La sindacabilità, in sede di legittimità, della valutazione sulla proporzionalità del licenziamento disciplinare

Massima

L’accesso al sistema informatico aziendale, non può considerarsi lieve quando realizzato per finalità personali o comunque non riconducibili a esigenze di servizio (Nel caso di specie è stato confermato come l'azienda non può riporre fiducia in una dipendente che approfitta della propria posizione e profilo di autorizzazione di accesso ai sistemi informatici per acquisire dati sensibili di terzi a fini personali trattandosi di comportamento sanzionato penalmente dall’art. 615-ter c.p. vietato dal codice di comportamento del pubblico dipendente richiamato nella contestazione disciplinare, dal codice di condotta interno all'azienda e dall'art. 64 del c.c.n.l. di comparto con sanzione espulsiva prevista dall'art 18 co. 8).  

Il caso

La fattispecie oggetto della presente trattazione di commento trae origine dal ricorso, promosso dinanzi al Giudice del lavoro da una dipendente di una Azienda Sanitaria, avente ad oggetto la declaratoria di illegittimità del licenziamento disciplinare intimatole per giusta causa, con conseguente richiesta di applicazione della tutela reintegratoria e risarcitoria, anche in relazione al pregresso periodo di sospensione dal servizio ovvero, in via subordinata, della rideterminazione in senso conservativo della sanzione irrogabile, in ragione del principio di proporzionalità.

In particolare, parte datoriale aveva contestato alla lavoratrice, assunta con mansioni di operatrice dell'Ufficio Relazioni con il Pubblico, di aver effettuato una serie di accessi illeciti nel Dossier Sanitario Elettronico e, per ragioni personali, consultato, senza alcuna giustificazione o ragione di servizio, i fascicoli sanitari dei suoi vicini di casa, nei confronti dei quali, insieme al di lei marito, aveva pronunciato insulti e minacce di morte per le quali era stata penalmente condannata anche in appello.

In primo grado, il Tribunale aveva respinto la domanda della ricorrente considerando legittimo il comminato licenziamento e la Corte distrettuale aveva confermato la bontà di tale decisione, ritenendo inconsistenti le censure mosse dalla lavoratrice in sede di gravame e volte a sostenere: il carattere non abusivo degli accessi; la necessità da parte dell'addetta all'URP di accesso al fascicolo sanitario dei pazienti; l'inutilizzabilità delle prove raccolte nel processo penale; l'inconfigurabilità, in ogni caso,  dell'estremo della gravità della condotta.

Nonostante il c.d. doppio conforme delle pronunce di merito, la lavoratrice decideva di ricorrere in Cassazione, affidando l'impugnazione a sei motivi.

Ed invero, con i primi quattro motivi, la ricorrente, nel denunciare la violazione e falsa applicazione degli artt. 2119,2106,1363 e 2697 c.c., della l. n. 604/1966, della l. n. 300/1970, del d.lgs. n. 165/2001, del CCNL Sanità e del Codice disciplinare, ha sostanzialmente imputato alla Corte territoriale di avere proceduto alla valutazione della misura sanzionatoria applicata ai fatti addebitati in contrasto con i principi di gradualità e proporzionalità cui quella valutazione deve essere improntata, deducendo, altresì e in via subordinata, l'omessa pronunzia su un motivo di appello recante la censura in questione e così la nullità della sentenza impugnata, derivante dalla violazione dell'art. 112 c.p.c.

Con il quinto motivo, invece, la lavoratrice ha denunciato, in relazione agli artt. 2106,2119 e 1363 c.c., l. n. 300/1970 e CCNL Sanità, il vizio di omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio, riproponendo, in subordine e sotto tale profilo, la censura relativa alla non conformità della sanzione irrogata al codice disciplinare.

La questione

La questione sottesa alla pronuncia in esame involge la tematica della valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, in uno al principio di stessa sindacabilità della vicenda in sede di legittimità.

Le soluzioni giuridiche

La Corte di Cassazione, nel dirimere la vicenda posta al suo vaglio, prende le mosse dalla disamina dei motivi di censura dedotti dalla ricorrente, evidenziando, al riguardo, come l’impugnazione risulti impostata in termini tali per cui la fondamentale censura relativa alla valutazione circa la proporzionalità della sanzione irrogata rispetto ai fatti addebitati, che la Corte territoriale avrebbe operato in contrasto con i principi di gradualità e proporzionalità, è avanzata innanzitutto rispetto al paramento della disciplina di legge e di contratto collettivo concernente il licenziamento per giusta causa ed al più specifico parametro del codice disciplinare recato dal contratto collettivo applicabile, e viene poi declinata anche sotto i differenti profili della violazione delle norme di legge e di contratto collettivo, dell'omesso esame degli invocati testi di legge e di contratto collettivo e dell'omessa pronunzia circa il motivo sollevato in sede di gravame che quella censura recava.

Ciò posto, evidenzia immediatamente la Suprema Corte come tutti i sei motivi proposti, da trattare unitariamente in ragione della già evidenziata connessione logica e giuridica, devono considerarsi complessivamente infondati, ferma restando l'inammissibilità dei motivi secondo e quinto, concernenti la proposizione della censura fondamentale sotto il profilo del vizio di omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio (ostando, in tal senso il vincolo della c.d. "doppia conforme"), nonché dei motivi terzo e sesto, volti a denunciare l'omessa pronunzia sul motivo di appello (atteso che la censura da questi recata risulta esaminata dalla Corte territoriale con argomentazioni che vanno ben oltre il "minimo costituzionale").

Sottolineano, invero, gli Ermellini come la denunciata violazione della disciplina di legge e contratto collettivo in materia di licenziamento per giusta causa, in particolare per quel che riguarda i principi di diritto enunciati dalla giurisprudenza in tema di valutazione della congruità della sanzione disciplinare alla mancanza addebitata, non sia nella specie affatto riscontrabile, avendo la Corte territoriale espresso, sulla base di un accertamento in fatto, congruamente e logicamente motivato, anche per relationem, il proprio giudizio circa la sussistenza dell'illecito disciplinare contestato e la gravità del medesimo come idonea a ledere il vincolo fiduciario ed integrare la giusta causa di licenziamento e ciò in conformità all’orientamento accolto da questa Corte su casi analoghi.

In particolare, il giudice d’appello ha condiviso appieno la motivazione della sentenza di prime cure, che aveva evidenziato come l'azienda non potesse riporre fiducia in una dipendente che approfitta della propria posizione e profilo di autorizzazione di accesso ai sistemi informatici per acquisire dati sensibili di terzi a fini personali, trattandosi di comportamento sanzionato penalmente dall’art. 615-ter c.p., nonché vietato dal codice di comportamento del pubblico dipendente richiamato nella contestazione disciplinare, dal codice di condotta interno all'azienda e dall'art. 64 del c.c.n.l. di comparto con sanzione espulsiva prevista dall'art 18 co. 8.

Tale motivazione, infatti, non si discosta dal principio di diritto enunciato dalla Suprema Corte secondo cui “l’accesso al sistema informatico aziendale, non può considerarsi lieve quando realizzato per finalità personali o comunque non riconducibili a esigenze di servizio”.

E, del resto, lo stesso ricorso per cassazione, nell’insistere sull’asserita violazione del principio di gradualità della sanzione, non si confronta in alcun modo con la tipizzazione degli illeciti contenuta nel codice disciplinare ed in particolare con la previsione della sanzione del licenziamento per la commissione in genere, anche nei confronti di terzi, di fatti o atti dolosi che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro, di talché l’avanzata censura resta priva di qualsivoglia supporto, finanche deduttivo.

Conclude, dunque, la Suprema Corte, evidenziando come la sentenza impugnata si ponga, infine, in linea con il principio di diritto sancito in sede di legittimità per materia di sanzioni disciplinari e relativo alla devoluzione del giudizio di proporzionalità tra licenziamento e addebito alla valutazione e competenza del giudice del merito, in quanto implica un apprezzamento dei fatti che hanno dato origine alla controversia, ed è sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell'essere stata articolata su espressioni o argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi o manifestamente ed obiettivamente incomprensibili, ovvero ancora sia viziata da omesso esame di un fatto avente valore decisivo, nel senso che l'elemento trascurato avrebbe condotto con certezza ad un diverso esito della controversia.

Sulla base di tali considerazioni, la Corte di cassazione rigetta il ricorso in menzione, con condanna della lavoratrice al pagamento delle spese del grado ed al versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dell'art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115/2002.

Osservazioni

La pronuncia in esame ci consente di avanzare alcune considerazioni di sintesi in merito alla tematica della valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, in uno al principio di stessa sindacabilità della vicenda in sede di legittimità.

E partendo, proprio, da tale ultimo profilo di indagine appare opportuno rilevare come, a seguito della novella apportata all'art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c. dall'art. 54,d.l. n. 83 del 2012 (conv. con l. n. 134/2012), risulti consolidato il principio secondo cui spetta al giudice di merito individuare i fatti da porre a fondamento dell'inferenza presuntiva e valutarne la rispondenza ai requisiti di cui agli artt. 2727 e 2729 c.c., con un apprezzamento di fatto che è intangibile in sede di legittimità, salvo che si sia omesso l'esame di un qualche fatto decisivo.

La censura ex art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c. in ordine all'impiego del ragionamento presuntivo, invero, non può limitarsi a prospettare l'ipotesi di un convincimento diverso da quello espresso dal giudice di merito ed anche la mancata valutazione di un elemento indiziario non può di per sé dare luogo al vizio di omesso esame di un fatto decisivo, stante che il fatto da provare può considerarsi desumibile dal fatto noto come conseguenza ragionevolmente possibile secondo un criterio di normalità, non potendo l'inferenza logica essere in alcun modo oggettivamente inconfutabile.

Alla stregua di tali considerazioni, è evidente come, nel caso di specie, parte ricorrente, lungi dal
denunciare un errore di diritto o l'omesso esame circa un fatto decisivo nel rigoroso senso delineato dalla giurisprudenza di legittimità, abbia invece domandato un'inammissibile rivalutazione del materiale probatorio alla luce del quale i giudici di merito hanno deciso la vicenda e, peraltro, in senso “doppio conforme”.

Come evidenziato dalla Suprema Corte, infatti, il giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato è devoluto al giudice di merito, con la conseguenza che una simile valutazione, implicante un apprezzamento dei fatti alla base della controversia, appare, dunque, sindacabile in sede di legittimità solo quando la sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell'essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili.

Nella fattispecie in esame, invece, i giudici di merito hanno adeguatamente considerato le caratteristiche della condotta contestata alla lavoratrice, giungendo, attraverso una articolata e coerente motivazione, alla conclusione della legittimità della sanzione espulsiva.

Sotto diverso angolo prospettico, invece, e guardando al dettato dell'art. 2106 c.c., alcune riflessioni meritano di essere avanzate in relazione all'attribuzione giudiziale, da parte del legislatore nostrano, del potere di valutare la proporzionalità del provvedimento disciplinare, alla luce delle importanti modifiche intervenute a disciplinare la materia.

Al riguardo va, infatti, subito evidenziata l'evoluzione della normativa sul tema, considerando come se, prima dell'avvento della c.d. Legge Fornero, il Giudice del lavoro che rilevava, nel licenziamento comminato al lavoratore, una punizione sproporzionata rispetto alla qualità della condotta serbata dal dipendente, poteva disporre la reintegra nel posto di lavoro, oggi tale rimedio reintegratorio importa una necessaria valutazione in merito alla sussistenza o meno del fatto contestato e  se questo rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, con espressa esclusione di «ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento» (art. 3, c. 2, d.lgs. n. 23/2015) per gli assunti successivamente al 07 marzo 2015.

In un primo momento, invero, un orientamento rigoroso e restrittivo aveva rilevato come il novellato art. 18 avesse tenuto distinta dal fatto materiale la sua qualificazione come giusta causa o giustificato motivo, sicché si sarebbe dovuta operare una distinzione tra l'esistenza del fatto materiale e la sua qualificazione.

In tale prospettiva, la reintegrazione poteva trovare applicazione solo in relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento e senza margini per valutazioni discrezionali, esulando dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato.

Senonché, un diverso orientamento interpretativo dell'art. 18, impostosi come maggioritario e di riferimento nella trattazione della materia, ha sancito invece come, perché possa escludersi la reintegrazione, è necessaria «anche» l'antigiuridicità del fatto, sicché al caso del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità va applicata la tutela reintegratoria, senza che rilevi la diversa questione della proporzionalità tra sanzione espulsiva e fatto di modesta illiceità.

Tale interpretazione è, dunque, stata estensa anche alla più restrittiva formulazione del decreto legislativo del 2015, per cui ai fini della pronuncia di cui all'art. 3 comma 2, d.lgs. n. 23/2015, l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare.

Eppure, ci si è posti il problema relativo alla circostanza per cui, nell'impossibilità per i CCNL di contemplare tutte le ipotesi di mancanze di minor rilievo, il criterio di ragionevolezza richiamato dall'art. 1365 c.c. imporrebbe una operazione ermeneutica tesa a ricomprendere ipotesi non previste negli elenchi esemplificativi.

Alcuni autori, infatti, hanno criticato la riduzione dell'area della reintegra, evidenziando al riguardo come il principio di proporzionalità rischi di perdere effettività se il rimedio resta solo economico; mentre altri hanno sottolineato il rischio di disomogeneità applicativa dovuta alla variabilità dei CCNL, in quanto la concreta presenza o meno di una tipizzazione conservativa può determinare esiti opposti a parità di condotta, incidendo sulla certezza del diritto.

La giurisprudenza più recente della Suprema Corte, nondimeno, pare confermare la linea restrittiva, sancendo come la sproporzione della sanzione non consente la reintegra se non tipizzata dal contratto collettivo.

Con riferimento, invero, al profilo delle tutele applicabili tra quelle previste dai commi 4 e 5 dell'art. 18, l. 300/1970, così come novellato dalla l. 92/2012, va, dunque, evidenziata la rimessione, al giudice del lavoro, dell'attività di sussunzione della condotta accertata in giudizio nella previsione contrattuale che punisce l'illecito con una sanzione conservativa, anche laddove sia espressa attraverso clausole generali ed elastiche.

Tale attività di “interpretazione e sussunzione” non “trasmoda”, infatti, nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell'attuazione del giudizio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo.

La stessa Corte costituzionale, con la sentenza Corte cost. n. 128/2024, intervenendo sulla disciplina del d.lgs. 23/2015, ha, del resto, affermato come la previsione a opera della contrattazione collettiva di sanzioni solo conservative implichi la preclusione della sanzione espulsiva del licenziamento, non potendosi la legge sovrapporre alla valutazione di proporzionalità effettuata dalle parti sociali, pena la realizzazione di una ingiustificata compressione dell'autonomia collettiva e del ruolo essenziale della stessa riconosciuta nella disciplina del rapporto di lavoro.

Da tali principi discende che la scala valoriale tracciata dalla contrattazione collettiva, e in particolare la tipizzazione delle condotte sanzionabili con misure conservative, rappresenta un parametro vincolante che il giudice è tenuto a considerare con attenzione e rigore interpretativo, al fine di ricostruire correttamente la graduazione degli illeciti disciplinari delineata dall'autonomia collettiva, cui corrisponde il potere sanzionatorio attribuito al datore di lavoro.

Sulla base di tali presupposti, dunque, appare da ascrivere alla tutela sancita dall'art. 18, comma 4, della legge n. 300 del 2018 (come novellata dalla legge n. 92/2012) solamente l'ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa.

Diversamente, per gli altri casi, viene ad operare il regime risarcitorio sancito dal legislatore nel comma 5 dell'art. 18 della l. 300/70, al quale va riconosciuta una portata di carattere generale, dovendosi in tal senso ascrivere la circostanza della sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva nel novero di quelle “altre ipotesi” in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali dell'art. 18, comma 5, della legge n. 300 del 2018 prevede la tutela indennitaria c.d. forte.

Tale orientamento ha indubbiamente il pregio di offrire certezza interpretativa, ma sembrerebbe lasciare, nondimeno, irrisolto il problema del bilanciamento tra effettività della tutela e uniformità applicativa, confermano la centralità, nel contesto giuslavoristico nostrano, del tema della proporzionalità nel licenziamento disciplinare e del restringimento dell'area della reintegrazione all'esito delle novelle introdotte dalla legge n. 92/2012 (c.d. riforma Fornero) e del d.lgs. 23/2015 attuativa del c.d. Jobs Act.