Usi aziendali e assorbimento dei superminimi

In termini generali, come anche più volte affermato dai giudici di legittimità, il superminimo – i.e. l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore e lavoratore – è di regola soggetto al principio dell'assorbimento, salvo che le parti abbiano pattuito diversamente ovvero la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo al mantenimento del superminimo.  Nel caso di specie ben potrebbe ravvisarsi l'esistenza di un uso aziendale derogante la regola dell'assorbibilità, dal momento che per molti anni, nonostante i rinnovi contrattuali, il datore non ha proceduto all'assorbimento dei superminimi. Sul punto si rammenta che la reiterazione, costante e generalizzata, di un comportamento favorevole del datore nei confronti dei propri dipendenti (i.e. migliore trattamento economico o normativo rispetto a quello previsto in sede di contrattazione collettiva) integra di per sé gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cc.dd. fonti sociali, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo, e con la medesima efficacia, di un contratto collettivo aziendale. Qualificata come uso aziendale la condotta della parte datoriale, non può ritenersi sufficiente la decisione assunta dal medesimo datore di procedere all'assorbimento del superminimo con vanificazione degli effetti scaturenti dal suddetto uso in seno all'azienda, essendo necessario che una fonte analoga, i.e. collettiva, disponga una regolamentazione diversa e peggiorativa, in discontinuità con quanto in precedenza operato a favore dei dipendenti. (Cfr.: App. Milano, sez. lav., n. 552 del 07 luglio, n. 552; Cass., sez. lav., 30 giugno 2025, n. 17687; Cass., sez. lav., 02 novembre 2021, n. 31204; Cass., sez. lav., 17 ottobre 2018, n. 26017.