Stress lavorativo, mobbing e risarcimento: la Cassazione detta le nuove regole

Introduzione

Le ordinanze n. 31367, 31371 e 31372 del 1° dicembre 2025 della Corte di cassazione – Sezione lavoro – offrono l'occasione per una riflessione organica e sistematica sul tema dello stress lavorativo e, più in generale, sulla tutela della salute e della dignità della persona nel rapporto di lavoro. Le tre pronunce, lette congiuntamente, compongono un quadro coerente all'interno della cornice della responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c., che involge anche i profili processuali dell'azione risarcitoria conseguente a contesti di lavoro vessatori e stressogeni.

In un contesto giurisprudenziale nel quale il confronto si è a lungo concentrato attorno alle categorie del mobbing e dello straining – sino a sfiorare, talvolta, una lettura “panmobbistica” dei conflitti lavorativi – la Suprema Corte dà continuità a un ormai consolidato mutamento di prospettiva: il fulcro dell'indagine non è più la prova di un soggettivo animus persecutorio, bensì l'analisi oggettiva dell'ambiente di lavoro e delle sue ricadute sulla salute psicofisica del prestatore. In tale orizzonte, lo stress lavorativo assume autonoma rilevanza giuridica quale possibile manifestazione di una disfunzione organizzativa imputabile al datore di lavoro, ferma restando la necessità di fissare confini chiari alla responsabilità, per evitare applicazioni estensive e non giustificate della clausola di tutela ex art. 2087 c.c.

Le tre ordinanze in commento, dunque, affrontano il tema da prospettive diverse e complementari. La Cass. n. 31367/2025 enuncia i principi generali in materia di ambiente lavorativo nocivo e stressogeno, configurando un vero e proprio “decalogo”. La Cass. n. 31372/2025 ne precisa i limiti, chiarendo che non ogni conflittualità o disagio lavorativo è di per sé idoneo a fondare una responsabilità risarcitoria. La Cass. n. 31371/2025, infine, si colloca su un piano eminentemente processuale, riaffermando l'autonomia dell'azione risarcitoria per danni da stress lavorativo e mobbing rispetto a quella di impugnazione del licenziamento e al correlativo sistema indennitario.

Il presente focus intende analizzare le tre pronunce come tessere di un unico “mosaico”, mettendone in luce il significato sistemico. Ne emerge una lettura dello stress lavorativo che, senza indulgere in automatismi risarcitori, restituisce centralità alla persona del lavoratore, alla dimensione organizzativa dell'impresa e al ruolo dell'art. 2087 c.c. quale clausola generale di protezione, capace di adattarsi alle trasformazioni del lavoro contemporaneo senza smarrire la propria funzione autenticamente garantista.

Dal mobbing all'ambiente di lavoro nocivo e stressogeno: l'art. 2087 c.c. come clausola generale di protezione

Con l'ordinanza n. 31367 del 1° dicembre 2025, la Corte di cassazione – come accennato– dà continuità a un consolidato orientamento giurisprudenziale, che mira a liberare la tutela della salute psico-fisica del lavoratore dalla rigida (e ormai “ossificata”) cornice concettuale del mobbing, riconducendola, piuttosto, all'analisi dei fattori organizzativi e ambientali che connotano il contesto di lavoro (cfr., ex plurimis, Cass. 16 ottobre 2025, n. 27685; Cass. 4 gennaio 2025, n. 123; Cass. 11 dicembre 2024, n. 31912; Cass. 7 giugno 2024, n. 15957; Cass. 7 febbraio 2023, n. 3692; Cass. 15 novembre 2022, n. 33639).

La pronuncia in commento, in particolare, chiarisce – con una densità argomentativa che ha il valore di un vero e proprio decalogo – quando e perché un ambiente di lavoro possa qualificarsi come nocivo e stressogeno, anche in assenza di un disegno persecutorio.

Il caso deciso dalla Suprema Corte è, sotto questo profilo, emblematico. La Corte territoriale aveva escluso la configurabilità del mobbing (nonostante non fosse contestata la condotta del titolare della società come “notoriamente autoritaria e irrispettosa, in termini generali, delle regole fissate a tutela dei lavoratori”), sul presupposto della mancanza di un intento persecutorio unitario. È proprio questa impostazione che la Cassazione censura radicalmente, ritenendola viziata da un errore di prospettiva: l'aver fatto dipendere la tutela dalla qualificazione “binaria” del fenomeno (mobbing sì/mobbing no), anziché interrogarsi sulla compatibilità dell'ambiente lavorativo con il dovere datoriale di protezione della salute del prestatore.

La Corte afferma con nettezza che l'ambiente stressogeno può sussistere anche indipendentemente dal mobbing, e che l'assenza di uno specifico animus persecutorio non esaurisce affatto il giudizio di accertamento della responsabilità datoriale. Ciò che rileva invece, ai fini dell'art. 2087 c.c., è se il datore di lavoro abbia consentito – anche solo per colposa inerzia – il mantenersi di condizioni lavorative idonee a produrre un ambiente nocivo e fonte di stress, lesivo dell'integrità psicofisica e della personalità morale del dipendente.

In questa prospettiva, la Cassazione ribadisce un passaggio decisivo: riconduce lo stress lavorativo non a una dimensione soggettiva, bensì a un fattore organizzativo oggettivamente apprezzabile, rispetto al quale il datore è titolare di un preciso obbligo di prevenzione, di sorveglianza e di intervento. Il dolo, l'animus nocendi o altre qualificazioni soggettive della condotta datoriale, secondo i giudici di legittimità, possono rilevare soltanto per graduare il quantum risarcitorio (in questo senso, conformemente, cfr. Cass., 19 ottobre 2023, n. 21901; Cass. 19 gennaio 2024, n. 2084).  

L'ordinanza si muove così lungo una linea di continuità con l'evoluzione normativa e prevenzionistica: l'art. 28 del d.lgs. 81/2008 impone la valutazione di tutti i rischi per la salute, ivi compresi quelli da stress lavoro-correlato; la Convenzione OIL n. 190/2019 richiama la responsabilità datoriale rispetto ai rischi psicosociali derivanti dalle molestie e dalle violenze lavorative; l'art. 2087 c.c. ne fornisce infine la base civilistica, in connessione con l'art. 2086 c.c. che pone in primo piano l'obbligo, per l'imprenditore, di “istituire un assetto organizzativo…adeguato alla natura e alle dimensioni dell'impresa”.  

Di particolare rilievo nel disposto motivazionale è l'affermazione — anch'essa in linea con un orientamento ormai assestato (cfr., ex multis, Cass., 23 aprile 2025, n. 10730; Cass. 11 aprile 2013, n. 8855; Cass. 9 giugno 2017, n. 14468) — secondo cui la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. deve qualificarsi come di natura contrattuale, con conseguenze dirimenti sul piano probatorio. Il lavoratore, infatti, è tenuto ad allegare e provare l'esistenza delle condizioni ambientali nocive, il danno subito e il nesso eziologico, non già la colpa del datore, gravando su quest'ultimo l'onere di dimostrare di aver adottato tutte le misure esigibili per prevenire il pregiudizio. È un passaggio che rafforza la tutela sostanziale e che si oppone a letture difensive volte a scaricare sulla vittima l'intero peso probatorio di fenomeni complessi.

Ancor più significativa è l'apertura della Corte all'accertamento presuntivo del danno, coerentemente con quanto già affermato in materia di demansionamento e lesione della professionalità (cfr., ex plurimis, Cass. 7 febbraio 2023, n. 3692; Cass., 21 febbraio 2024, n. 4664).

Non manca, infine, un accenno alle condizioni personali della vittima, che non possono costituire un'esimente per la responsabilità datoriale: una situazione di costrittività ambientale, infatti, “è configurabile anche a prescindere… da una eventuale particolare sensibilità ovvero suscettibilità del dipendente ”. Anche sotto questo profilo, la pronuncia si muove su un terreno già calcato dalla Suprema Corte, che in diverse occasioni ha posto l'accento proprio sulla “soggettiva perturbabilità” del lavoratore, facendo ricadere sul datore di lavoro “l'obbligo di tutelare la salute sempre e comunque, a prescindere da particolari emotività del dipendente” (cfr. Cass., 21 febbraio 2024, n. 4664, cit., par.8).

L'ordinanza n. 31367/2025, in definitiva, cristallizza un principio di diritto vivente diventato ormai metodo di giudizio: nell'analisi del caso concreto, infatti, il giudice è oggi chiamato a scrutinare non più le singole condotte o le eventuali intenzioni dei soggetti agenti, bensì è tenuto a svolgere una obiettiva lettura dell'intero contesto lavorativo, delle dinamiche relazionali e dei profili organizzativi, verificandone l'idoneità a generare una condizione ambientale stressogena, senza arrestarsi alla sterile dicotomia tra “vero e falso mobbing”, per riprendere un'icastica espressione dottrinale (G. Gulotta, Il vero e il falso mobbing, Giuffrè, Milano, 2007).

I limiti della responsabilità datoriale: stress lavorativo, conflittualità e colpa organizzativa

Se l'ordinanza n. 31367/2025 rappresenta il punto più avanzato della giurisprudenza di legittimità nell'accertamento del danno da ambiente lavorativo stressogeno anche al di fuori delle figure tipizzate del mobbing e dello straining, la coeva ordinanza n. 31372/2025 svolge una funzione complementare e, per certi versi, riequilibratrice. Essa chiarisce che l'art. 2087 c.c., pur nella sua formulazione aperta, non si traduce in una responsabilità datoriale generalizzata per ogni situazione di disagio o di conflittualità lavorativa, né può essere invocato per colmare qualsiasi frizione relazionale che si manifesti nel contesto organizzativo.

La controversia origina dalla domanda proposta da un lavoratore, volta ad accertare la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. per l'esposizione a condotte di mobbing e per il conseguente insorgere di patologie ad eziologia professionale. Il Tribunale di Taranto respingeva la domanda, escludendo profili di responsabilità datoriale; decisione confermata in appello dalla Corte di Lecce – Sezione distaccata di Taranto.

Il giudice di secondo grado, sulla base delle risultanze istruttorie, riteneva infatti che non fosse stata dimostrata alcuna violazione degli obblighi di sicurezza: il lavoratore risultava sottoposto a regolare sorveglianza sanitaria, esentato dalle mansioni incompatibili con le proprie condizioni, dotato dei necessari DPI e adibito ad attività svolte con strumenti conformi agli standard tecnici. Inoltre, non emergevano condotte qualificabili come mobbing, né poteva attribuirsi rilevanza decisiva al precedente accertamento INAIL circa l'origine professionale della sindrome depressiva, in assenza di colpa datoriale.

La Cassazione, nel confermare l'impostazione dei giudici del gravame, offre un chiarimento di principio di particolare importanza: non ogni ambiente percepito come stressante è, per ciò solo, giuridicamente “nocivo”, né ogni sofferenza lavorativa è automaticamente traslabile sul piano della responsabilità ex art. 2087 c.c. La clausola generale di protezione, infatti, resta ancorata a un paradigma di responsabilità contrattuale per inadempimento, che presuppone pur sempre l'esistenza di una condotta datoriale colposa, commissiva o omissiva, causalmente rilevante rispetto al danno lamentato.

In questo senso, i giudici di legittimità sembrano raccogliere e rendere operativi alcuni avvertimenti già sollevati in dottrina (cfr. M. Biasi, Dalla prevenzione del mobbing alla promozione del benessere sul luogo di lavoro?, in Rivista giuridica ambientediritto.it, Fascicolo n. 2/2024, p. 13-15; R. Maurelli, Oltre l'intento persecutorio: la Cassazione ridefinisce i con-fini della responsabilità datoriale per condotte stressogene, in Labor Rivista, 13 novembre 2025) È stato infatti opportunamente rilevato come una lettura eccessivamente “estensiva” dello stress lavorativo rischi di trasformare l'art. 2087 c.c. in una sorta di clausola generale di garanzia del benessere soggettivo del lavoratore, con l'effetto di scivolare verso una responsabilità oggettiva, non più ancorata a criteri di imputazione colposa e di esigibilità di una differente condotta (M. Biasi, Dalla prevenzione del mobbing alla promozione del benessere sul luogo di lavoro?, cit., 13). In tale prospettiva, la promozione del benessere organizzativo – pur valore emergente e socialmente rilevante – non può coincidere con la giuridicizzazione di ogni disagio individuale, pena la trasposizione del rapporto di lavoro in una dimensione “irenica”, con evidente squilibrio sinallagmatico della relazione negoziale (cfr. App. Milano, 11 aprile 2023, n. 537, secondo cui “non è infatti legittimo né possibile ricondurre tutte le dinamiche delle relazioni di lavoro all' interno di una impresa alla cd. "costrittività organizzativa", giacché essa non è certo la garanzia del "diritto" del lavoratore a operare in un ambiente professionale asettico, irenico o, comunque, cordiale, al più potendosi pretendere comportamenti di buona fede da tutte le parti del rapporto di lavoro, indipendentemente, quindi, dai dati caratteriali dei singoli attori di quest'ultimo”). D'altro canto, le stesse Sezioni Unite hanno da tempo posto l'accento sulla radicale irrilevanza ai fini risarcitori dei “disagi, fastidi, disappunti, ansie ed ogni altro tipo di insoddisfazione concernente gli aspetti più disparati della vita quotidiana che ciascuno conduce nel contesto sociale” (Cass., Sez. Un., 11 novembre 2008, n. 26972).

Un possibile criterio discretivo, fondato su parametri verificabili e non meramente soggettivi, può dunque rinvenirsi nella “particolarità del lavoro, dell'esperienza e della tecnica” di cui all'art. 2, comma 1, lett. n), del d.lgs. n. 81/2008, qualificati dal legislatore quali componenti essenziali della nozione di prevenzione. Tali elementi, incidendo direttamente sulle modalità di organizzazione dell'attività lavorativa e sui correlati effetti ambientali, assumono natura di parametri interni della responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c., orientando il giudizio sull'adeguatezza delle misure di tutela adottate. (cfr. A. CASU, Danno da mobbing — Considerazioni sul recente orientamento di legittimità in tema di mobbing, in Giurisprudenza Italiana, n. 8-9, 1° agosto 2024, p. 1905 ss.).

L'ordinanza n. 31372/2025 si muove esattamente su questo crinale. La Cassazione, infatti, sottolinea come l'art. 2087 c.c. non delinei una ipotesi di responsabilità oggettiva del datore di lavoro. Al contrario, gli obblighi di prevenzione e protezione sono rapportati alla violazione dei doveri di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle concrete possibilità della tecnica e dell'esperienza , dovendo questi ultimi essere comunque parametrati alle specificità del lavoro e alla natura dell'ambiente e dei luoghi di lavoro in cui deve svolgersi. Tale rilievo deve essere tenuto in particolare considerazione soprattutto con riferimento alle attività che per le loro intrinseche caratteristiche (svolgimento all'aperto, in ambienti sotterranei, in gallerie, in miniera), comportano rischi per la salute del lavoratore ineliminabili, in tutto o in parte, dal datore di lavoro (quali quelli collegati alle intemperie, all'umidità degli ambienti o alla loro temperatura). In questi casi, l'ordinamento appresta comunque la tutela indennitaria attraverso il sistema della rendita INAIL che opera oggettivamente, a prescindere da qualsiasi responsabilità datoriale, sulla base dei requisiti determinati dalla legge.

In questo passaggio si coglie un punto di continuità, ma anche di distinzione, rispetto alla pronuncia n. 31367/2025. Se quest'ultima afferma che la tutela non può essere negata per il solo difetto dell'elemento soggettivo (recte, dell'intento persecutorio), l'ordinanza in commento chiarisce che non ogni fenomeno oggettivamente stressogeno comporta, in modo automatico, la sussistenza di una responsabilità ex art. 2087 c.c.: occorre comunque accertare che l'ambiente sia non solo obiettivamente nocivo, ma che il datore abbia anche violato regole di condotta esigibili ex lege o secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica: siamo quindi pienamente all'interno dell'area della colpa.  

In un'ottica analoga si pone anche quell'elaborazione dottrinale che ha cercato di delimitare i confini dello stress lavorativo sul piano tanto fenomenico quanto giuridico. In particolare, i recenti studi sull'eristress (cfr. H. EGE, Eristress. Lo stress da conflittualità. Il danno del testimone nel conflitto sul lavoro, Milano, Franco Angeli, 2024; H. EGE, D. TAMBASCO, L'eristress, ovvero dello stress da conflittualità lavorativa: l'emersione di un nuovo fenomeno nel recente orientamento della giurisprudenza di legittimità , IUS Lavoro, 17 aprile 2024) hanno evidenziato che la conflittualità lavorativa assume una idoneità lesiva solo quando supera una soglia di strutturazione, durata e intensità, tale da incidere sull'organizzazione del lavoro e da rendere esigibile un intervento correttivo del datore. Al di sotto di tale soglia, il conflitto non può avere rilievo, pena la traslazione della responsabilità in un ambito meramente oggettivo.

In definitiva, la Cass. n. 31372/2025 svolge una funzione essenziale nel quadro tracciato dalla giurisprudenza più recente: mentre la 31367/2025 amplia il perimetro della tutela rispetto agli ambienti nocivi e stressogeni, la n. 31372/2025 ne definisce i confini, evitando che l'art. 2087 c.c. divenga uno strumento di imputazione indifferenziata di qualsivoglia disagio lavorativo. Ne emerge un modello di responsabilità datoriale che resta ancorato alla verificabilità oggettiva della nocività ambientale e alla colpa organizzativa, preservando così la funzione al contempo selettiva e garantista della clausola generale di protezione dell'art. 2087 c.c.

Autonomia delle azioni e profili processuali della tutela: mobbing, stress lavorativo e licenziamento

L'ordinanza n. 31371/2025 interviene invece su un piano differente rispetto alle precedenti pronunce, seppur strettamente connesso: quello processuale, chiarendo l'alterità ontologica e funzionale tra l'azione di impugnazione del licenziamento e l'azione di risarcimento del danno da mobbing (e, più in generale, da stress lavorativo, di cui il mobbing costituisce species, cfr. D. Tambasco, A. Rosiello Il risarcimento del danno da stress lavorativo, Milano, Lefebvre Giuffrè, 2024, p. 64 e ss.).

La pronuncia prende le mosse dal rilievo che la Corte territoriale, una volta dichiarata la decadenza dall'azione di impugnazione del licenziamento per mancato deposito del ricorso entro il termine di centottanta giorni previsto dall'art. 6 della l. n. 604/1966, ha conseguentemente rigettato anche la domanda risarcitoria per mobbing, ritenendola inscindibilmente connessa al recesso datoriale.

La Corte ribadisce che l'azione diretta a contestare il licenziamento – nonché ad ottenere i rimedi reintegratori e indennitari previsti dall'ordinamento per l'illegittimità del recesso – e l'azione volta al risarcimento dei danni derivanti da condotte datoriali lesive della salute e della dignità del lavoratore (in particolare da mobbing) hanno presupposti, petitum e causa petendi del tutto differenti. La prima ha ad oggetto l'atto espulsivo e le sue conseguenze legislativamente tipizzate; la seconda riguarda un illecito (contrattuale) che può precedere, accompagnare o addirittura prescindere dal licenziamento.

Questa ontologica alterità ha importanti ricadute di ordine pratico: l'azione risarcitoria per il danno da mobbing, infatti, non solo è sottratta al regime decadenziale dettato dall'art. 32 della l. 183/2010, ma è anche soggetta al termine prescrizionale ordinario di dieci anni.

Il principio enunciato dall'ordinanza in commento si connette, peraltro, con una giurisprudenza che già in altri arresti ha sottolineato la peculiarità e l'autonomia dell'azione risarcitoria fondata sulla violazione dell'art. 2087 c.c. In particolare, da un lato la Cassazione con la nota ordinanza n. 29335/2023 ha posto l'accento sulla risarcibilità del danno ulteriore derivante dallo stesso licenziamento, evidenziando come l'indennità prevista dalla disciplina limitativa dei licenziamenti sia destinata a compensare il pregiudizio tipico e immediato connesso alla perdita della retribuzione, ma non esaurisce la tutela risarcitoria ove il lavoratore alleghi e provi ulteriori danni, patrimoniali o non patrimoniali, causalmente riconducibili al medesimo recesso (esempio tipico è il licenziamento ingiurioso).  

Per altro verso, una recente pronuncia di merito (App. Milano, Sez. Lavoro, 18 febbraio 2025, n. 1059) ha riconosciuto che l'autonomia dell'azione risarcitoria fondata sull'art. 2087 c.c. si estende anche alle domande relative ai trasferimenti che, pur non essendo stati tempestivamente impugnati ai sensi dell'art. 2103 c.c., possono comunque essere scrutinati senza soggiacere ai termini di decadenza di cui all'art. 32, l. n. 183/2010, ove tale valutazione risulti funzionale ad accertare la persistenza nel tempo di una situazione di straining, lesiva dell'integrità psico-fisica del lavoratore.

Nel quadro complessivo delle ordinanze in commento, la pronuncia n. 31371/2025 svolge dunque una funzione essenziale, garantendo che il danno derivante da contesti di lavoro frontalmente contrastanti con il paradigma dell'art. 2087 c.c. possa trovare uno spazio processuale autonomo, senza essere indebitamente assorbito o neutralizzato dalle vicende – pur rilevanti – attinenti al licenziamento.

La check list della responsabilità da stress lavorativo

Dall'analisi appena svolta delle tre ordinanze della Corte di cassazione emerge una costruzione coerente e stratificata della tutela rientrante sotto l'ombrello dell'art. 2087 c.c.: lo stress lavorativo è giuridicamente rilevante a prescindere da qualsiasi intento persecutorio (Cass. n. 31367/2025), non è indiscriminatamente imputabile al datore di lavoro (n. 31372/2025) e non è processualmente sacrificabile sull'altare di una tutela indennitaria “onnicomprensiva” per licenziamento illegittimo (Cass. n. 31371/2025).

Non solo.

L'evoluzione giurisprudenziale registrata negli ultimi anni -e portata a definitivo compimento dalle pronunce in esame- impone un vero e proprio mutamento di prospettiva. Il baricentro dell'indagine giudiziale si sposta infatti dal singolo soggetto agente all'assetto organizzativo datoriale: la responsabilità ex art. 2087 c.c. viene sempre più interpretata come colpa organizzativa, da accertarsi attraverso una lettura obiettiva del contesto lavorativo, delle dinamiche relazionali e dei modelli di gestione del personale. Ne deriva, per gli operatori del diritto, la necessità di abbandonare approcci para-penalistici incentrati sulla ricerca del dolo, dell'animus nocendi o di un mimetico intento persecutorio, così come l'affidamento a categorie sociologiche (mobbing, straining) utilizzate in modo improprio quali elementi costitutivi dell'illecito contrattuale.

Almeno nella prima fase — quella dell'an debeatur — la selezione dei fatti giuridicamente rilevanti e il loro scrutinio devono concentrarsi sull'oggettività dei fattori organizzativi quali la quantità della prestazione lavorativa (es., l'eventuale soggezione a carichi e ritmi lavorativi logoranti e usuranti), la sua qualità (es., la salubrità fisica del luogo di lavoro, la natura delle mansioni svolte, la conciliazione vita-lavoro), i rapporti interpersonali (es., l'esposizione a molestie, violenze, condotte persecutorie, conflittualità lavorativa). È su questo terreno che si misura l'adempimento (o l'inadempimento) degli obblighi protettivi imposti al datore di lavoro dall'art. 2087 c.c., nella sua accezione costituzionalmente orientata.

Solo in una seconda fase, accertata la sussistenza della colpa organizzativa e quindi la correlativa responsabilità datoriale, si può giungere alla determinazione del quantum debeatur. Ed è in questo momento che l'utilizzo delle categorie elaborate dalla psicologia del lavoro riacquista una funzione centrale: sarà allora possibile — e doveroso — verificare se la situazione concreta integri fenomeni quali il burnout, il mobbing, lo straining, l'eristress o altre forme di sofferenza psico-sociale.

In tale prospettiva, le condotte stressogene sono state efficacemente rappresentate come disposte lungo una piramide ascendente di gravità (cfr. R. Maurelli, Oltre l'intento persecutorio: la Cassazione ridefinisce i con-fini della responsabilità datoriale per condotte stressogene, cit., p. 2 e ss.). Al vertice si collocano le condotte persecutorie più lesive (mobbing, stalking occupazionale), caratterizzate da una peculiare sistematicità e frequenza, oltre che da una rilevante intensità dell'elemento soggettivo in termini di animus nocendi. Su un livello intermedio trova spazio lo straining — definito dalla giurisprudenza come una forma attenuata di mobbing (cfr., ex multis, Cass. 4 novembre 2016, n. 3291) — connotato da un singolo atto dagli effetti prolungati nel tempo (si pensi, tipicamente, al demansionamento). Alla base della piramide si collocano, infine, quelle azioni od omissioni datoriali riconducibili alla colpa organizzativa, dalle quali possono originare fenomeni quali il burnout o l'eristress, legati più ad una disfunzione strutturale dell'assetto aziendale che a un consapevole disegno di persecuzione individuale.

In questa logica “piramidale” assumono quindi rilievo la reiterazione delle condotte, la loro sistematicità, l'intensità dell'offesa, la durata dell'esposizione, nonché ogni altro elemento utile a misurare il pregiudizio e, conseguentemente, graduarne proporzionalmente il risarcimento.

Sul piano metodologico-processuale si delinea, dunque, una struttura bifasica, che si può sintetizzare nella seguente check list:

• nella fase dell'an, dovrà essere data priorità all'accertamento dei fattori organizzativi e alla verifica dell'adeguatezza delle misure di prevenzione, sorveglianza e contrasto predisposte dal datore di lavoro;
• nella fase del quantum, una volta affermata l'eventuale responsabilità datoriale, si dovrà riconoscere centralità alle categorie psico-sociali quali strumenti di qualificazione fenomenologica del danno e di orientamento per l'esercizio del potere equitativo del giudice.

È proprio in questo modo che si può restituire coerenza sistematica all'art. 2087 c.c., valorizzando da un lato la funzione preventiva della norma e, dall'altro, assicurando al lavoratore e alla lavoratrice una tutela effettiva e proporzionata rispetto alla concreta lesione dell'integrità psico-fisica e della dignità personale.