Licenziamento per inidoneità sopravvenuta, disabilità e accomodamento ragionevole

Massima

In caso di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta di un lavoratore con disabilità, il datore di lavoro, ai sensi dell'art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003, ha l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli idonei a consentire la conservazione del posto di lavoro. Non è sufficiente la sola prova dell'assenza di posizioni disponibili; è necessaria la dimostrazione di un diligente sforzo organizzativo, salvo l'impossibilità oggettiva o la sproporzione dei costi. Il mancato adempimento di tale obbligo comporta l'illegittimità del licenziamento e la reintegrazione del lavoratore.

Il caso

La vicenda trae origine dal licenziamento di un lavoratore adibito a mansioni di autista addetto a consegna, ritiro e trasporto di plichi e colli, il quale, a seguito di un infortunio, viene dichiarato idoneo alla mansione con la limitazione di non poter sollevare pesi superiori a 15 kg. Il datore di lavoro, ritenendo insuperabile tale limitazione rispetto alle mansioni proprie del ruolo, procede al licenziamento per sopravvenuta inidoneità. Il lavoratore impugna il recesso dinanzi al Tribunale di Roma, che in primo grado rigetta la domanda. In appello, la Corte ribalta l’esito e dichiara l’illegittimità del licenziamento, ordinando la reintegra del dipendente e il risarcimento del danno, ritenendo che la società avrebbe potuto adottare accomodamenti ragionevoli (ad esempio, la collaborazione di un “corriere jolly” per le consegne più pesanti) per evitare il recesso. La società ricorre in Cassazione con cinque motivi, sostenendo tra l’altro che l’obbligo di accomodamento non poteva spingersi fino ad imporre l’assunzione o la destinazione permanente di altro personale in ausilio, e che la disabilità del lavoratore non era accertata come “duratura” ai sensi della direttiva 2000/78/CE. La Suprema Corte, dopo ampia disamina dei precedenti e della ratio legis, respinge il ricorso, confermando l’operato della Corte territoriale e riaffermando i principi di diritto in materia.

La questione

La Corte affronta la natura dell’obbligo di accomodamento, il riparto dell’onere della prova, la valutazione della durata della disabilità, i limiti delle misure ragionevoli e le conseguenze della loro omissione.

Le soluzioni giuridiche

La Corte di Cassazione, richiamando una giurisprudenza ormai consolidata (Cass., n. 6497/2021; Cass., n. 15002/2023; Cass., n. 31471/2023; Cass., n. 12270/2025), ribadisce che, in presenza di una disabilità che comporta una limitazione duratura della capacità lavorativa, il datore di lavoro ha l'obbligo di ricercare e adottare tutte le misure organizzative che possano consentire la prosecuzione del rapporto. L'accomodamento ragionevole, previsto dall'art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003, non è una facoltà, ma una vera e propria condizione di legittimità del recesso. Scrive la Corte: "agli oneri di assolvimento del repêchage che tradizionalmente gravano sul datore di lavoro nell'ipotesi di un licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta, nel caso in cui operi l'art. 3, comma 3-bis, d. lgs. 216 del 2003, si aggiunge quello distinto relativo all'adempimento dell'obbligo di accomodamento ragionevole, pure esso inteso come condizione di legittimità del recesso; pertanto, a fronte del lavoratore che deduca e provi di trovarsi in una condizione di limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature secondo il diritto dell'Unione europea, quale fonte dell'obbligo datoriale di ricercare soluzioni ragionevoli che potessero evitare il licenziamento causato dalla disabilità - accertamento che nella specie appare compiuto dalla Corte territoriale in considerazione del fatto che comunque era acclarato che l'infortunio aveva causato ... una duratura limitazione nell'attività lavorativa - graverà sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di “accomodamento” ovvero che l'inadempimento sia dovuto a causa non imputabile" (Cass. civ., 18 agosto 2025, n. 2348).

La decisione si sofferma, quindi, sul riparto degli oneri probatori: spetta al datore dimostrare di aver effettuato un diligente sforzo organizzativo per individuare soluzioni alternative, e non è sufficiente la mera allegazione della mancanza di posizioni disponibili. È invece escluso che il lavoratore o il giudice debbano individuare in giudizio gli accomodamenti possibili, come chiarito dalla Corte: "né spetta al lavoratore, o tanto meno al giudice, individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro, sovvertendo l'onere probatorio e richiedendo una collaborazione nella individuazione degli accomodamenti possibili non prevista neanche per il repêchage ordinario in mansioni inferiori, oramai esteso dal recesso per sopravvenuta inidoneità fisica alle ipotesi di soppressione del posto di lavoro per riorganizzazione aziendale" (Cass. civ., 18 agosto 2025, n. 23481).

Tanto precisato, la Corte ribadisce che le misure richieste non possono imporre al datore un sacrificio sproporzionato: la ragionevolezza delle soluzioni va valutata in concreto, considerando costi, dimensioni, risorse dell'impresa e impatto su altri lavoratori. Scrive infatti: "ovviamente il datore di lavoro potrà anche dimostrare che eventuali soluzioni alternative, pur possibili, fossero prive di ragionevolezza, magari perché coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti, ovvero fossero sproporzionate ... a causa dei costi finanziari o di altro tipo ovvero per le dimensioni e le risorse dell'impresa" (Cass. civ., 18 agosto 2025, n. 23481).

Tuttavia, pur con tali caveat, in assenza di prova di un effettivo tentativo di accomodamento, il licenziamento è dichiarato illegittimo e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione e al risarcimento, secondo l'art. 2, comma 4, d.lgs. n. 23/2015.

Osservazioni

La sentenza n. 23481/2025 si inserisce in una linea interpretativa sempre più consolidata, che vede nella direttiva 2000/78/CE e nel d.lgs. n. 216/2003 non solo fonti di principi generali, ma veri e propri cardini di una tutela effettiva contro la discriminazione per disabilità. La Cassazione eleva l'obbligo di accomodamento ragionevole a presupposto ineludibile di ogni licenziamento per inidoneità sopravvenuta di un lavoratore disabile. La soluzione adottata dalla Corte è in linea con la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE, la quale ha più volte rimarcato che l'accomodamento ragionevole è funzionale a garantire l'effettività del diritto al lavoro delle persone con disabilità (CGUE, C-312/11, Commissione c. Italia). Tale obbligo si sostanzia in un dovere attivo di ricerca di soluzioni, anche creative, che non si esaurisce in mere dichiarazioni di impossibilità.

Dal punto di vista operativo, la sentenza impone alle imprese un radicale cambio di prospettiva: il datore deve documentare in modo puntuale e circostanziato gli sforzi compiuti per individuare soluzioni, anche temporanee o parziali (ad esempio, la rimodulazione delle mansioni, l'utilizzo di ausili o l'affiancamento con altro personale, ove non eccessivamente oneroso), dimostrando “non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del  lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche  inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di  adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli, con la possibilità di assolvere  tale ultimo onere mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni  strumentali all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango  di fatti secondari presuntivi, idonei a indurre nel giudice il convincimento che  il datore di lavoro abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare  una soluzione organizzativa appropriata in grado di scongiurare il licenziamento,  avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto” (Cfr.  Cass. civ., ord., n. 15002/2023). L'omessa attivazione di un “dialogo organizzativo” con il lavoratore e la mancanza di qualsiasi tentativo concreto sono elementi che determinano l'illegittimità del recesso. La decisione sottolinea inoltre che i costi e le difficoltà organizzative possono escludere l'obbligo solo se dimostrati in concreto e non meramente enunciati.

Un elemento di rilievo è la definizione precisa degli oneri in giudizio: la mera affermazione di impossibilità o di costi eccessivi non è sufficiente. Il rischio per l'impresa è quindi duplice: essere condannata alla reintegra e al risarcimento se non riesce a provare il diligente adempimento dell'obbligo, ma anche vedere ampliati i margini di contenzioso per ogni licenziamento correlato a inidoneità sopravvenuta.

La sentenza, pur rafforzando le tutele, pone anche alcuni interrogativi in merito ai limiti dell'accomodamento, specie nelle realtà di piccole e piccolissime imprese, dove le risorse organizzative sono limitate. La verifica della “ragionevolezza” resta affidata alla valutazione caso per caso, con il rischio di disomogeneità applicative.

In conclusione, la Cassazione, con la decisione in commento, si pone come garante di un diritto inclusivo, in cui il licenziamento del lavoratore disabile rappresenta l'estrema ratio, percorribile solo dopo la dimostrazione di avere realmente tentato ogni soluzione ragionevole. Il principio di non discriminazione si arricchisce così di contenuto sostanziale e rafforza l'effettività delle tutele.