Tribunale di Ravenna: inapplicabile alle dimissioni di fatto il termine previsto dal CCNL per il licenziamento da assenza ingiustificata

Massima

All’istituto delle dimissioni di fatto non è applicabile in via analogica il termine previsto dalla contrattazione collettiva per licenziare un lavoratore per assenza ingiustificata. Il breve lasso di tempo per tale ipotesi di licenziamento disciplinare non permette di ritenere in via presuntiva che il lavoratore, assentandosi, abbia voluto dimettersi.

Il termine di 15 giorni previsto dal Legislatore non può essere ridotto dalla contrattazione collettiva poiché costituisce un parametro legale affinché possa ritenersi iuris et de iure che il lavoratore si sia dimesso. La diminuzione del numero di assenze costituirebbe, inoltre, un’illegittima deroga in peius delle condizioni previste dalla legge a tutela del lavoratore.

Nel caso di accertamento del mancato perfezionamento delle dimissioni di fatto non può trovare applicazione la tutela dei licenziamenti non essendosi verificato sia sotto il profilo oggettivo che soggettivo un recesso per volontà datoriale, bensì l’azione ordinaria di adempimento prevista dall’art 1453 c.c.

Il caso

Il ricorrente chiede accertarsi che l'assenza protrattasi dal 23 aprile al 6 maggio 2025 non costituisse un'ipotesi di dimissioni di fatto perché non si era protratta per il periodo minimo di 15 giorni, così come previsto dall'art. 26 comma 7 bis, d.lgs. 151/2015. Di conseguenza domanda che l'interruzione del rapporto si sia verificata a seguito di licenziamento orale con tutte le conseguenze di legge previste in tale ipotesi.

Parte convenuta resiste evidenziando come l'assenza senza alcuna giustificazione fosse durata per ben 13 giorni. Era stato, quindi, ampiamente superato il termine previsto dal contratto collettivo per poter intimare un licenziamento da assenza ingiustificata. Rifacendosi alla precedente sentenza del Tribunale di Milano del 29 ottobre 2025, n. 4632 sostiene, infatti, che il termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare da assenza ingiustificata sia una soglia di tolleranza concordata dalle parti sociali. Riporta, quindi, che quanto previsto in suddetta ipotesi possa costituire un parametro anche per ritenere che si sia concretizzata una dimissione di fatto.

La questione

L’applicabilità o meno del termine disciplinare previsto dalla contrattazione collettiva per il licenziamento da abbandono ingiustificato del luogo di lavoro all’istituto delle dimissioni di fatto.

L’impossibilità per la contrattazione collettiva di ridurre il termine di 15 giorni previsto dal Legislatore.

L’inapplicabilità della tutela dei licenziamenti a fronte di una presunta dimissione di fatto

In assenza di un’espressa previsione della contrattazione collettiva si può applicare alle dimissioni di fatto il termine previsto per il licenziamento a causa di assenza ingiustificata? Il termine di 15 giorni per ritenere in via presuntiva che il lavoratore si sia dimesso può essere ridotto dalla contrattazione collettiva?

In caso di accertamento di assenza dei presupposti per l’applicazione dell’istituto delle dimissioni di fatto, il lavoratore può richiedere l’applicazione delle tutele per i licenziamenti illegittimi?

Osservazioni

Il Giudice accerta l'assenza di una dimissione di fatto tuttavia, come si descriverà a breve, non ritiene applicabile la tutela per i licenziamenti illegittimi, ma quella di diritto comune ex art 1453 c.c.

Espressamente discostandosi dal precedente dalla sentenza del Trib. Milano  (ud. 29 ottobre 2025, 10 novembre 2025) , richiamato da parte resistente, ritiene non applicabile alle dimissioni di fatto i termini previsti dalla contrattazione collettiva affinché possa essere intimato un licenziamento per assenza ingiustificata. 

In prima battuta motiva tale decisione effettuando un'interpretazione letterale dell'art. 26 comma 7 bis, d.lgs 151/2015 che disciplina l'istituto delle dimissioni di fatto: dalla lettura della norma non si evince alcuna possibilità di poter applicare il termine previsto dalla contrattazione collettiva per il licenziamento da assenza ingiustificata alla diversa fattispecie delle dimissioni di fatto.

In secondo luogo, il termine di 15 giorni previsto dal Legislatore non può essere ridotto: costituisce un ragionevole bilanciamento tra la tutela del diritto al lavoro ed il principio della libertà di impresa.

È, inoltre, la soglia temporale minima affinché da un comportamento che può essere basato su una pluralità di motivazioni come l'assenza ingiustificata si possa giungere, con una presunzione iuris et de iure, alla convinzione che il lavoratore abbia voluto dimettersi.

Sulla base di tali argomentazioni il Giudice giunge alla conclusione che la contrattazione collettiva possa solamente aumentare il termine di quindici giorni previsto dal Legislatore.

Accertata l'assenza di una dimissione di fatto il Giudice non accoglie la richiesta del lavoratore di applicare la tutela per il licenziamento orale. Nel caso di specie ritiene che sia sotto il profilo soggettivo e oggettivo il rapporto non si sia interrotto a causa di un recesso datoriale: i 14 giorni di assenza ingiustificata hanno indotto il datore a ritenere che il lavoratore avesse voluto dimettersi.

Posto che il rapporto non si è interrotto a seguito dell'intimazione di un licenziamento non possono trovare applicazione le tutele per tale ipotesi. Di conseguenza, ai sensi dell'art. 1453 c.c., il rapporto deve considerarsi come mai interrotto con versamento delle retribuzioni medio tempore maturate sino alla ricostituzione del rapporto di lavoro.

Osservazioni

Come ampiamente argomentato dal Giudice della sentenza in commento, la disciplina delle dimissioni di fatto presenta molte criticità.

Una più precisa stesura eviterebbe numerosi dubbi interpretativi ed incertezza tra gli operatori del diritto.

A dimostrazione dell’ambiguità del testo normativo la sentenza qui brevemente annotata giunge a conclusioni diametralmente opposte rispetto a quelle della sentenza del Tribunale di Milano già richiamata. Il Giudice meneghino, infatti, aveva sancito la piena applicabilità all’istituto delle dimissioni di fatto del termine stabilito dalla contrattazione collettiva per il licenziamento da assenza ingiustificata. Sinteticamente il ragionamento alla base della suddetta pronuncia è il seguente: se le parti sociali hanno ritenuto che l’assenza protratta per un determinato lasso di tempo possa giustificare il recesso datoriale, di conseguenza il medesimo termine può essere utilizzato per la risoluzione del rapporto per volontà del lavoratore. Lo stesso fatto materiale comporta solo una qualificazione giuridica diversa, ma con il medesimo effetto giuridico, ovvero la cessazione del rapporto di lavoro. In altre parole, in via analogica il termine stabilito dalla contrattazione collettiva diviene da presupposto per il licenziamento disciplinare a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di dimettersi.

A sommesso parere dello scrivente la soluzione proposta nella sentenza del Tribunale di Milano non convince. Innanzitutto, di fatto la qualificazione giuridica del medesimo fatto viene lasciata all’arbitrio del datore di lavoro. In questo modo è altamente probabile che non si verifichi più un licenziamento da assenza ingiustificata per ovvie ragioni.

D’altronde se il Legislatore avesse voluto applicare all’istituto delle dimissioni di fatto quello per il licenziamento da assenza ingiustificata avrebbe dovuto espressamente prevederlo.

Ad ulteriore riprova della volontà implicita del Legislatore di non applicare in via analogica il termine per il licenziamento da assenza ingiustificata vi è il nuovo rimando alla contrattazione collettiva.

La sentenza in commento su tale questione riprende quanto argomentato dal Tribunale di Bergamo Trib. Bergamo, sent. 9 ottobre 2025, n. 837. Il Giudice di tale precedente aveva evidenziato che il termine per il licenziamento disciplinare non potesse essere utilizzato per presumere una dimissione di fatto. Un elemento dirimente erano le tutele e la procedura prevista dall’art. 7 dello statuto dei lavoratori, del tutto assenti nell’ipotesi di dimissioni per fatti concludenti. Anche su questo presupposto evidenziava come fosse necessaria un’assenza di maggiore durata affinché si potesse desumere la volontà del lavoratore di dimettersi per fatti concludenti.

Le conclusioni alle quali giungono le sentenze del Tribunale di Bergamo e quello di Ravenna su tale questione sono conformi alla circolare del Ministero del lavoro n. 6 del 27 marzo del 2025. In tale documento il Ministero aveva chiarito che dovesse essere applicato un termine ad hoc per le dimissioni di fatto. Inoltre, aveva sottolineato che, trattandosi di una norma a tutela del lavoratore, la contrattazione avrebbe potuto solo aumentare la durata del termine, ma non ridurla.

Dunque, il Tribunale di Ravenna, Bergamo e, per quanto possa avere rilevanza a livello di vincolatività, la circolare propendono per ritenere che la contrattazione collettiva non possa ridurre il termine di quindici giorni.

Su tale punto chi scrive ha dei dubbi. Il termine di quindici giorni è chiaramente di carattere sussidiario in caso di lacune da parte della contrattazione collettiva. Se è più che corretto che il termine di tre o cinque giorni stabiliti per il licenziamento da assenza ingiustificata non sia sufficiente perché possa maturare la convinzione che il lavoratore abbia deciso di dimettersi per fatti concludenti, dall’altra parte 15 giorni potrebbe essere un termine eccessivamente lungo. Anche perché non convince la tesi della circolare secondo la quale i quindici giorni siano da intendersi da calendario.

È questa un’altra questione aperta che mette in difficoltà gli operatori del diritto chiamati ad applicare tale istituto.

La sentenza in commento, anche perché non investita dalla questione, nulla chiarisce al riguardo.

Tuttavia, i precedenti del Tribunale di Trento e di Bergamo più volte richiamati propendono per ritenere che i giorni debbano essere per forza “lavorativi”.

La sentenza del Tribunale di Bergamo opportunamente evidenzia come l’art. 26 comma 7 bis riporti la locuzione “assenza ingiustificata”. Dal dato letterale si evince, quindi, che all’interno dei quindici giorni debbano essere considerati esclusivamente quelli lavorativi. Opportunamente, a rafforzamento di tale conclusione riporta che, nel caso in cui venissero considerati i giorni di calendario, nell’ipotesi di un part time verticale, si giungerebbe alla possibilità di ritenere sussistente dimissioni per fatti concludenti anche con un numero di assenze inferiori rispetto a quelle necessarie per licenziare per assenza ingiustificata.

Come preannunciato anche il Tribunale di Trento, nella sentenza n. 87 del 5 giugno 2025, era giunto alle medesime conclusioni sul punto. Veniva evidenziato come il concetto di assenza implicasse l’obbligo di presenza sul luogo di lavoro.

A sostegno di tale tesi il Giudice in questione si richiamava ad una precedente pronuncia di legittimità la n. 501 del 20 gennaio 1997. In detto arresto gli ermellini avevano precisato che quando la contrattazione collettiva prevede un numero di giorni consecutivi di assenza per l’irrogazione di un licenziamento da assenza ingiustificata, i giorni da considerarsi siano solo quelli per i quali è stabilito rendere la prestazione lavorativa escludendo dal computo quelli festivi e/o non lavorativi.

Dunque, partendo dal presupposto che si tratti di giorni lavorativi è ben possibile che la contrattazione collettiva possa prevedere un termine inferiore di 15 giorni. Innanzitutto, la norma non prevede che la contrattazione collettiva possa solo estendere il termine legale.

In secondo luogo, sono numerosi i casi in cui la contrattazione collettiva può derogare al termine legale, anche potenzialmente in senso sfavorevole al lavoratore. Ad esempio, l’art. 2103 c.c. prevede che il mutamento di mansioni diventi definitivo se il lavoratore è assegnato per sei mesi continuativi allo svolgimento di mansioni superiori oppure per quell’altro termine stabilito dalla contrattazione collettiva, quindi persino maggiore.

Ed ancora. Se fosse corretta l’interpretazione del Giudice ravennate dovrebbero ritenersi illegittimi gli articoli di quei contratti collettivi che hanno previsto una durata massima dei contratti a termine superiore ai 24 mesi in base al rimando alla contrattazione collettiva previsto dall’art. 19 comma 2 del d.lgs 81/2015. Ad esempio, il CCNL Metalmeccanica Industria prevede che la durata complessiva di rapporti a termine possa arrivare a 44 mesi comprendendo anche le somministrazioni.

Alla luce di quanto esposto è, dunque, quanto mai auspicabile che il Legislatore anche su tali questioni intervenga prima che la contrattazione collettiva inizi ad utilizzare la delega prevista dalla norma. È evidente che senza un chiarimento sull’effettiva portata derogatoria attribuita alla contrattazione collettiva ed una precisa determinazione del concetto di giorno, se da calendario o lavorativo, vi sia il rischio quanto mai concreto che insorga un notevole contenzioso giudiziario.

Non in ultimo la norma è per così dire ermetica anche sulle verifiche effettuate dall’ispettorato. Innanzitutto l’utilizzo del verbo “può” si presta ad ulteriori incertezze interpretative. L’ispettorato deve sempre effettuare delle ricerche oppure il controllo è discrezionale? Ma non solo. Se gli ispettori accertano che la dichiarazione non sia veritiera possono annullare la dimissione ed il rapporto prosegue come se la comunicazione del datore non sia mai avvenuta?

Chi scrive ritiene che sia comunque necessario una sentenza di accertamento del mancato verificarsi dell’ipotesi di dimissioni di fatto. A sostegno di tale ipotesi la norma stabilisce che l’onere probatorio a carico del lavoratore sia dimostrare di non aver potuto comunicare le ragioni dell’assenza tempestivamente per cause di forza maggiore e per fatti imputabili al datore di lavoro.

Per ragioni di completezza, tuttavia, si riporta che la richiamata circolare propende per l’opposta previsione, ovvero che le dimissioni diventino inefficaci ed il rapporto riprenda con il solo provvedimento dell’ispettorato. 

In conclusione, anche sotto questi profili sarebbe auspicabile che il Legislatore intervenisse precisando se le indagini dell’ispettorato siano facoltative oppure no, gli effetti del provvedimento dell’ispettorato e prevedendo un termine per la conclusione delle stesse affinché vi sia la certezza, entro un determinato periodo, che il rapporto si sia risolto. Dall’altra parte sarebbe auspicabile che il Legislatore indicasse quali dati il datore di lavoro deve includere nella comunicazione in modo da agevolare i compiti di ricerca e controllo dell’ispettorato.