L’assenza ingiustificata del lavoratore e le dimissioni per fatti concludenti

Massima

Il rinvio operato dall'art. 26, comma 7-bis del d.lgs. 151/2015 alla contrattazione collettiva deve essere inteso nel senso che, qualora il lavoratore si assenti ingiustificatamente dal lavoro per il numero di giorni che il contratto collettivo considera sufficienti a giustificare un provvedimento di licenziamento disciplinare, tale condotta integra, per fatti concludenti, una presunzione di volontà di recedere dal rapporto.

Il caso

Il caso affrontato dal Tribunale di Milano prende avvio dall’assenza ingiustificata di una lavoratrice, protrattasi dal 7 al 20 gennaio 2025, a fronte della quale la società datrice di lavoro comunicava la cessazione del rapporto di lavoro, qualificandola come dimissioni per fatti concludenti. A seguito delle contestazioni della lavoratrice, la datrice di lavoro adottava altresì un provvedimento di licenziamento disciplinare, definito come atto “cautelativo” e riferito ai medesimi fatti. La lavoratrice proponeva quindi ricorso al Tribunale, chiedendo l’accertamento dell’illegittimità della cessazione del rapporto e la reintegrazione nel posto di lavoro.

La questione

Quando l'assenza ingiustificata del lavoratore è sufficiente a integrare la disciplina delle dimissioni per fatti concludentiex art. 26, comma 7-bis, d.lgs. 151/2015?

Le soluzioni giuridiche

Il Tribunale di Milano ha rigettato il ricorso della lavoratrice, ritenendo corretta la qualificazione della cessazione del rapporto di lavoro come dimissioni per fatti concludenti ai sensi dell'art. 26, comma 7-bis, d.lgs. 151/2015, introdotto dall'art. 19, l. 203/2024.

In primo luogo, il Giudice ha richiamato la funzione perseguita dalla nuova disciplina, entrata in vigore nel gennaio 2025, evidenziando come essa sia volta a contrastare forme di assenteismo strategico, mediante le quali il lavoratore si mantiene ingiustificatamente assente dal lavoro con l'obiettivo di provocare un licenziamento disciplinare e accedere, in tal modo, all'indennità di disoccupazione.

Nel merito, la ricorrente ha sostenuto l'inapplicabilità della norma al caso di specie principalmente deducendo che il periodo di assenza dal luogo di lavoro non aveva superato i quindici giorni previsti quale limite minimo per integrare la presunzione di dimissioni. Infatti, nonostante fosse stata assente dal 7 al 20 gennaio 2025, il nuovo comma 7-bis era entrato in vigore solo il 12 gennaio 2025, sicché rilevavano solo le assenze successive a tale data.

Il Tribunale ha ritenuto infondata tale eccezione, sulla base della considerazione che il termine di quindici giorni previsto dalla norma opera solo in assenza di una diversa previsione da parte dei contratti collettivi. Nel caso di specie, diversamente, l'art. 42 del CCNL Cooperative Sociali, da applicarsi al rapporto di lavoro in esame, prevedeva la sanzione del licenziamento disciplinare per assenze ingiustificate di almeno tre giorni consecutivi; di conseguenza, il Tribunale ha individuato in tale soglia il termine rilevante ai fini dell'applicazione della disciplina delle dimissioni per fatti concludenti.

Secondo il ragionamento del Giudice, il rinvio operato dal nuovo comma 7-bis ai contratti collettivi mira a valorizzare la soglia di assenze ingiustificate che le parti sociali hanno individuato come sufficientemente grave da giustificare la sanzione del licenziamento disciplinare: in questa prospettiva, la norma si limiterebbe a trasformare quella stessa condotta nel presupposto delle dimissioni per fatti concludenti.

Infine, il Tribunale ha affermato che neppure potesse dirsi integrata la clausola di salvaguardia prevista dal comma 7-bis citato – che stabilisce la sua inapplicabilità qualora il lavoratore dia prova di non aver potuto comunicare i motivi dell'assenza per cause di forza maggiore – in quanto l'assenza per ferie del medico specialista della lavoratrice, circostanza allegata da quest'ultima, non è stata ritenuta sufficiente ad integrare una causa di forza maggiore, difettando i requisiti dell'oggettività, imprevedibilità e insuperabilità. Infatti, argomenta il Tribunale, la lavoratrice ben avrebbe potuto, e anzi dovuto, rivolgersi al medico di base o ad altra struttura del Servizio Sanitario Nazionale al fine di ottenere una certificazione idonea a giustificare l'assenza.

Osservazioni

Il comma 7-bis, art. 26 d.lgs. 151/2015, introdotto dall'art. 19 l. 203/2024, individua tre presupposti affinché il rapporto di lavoro possa intendersi risolto per volontà del lavoratore:

a) un'assenza ingiustificata protrattasi oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato allo specifico rapporto di lavoro, ovvero – in mancanza – oltre quindici giorni;

b) l'invio, da parte del datore di lavoro, di apposita comunicazione all'Ispettorato nazionale del lavoro;

c) la mancata dimostrazione, da parte del lavoratore, dell'impossibilità di comunicare i motivi dell'assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore.

Il Tribunale di Milano ha interpretato il primo presupposto ritenendo che il rinvio alla contrattazione collettiva consenta di utilizzare, anche ai fini dell'istituto delle dimissioni per fatti concludenti, il termine di assenza ingiustificata già individuato dal CCNL come idoneo a giustificare il licenziamento disciplinare. In quest'ottica, la soglia dei tre giorni prevista dall'art. 42 del CCNL Cooperative Sociali per l'irrogazione del licenziamento sarebbe sufficiente a fondare la presunzione di dimissioni del lavoratore.

Occorre osservare come tale interpretazione si ponga in contrasto con la posizione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Infatti, già con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025, avente ad oggetto le “prime indicazioni operative” sulla l. 203/2024, il Ministero aveva chiarito che il termine di quindici giorni di assenza ingiustificata costituisce il limite minimo legale ai fini dell'operatività della presunzione e che una diversa soglia può essere prevista dal contratto collettivo solo se espressamente riferita all'istituto delle dimissioni per fatti concludenti. Successivamente, in un approfondimento pubblicato a giugno 2025 nel proprio sito istituzionale (nella sezione “servizi per aziende, cittadini, operatori”), il Ministero aveva altresì specificato il motivo per il quale il termine di quindici giorni può essere derogato solo in melius: la risoluzione del rapporto per fatti concludenti si fonda sul silenzio del lavoratore, rendendo perciò necessario un periodo di assenza idoneo a testimoniare in modo inequivoco la volontà di interrompere il rapporto, e dunque più ampio rispetto a quello di pochi giorni previsto per i licenziamenti disciplinari, nei quali peraltro il lavoratore è assistito dalle garanzie dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

La ricostruzione del Tribunale di Milano si presta a rilievi critici. In primo luogo, appare ragionevole che il legislatore, nel rinviare ai contratti collettivi, abbia inteso riferirsi alla necessità di una specifica previsione contrattuale sull'istituto delle dimissioni per fatti concludenti. In secondo luogo, il presupposto stesso delle dimissioni implica una volontà piena del lavoratore di risolvere il rapporto: non a caso, l'art. 26, d.lgs. 151/2015 consente la revoca delle dimissioni espresse entro sette giorni. È quindi coerente che, per presumere tale volontà ai sensi del comma 7-bis, occorra un'assenza prolungata, pari al termine legale di quindici giorni o a quello espressamente previsto dalle parti sociali per l'operatività della presunzione. E ciò anche perché, se si ammettesse una totale sovrapposizione tra i presupposti delle dimissioni per fatti concludenti e quelli del licenziamento disciplinare, quest'ultimo rischierebbe di perdere autonomia applicativa.

Nel caso affrontato dal Tribunale di Milano, il CCNL Cooperative Sociali non prevedeva un esplicito termine per la presunzione di dimissioni, dal momento che era stato stipulato per il periodo 2023-2025, prima dell'entrata in vigore di tale disciplina. Di fronte, quindi, all'assenza ingiustificata della lavoratrice per un periodo superiore a tre giorni, ma inferiore a quindici, la decisione più corretta sarebbe stata quella di negare la qualificazione della cessazione del rapporto come dimissioni per fatti concludenti, confermando la legittimità del licenziamento disciplinare.