungere una pluralità indeterminata di soggetti. Un profilo particolarmente delicato riguarda l'utilizzabilità probatoria dei messaggi WhatsApp acquisiti tramite screenshot. Le Sezioni Unite della Cassazione, con sentenza 27 aprile 2023, n. 11197, hanno riconosciuto valore documentale a tali messaggi, precisando tuttavia che la tutela della segretezza non viene meno in astratto e che l'utilizzabilità richiede un bilanciamento concreto tra interesse disciplinare e diritti fondamentali. Questo approccio è stato ripreso da Cass., sez. lav., 28 febbraio 2025, n. 5334, che ha ammesso l'uso dello screenshot solo a condizione che il contenuto travalichi i limiti della legittima critica e risulti idoneo a ledere il vincolo fiduciario, imponendo al giudice una rigorosa verifica di proporzionalità. Dall'analisi emerge un sistema giurisprudenziale non fondato su automatismi, ma su una distinzione netta tra comunicazioni aperte e comunicazioni chiuse. I contenuti diffusi sui social network aperti risultano sottratti alla tutela della segretezza e pienamente utilizzabili a fini disciplinari. Le comunicazioni digitali riservate a un numero chiuso di destinatari continuano invece a godere della protezione dell'art. 15 Cost. In questa prospettiva, il potere disciplinare non può trasformarsi in uno strumento di controllo generalizzato della vita digitale del lavoratore, ma deve misurarsi, caso per caso, con il nucleo essenziale dei diritti fondamentali della persona. |
