Tribunale di Venezia: obbligo per il datore di accertarsi che le assenze non siano causate dalla disabilità prima di licenziare per superamento del periodo di comporto

Massima

La conoscenza o conoscibilità dello stato di disabilità del lavoratore comporta l’onere per il datore, prima di procedere all’intimazione del licenziamento per superamento del periodo di comporto, di richiedere al dipendente se le assenze siano collegate allo stato di disabilità al fine di individuare possibili accomodamenti ragionevoli. Dall’altra parte il lavoratore ha l’onere di comunicare tempestivamente quanto richiesto dal datore di lavoro al fine di evitare il licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Il caso

Una lavoratrice, impiegata in una RSA come operatrice sanitaria, ricorre in Tribunale a seguito del licenziamento intimatole per il superamento del periodo di comporto. Essendo stata assunta prima dell’8 marzo 2015 chiede l’applicazione della tutela reintegratoria cd piena prevista dal comma 1 dell’art. 18 comma 1 legge 300/1970. A sostegno delle proprie conclusioni innanzitutto riporta di essere stata assegnata a mansioni in contrasto con le prescrizioni del medico aziendale.

Lo svolgimento di tali mansioni sarebbero la causa di buona parte delle assenze per malattia computate ai fini del superamento del comporto. Per questo motivo la lavoratrice ritiene che tali assenze, in quanto violazione del precetto di cui all’art 2087 c.c., non avrebbero dovuto essere considerate per valutare il superamento del periodo di comporto. Lamenta, inoltre, che l’art. 71 del CCNL cooperative sociali comporti una discriminazione indiretta poiché non prevede un periodo di comporto più lungo a favore di dipendenti affetti da disabilità rispetto a dipendenti normodotati. Rileva, infatti, che la patologia cervicobrachialgia in base alla giurisprudenza comunitaria sia equiparabile ad un handicap perché idonea a precludere una piena partecipazione lavorativa e sociale. Eccepisce che la datrice di lavoro fosse a conoscenza della sua particolare fragilità e, di fatto, della sua condizione di disabilità. La stessa datrice di lavoro odierna resistente, prima d’intimare il licenziamento, le aveva formalmente domandato di produrre documentazione medica attestante il proprio stato di disabilità.

Nonostante avesse adempiuto a tale richiesta la convenuta aveva comunque provveduto ad intimare il licenziamento senza prima adottare i ragionevoli accomodamenti stabiliti dall’art. 3 comma 3 bis, d.lgs 216/2003.

In ultimo aveva eccepito la tardività de licenziamento per superamento del periodo di comporto. Il comporto risultava esaurito il 13.01.2022 mentre il licenziamento per la suddetta causale era stato intimato il 10.08.2022.

La società datrice contesta quanto ricostruito da parte ricorrente. Innanzitutto, eccepisce l’esistenza dell’infortunio ed il fatto che la ricorrente fosse stata adibita a mansioni in contrasto con le prescrizioni mediche. Nega, inoltre, la conoscenza delle patologie invalidanti nonché che la stessa patologia fosse stata riconosciuta come handicap.

La questione

L’applicazione del medesimo periodo di comporto sia a lavoratori disabili che normodotati costituisce una discriminazione indiretta? Una patologia può essere considerata handicap con la conseguente applicazione delle tutele in tema di disabilità? Prima di intimare un licenziamento per superamento del periodo di comporto esiste un obbligo per il datore di lavoro di valutare se sussista una patologia invalidante che ha comportato l’assenza dal lavoro
?Che cosa si intende per ragionevoli accomodamenti?

Le soluzioni giuridiche

Il Giudice accoglie il ricorso. Innanzitutto, richiamandosi a costante giurisprudenza della Suprema Corte, afferma come il medesimo periodo massimo di comporto applicato sia a soggetti normodotati che disabili, sia una discriminazione indiretta. Quest'ultimi, proprio a causa della disabilità, sono soggetti al maggiore rischio di assentarsi dal lavoro per malattia. Quindi il licenziamento intimato astrattamente potrebbe essere considerato discriminatorio.

Non solo astrattamente, ma anche concretamente in quanto per via delle patologie diagnosticate, la ricorrente deve beneficiare delle stesse tutele di un soggetto con handicap. Rileva come, a determinate condizioni, anche una malattia possa rientrare nel concetto di disabilità. Si richiama, quindi, al concetto d'invalidità “bio-psico-sociale” che è stato sviluppato dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia dal 2013 in poi per estendere il campo di applicazione della direttiva 2008/78/CE che prevede una serie di tutele per i lavoratori soggetti ad handicap. (cfr. ex plurimisCorte di Giustizia sent. 11 aprile 2013 Cause C-355-11 e C-337-11 caso HK Danmark).

Secondo l'orientamento predominante e più recente della Corte di Giustizia una malattia a lungo termine che comporta notevoli limitazioni alla vita sociale e lavorativa è equiparabile ad uno stato di disabilità.

Nel caso di specie le patologie della lavoratrice “cervicobrachialgia severa e spondiloartrosi severa” rientrano nel concetto di disabilità elaborato dalla Corte di Giustizia poiché hanno un effetto invalidante di lunga durata. A maggior ragione se si considera che la ricorrente è un'operatrice sanitaria e, quindi, tali patologie, che limitano l'utilizzo degli arti e la possibilità di sollevare pesi, hanno un notevole impatto sulla capacità lavorativa specifica.  

Il Giudice prosegue evidenziando come l'accertamento di una malattia le cui conseguenze sono equiparabili a quelle cagionate da una disabilità non necessariamente necessiti di un accertamento medico legale.

Nel caso di specie, infatti, i certificati medici evidenziavano patologie invalidanti e degenerative. Risulta agli atti come lo stesso medico del lavoro dell'azienda, già nel 2020, avesse riconosciuto l'esistenza delle suddette patologie e, pertanto, era stata dichiarata idonea, ma con limitazioni e prescrizioni.   

Tali documenti non erano stati contestati così come il nesso tra la patologia equiparabile a disabilità e le assenze calcolate nel periodo di comporto.

A sostegno della propria decisione il Giudice si allinea ad un orientamento in base al quale il datore prima di licenziare per superamento del periodo di comporto, deve interpellare il lavoratore per verificare se le assenze siano imputabili ad una disabilità o ad una malattia di lunga durata considerata invalidante (Cass civ sez. lav. ord. 07 gennaio 2025, n. 170, Trib. Roma 3 dicembre 2024, n. 12377). Dall'altra parte il lavoratore ha l'onere di riscontrare tempestivamente tale richiesta al fine di evitare il licenziamento.

Quest'ultimo adempimento era stato effettuato dalla ricorrente. Inoltre dalla lettura della sentenza risultava che la società datrice di lavoro fosse già informata delle problematiche di salute della ricorrente.

Ciononostante, parte datoriale aveva comunque intimato il licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Altro profilo d'illiceità del licenziamento, riporta il giudicante, è non aver valutato la possibilità di ragionevoli accomodamenti onde evitare l'interruzione del rapporto.

Il datore di lavoro non ha fornito elementi atti a dimostrare che con una modifica parziale dell'organizzazione il lavoratore disabile avrebbe potuto ancora fornire una prestazione di lavoro utile per l'impresa dal punto di vista economico.

Infatti, nel licenziare un lavoratore affetto da disabilità il datore di lavoro non solo deve provare di aver cercato una ricollocazione (repêchage), ma anche di aver attuato “accomodamenti ragionevoli” per mantenere il lavoratore in servizio (cfr ex plurimis Cass. civ., sez lav. ord. 18 agosto 2025, n. 23481).

 Giova precisare come quest'ultimo obbligo incontri un limite nella sostenibilità organizzativa ed economica dell'azienda. Il datore di lavoro non deve creare un nuovo posto di lavoro per il disabile o, per preservare il posto, stravolgere l'organizzazione aziendale (cfr. ex plurimis. Cass. civ. sez. lav ord. 11 settembre 2025, n. 24994).

Osservazioni

La sentenza in commento riafferma alcuni principi in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto di un lavoratore disabile più volte affermati dalla Suprema Corte in diverse pronunce del 2024.

Innanzitutto, la discriminatorietà indiretta di un unico periodo di comporto per lavoratori normodotati e disabili (cfr ex plurimis, Cass. civ. sez. lav, ord. 2 maggio 2024, n. 11731, Cass. civ. sez. lav., ord. 11 aprile 2024, n. 14402). La sussistenza di tale discriminazione indiretta nel nostro sistema di contrattazione collettiva è stata ancora di recente ribadito dalla Corte di Giustizia con la recente sentenza dell'11 settembre 2025 – C5/24. La Corte era intervenuta a seguito della questione pregiudiziale sollevata dal Tribunale di Ravenna. Il CCNL applicato al caso sottoposto al Giudice ravennate prevedeva un periodo di 180 giorni di comporto per ogni anno solare oltre la possibilità di richiedere un periodo di aspettativa non retribuita di 120 giorni.

Atteso il periodo di comporto lungo e la possibilità di estenderlo con l'aspettativa non retribuita giungendo ad una durata di assenza consentita di 300 giorni su 365, il Giudice remittente aveva posto il quesito se nel caso di specie la contrattazione collettiva permettesse una tutela adeguata del lavoratore disabile.

La risposta della Corte di Giustizia è che sia nella contrattazione collettiva in questione quanto nella normativa in tema di comporto sussista una discriminazione indiretta.

La Corte non censura in maniera drastica la possibilità di un unico periodo di comporto purché la durata sia adeguata in modo da non causare un trattamento deteriore nei confronti dei soggetti a rischio di maggiore morbilità. Ritiene, infatti, che la durata (180 giorni nell'anno solare oltre 120 di aspettativa non retribuita) lasci presagire che in sede di stipulazione sia stato tenuto presente il rischio di una più alta frequenza di assenze per malattia dei lavoratori disabili.

 Quel che nel caso di specie comporta una carenza di tutela del soggetto disabile rispetto a quello normodotato è il quadro normativo nazionale e la tutela della contrattazione collettiva nel caso di licenziamento.

Manca secondo la Corte uno specifico obbligo normativo o previsto dalla contrattazione collettiva di valutare soluzioni alternative e ragionevoli rispetto al licenziamento.

Inoltre, prosegue la Corte di Giustizia il nostro ordinamento non prevede strumenti giuridici idonei a favorire concretamente il reinserimento del lavoratore disabile all'interno del mondo del lavoro una volta licenziato.

In sintesi qualora fossero rispettate le condizioni di maggior tutela appena descritte, la Corte di Giustizia ha dichiarato che in astratto potrebbe anche essere legittimo un unico periodo di comporto sia per soggetti normodotati che per soggetti disabili.

L'altra questione è l'obbligo di cooperazione tra le parti in tema di comporto e lavoratore affetto da disabilità.

La conoscenza (ad esempio perché il lavoratore è stato assunto come categoria protetta in base alla l. n. 68/1999) o perché ha comunicato al lavoratore il proprio stato disabilità o conoscibilità presunta (perché il lavoratore avrebbe dovuto svolgere le visite di cui all'art. 41 del d.lgs. 81/2008) fanno insorgere in capo al datore di lavoro un obbligo di chiedere chiarimenti se alcune assenze siano causate dalla disabilità.  

Dall'altra parte il lavoratore ha un obbligo di rispondere tempestivamente a tali adempimenti. 

La soluzione giurisprudenziale di collaborazione tra le parti è stata di fatto in parte accolta anche dal Legislatore nel d.lgs. 62/2024 il quale stabilisce che "La persona con disabilità (...) ha facoltà di richiedere, con apposita istanza scritta, (tra gli altri) ai soggetti privati l'adozione di un accomodamento ragionevole, anche formulando una proposta" e partecipando "al procedimento dell'individuazione dell'accomodamento ragionevole"