Dubbi e (in)certezze interpretative in tema di dimissioni per fatti concludenti. Il punto sulla giurisprudenza di merito

Il quadro normativo e il contesto di riferimento

Il presente aggiornamento trae origine dall'art. 26 comma 7-bis, d.lgs. 151/2015, come modificato dall'art. 19 l. 203/2024 che prevede quanto segue:

"In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza".

La ratio legis di tale disposizione è quella di contrastare il fenomeno delle assenze ingiustificate finalizzate a provocare un licenziamento disciplinare per accedere all'indennità di disoccupazione, introducendo una presunzione legale di volontà dismissiva del lavoratore in presenza di una sua prolungata e ingiustificata assenza dal servizio (ristabilendo quindi il principio generale della rilevanza giuridica dei fatti concludenti).

Come acutamente osservato dal Tribunale di Ravenna (sent. 441/2025) la nuova norma ha colmato un vuoto di disciplina, anzi un errore di disciplina, posto che, in base alla normativa precedente l'approvazione della l. 203/2024 - quale risultato di una pluralità di interventi normativi sviluppatisi nei decenni e tesi a rafforzare la tutela della genuinità delle dimissioni volontarie del lavoratore e a contrastare il fenomeno delle c.d. “dimissioni in bianco” - l'abbandono del posto di lavoro da parte del lavoratore non poteva dare luogo ad una forma di recesso per volontà del lavoratore; ciò comportava l'attivazione necessaria (al fine di porre termine al rapporto di lavoro) del procedimento disciplinare, con l'addebito del recesso alla volontà datoriale, con tutte le note conseguenze in tema di pagamento del ticket naspi, oltre che (dal punto di vista previdenziale) della spettanza della naspi stessa, in una ipotesi nella quale risultava difficile ravvisare gli estremi di una disoccupazione involontaria.

Tale irrigidimento normativo aveva creato anche fattispecie di contenzioso datoriale di tipo reattivo, per certi versi paradossali, che avevano portato a discutere se in questi casi il ticket licenziamento dovuto dal datore di lavoro fosse dovuto o potesse essere richiesto in via risarcitoria ai lavoratori disertori (in senso favorevole cfr. Trib. Padova, sent. 779/2024; Trib. Udine, sent. 27 maggio 2022, Trib. Udine, sent. 160/2020; in senso contrario Trib. Cremona, sent. 333/2024).

Con circolare n. 6 del 27 marzo 2025 il Ministero del Lavoro, nell'ambito delle prime indicazioni operative rilasciate in relazione alla Legge 13 dicembre 2024, n. 203, è intervenuto fornendo la propria interpretazione dei seguenti aspetti:

• l'effetto risolutivo non discende automaticamente dall'assenza ingiustificata, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, valorizzando la presunta volontà dismissiva del rapporto da parte del lavoratore e attivando la procedura prevista dalla norma.
• La durata dell'assenza che può determinare la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti (secondo l'art. 19, in mancanza di specifica previsione nel CCNL, 15 giorni) si computa in giorni di calendario. Si tratta di un termine legale minimo perché il datore – a partire, quindi, dal sedicesimo giorno di assenza del lavoratore – possa darne specifica comunicazione all'ITL.
• Nel caso in cui il CCNL applicato preveda, invece, un termine diverso da quello contemplato dalla norma in esame, lo stesso troverà senz'altro applicazione ove sia superiore a quello legale, in ossequio al già richiamato principio generale per cui l'autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Se, viceversa, sia previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale.
• Nel caso in cui il CCNL riconduca ad un'assenza ingiustificata protratta nel tempo – di durata variabile, anche inferiore a quella normativa – conseguenze di tipo disciplinare, il licenziamento del lavoratore per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo previsto dal CCNL si pone come rimedio alternativo alle dimissioni per fatti concludenti.
• Resta ferma la facoltà dei CCNL di disciplinare espressamente la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti, stabilendo un termine diverso – e più favorevole – da quello fissato dalla norma per ricondurre all'assenza ingiustificata l'effetto risolutivo del rapporto. Al riguardo il Ministero del Lavoro, con propria FAQ pubblicata sul sito https://www.urponline.lavoro.gov.it/, ha chiarito che la norma in questione non ha formulato un richiamo ai termini previsti dalla contrattazione collettiva in materia di licenziamento e che laddove avesse voluto intendere che il termine era da considerarsi quello previsto per il licenziamento lo avrebbe esplicitamente detto. Secondo il Ministero, nel silenzio del legislatore il termine cui la norma fa riferimento non può che essere quello che la contrattazione collettiva dovrà prevedere per lo specifico caso di risoluzione di rapporto per fatti concludenti del lavoratore.

Fa eco al Ministero del Lavoro anche l'INPS che, con circolare 154/2025 del 22 dicembre 2025, nel fornire indicazione circa l'accesso alla Naspi nel caso in questione, afferma che la perdita dell'occupazione in seguito alla prolungata assenza del lavoratore produce il diritto alla Naspi a seconda della facoltà del datore di lavoro di attivare la procedura di verifica delle dimissioni per fatti concludenti secondo l'art. 19 della legge 203/2024 (che non dà diritto alla prestazione) o di procedere mediante recesso datoriale (cui consegue il diritto alla prestazione sussistendone i requisiti e le condizioni). L'INPS chiarisce anche che sussiste il diritto alla prestazione Naspi anche laddove, durante la procedura in questione, il lavoratore presenti telematicamente le dimissioni per giusta causa (ferma restando la necessità di assolvere il relativo onere probatorio secondo le modalità descritte dalla circolare INPS n. 163 del 20 ottobre 2003).

La giurisprudenza di merito intervenuta sino ad oggi

Le prime decisioni di merito che si sono occupate della questione presentano peculiari criteri interpretativi, in parte divergenti.

Il primo ad essersi pronunciato è stato il Tribunale di Trento (sent. 87/2025) che si è innanzitutto espresso in merito all'ambito temporale di applicazione della norma, escludendo che le assenze iniziate prima del 12 gennaio 2025 (entrata in vigore della norma) potessero essere considerate ai fini del computo del periodo di 15 giorni previsto.

Quanto ai profili di coordinamento tra le previsioni normative e quelle del CCNL ai fini dell'individuazione del termine allo spirare del quale opera la presunzione di cessazione del rapporto ad iniziativa del lavoratore, il Tribunale ha ritenuto che il riferimento della legge debba individuarsi alle clausole del CCNL che giustificano il licenziamento disciplinare (nella fattispecie l'assenza ingiustificata «oltre tre giorni nell'anno solare» come giusta causa di recesso prevista dal CCNL Terziario e, quindi, la soglia rilevante è il quarto giorno di assenza, non il quindicesimo). Secondo il Giudice, quindi, diversamente dalle indicazioni ministeriali, la legge ammette due termini concorrenti e alternativi, quello della legge e quello previsto dal CCNL per l'assenza ingiustificata che prevale anche se inferiore. Il termine di 15 giorni previsto dalla legge avrebbe solo carattere residuale in caso di silenzio da parte della disciplina collettiva.

In relazione alle conseguenze della illegittima comunicazione datoriale di presa atto delle dimissioni per fatti concludenti all'esito della procedura prevista dalla norma, il Tribunale di Trento ha ritenuto che, in assenza di una valida manifestazione di volontà da parte del lavoratore, la reazione datoriale equivarrebbe a un licenziamento orale, da considerarsi nullo, con le conseguenze di legge.

Di diverso avviso è il Tribunale di Bergamo (sent. 837/2025) secondo cui il riferimento alla contrattazione collettiva contenuto nella norma in esame non rinvia al termine previsto dal CCNL al fine di legittimare il datore di lavoro alla sanzione del licenziamento per assenza ingiustificata. Tale ultima previsione concerne, infatti, il licenziamento disciplinare che è un istituto diverso dalle dimissioni e il relativo lasso temporale ha la funzione di individuare la misura della gravità dell'inadempimento che le parti collettive ritengono sufficiente a rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto lavorativo, con conseguente possibilità per il datore di lavoro di procedere ad irrogare la sanzione disciplinare. Nel caso disciplinato dall'art. 26 comma 7 bis d.lgs. 151/2015, invece, il termine di 15 giorni ha la funzione di individuare la misura in cui il comportamento del lavoratore, che continuativamente non si presenti a rendere la prestazione per la giornata lavorativa, possa generare la presunzione di una volontà di sciogliere il rapporto. Secondo questa decisione, l'operatività di tale presunzione, peraltro non assistita dalle garanzie ex l. 300/1970, richiede un termine ben più lungo di quello generalmente previsto dai CCNL ai fini del licenziamento disciplinare (nella fattispecie il CCNL Gomma), che sia idoneo a rendere inequivocabile il disinteresse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto.

Inoltre, secondo il Tribunale di Bergamo, i 15 giorni previsti dalla norma non possono essere intesi come giorni di calendario, bensì come giorni lavorativi, non potendo tale disposizione che riferirsi ai giorni in cui il lavoratore è tenuto a presentarsi in servizio. A ritenere che i 15 giorni previsti siano di calendario si otterrebbe, inoltre, un risultato potenzialmente assurdo in caso di rapporti di lavoro a part time c.d. verticale, in cui al compimento del termine calcolato con giorni di calendario il lavoratore potrebbe essere rimasto assente ingiustificato per pochissimi giornate lavorative, anche in misura minore a quelle idonee a legittimare il licenziamento disciplinare.

Quanto alle conseguenze della illegittimità della procedura diretta ad ottenere la cessazione del rapporto per dimissioni per fatti concludenti, il Tribunale ritiene che, una volta accertata l'inefficacia risolutiva del comportamento del ricorrente e la sussistenza del rapporto di lavoro tra le parti, il datore di lavoro vada condannato a risarcire il danno corrispondente alle retribuzioni non corrisposte dalla data di messa in mora alla ripresa del servizio, previa detrazione di quanto percepito dal lavoratore in forza di attività lavorativa medio tempore svolta.

Il Tribunale di Milano (sent. 4953/2025) adotta, invece, un'interpretazione in linea con quella del tribunale di Trento e ritiene che il testo di legge sia inequivocabile nello stabilire un criterio alternativo e prioritario in cui il termine di riferimento è quello previsto dal CCNL in relazione alla condotta disciplinarmente rilevante, mentre il termine legale di 15 giorni opera solo "in mancanza di previsione contrattuale".

Il giudice milanese argomenta l'individuazione di tale riferimento ritenendo che il legislatore, nel rinviare alla contrattazione collettiva, abbia inteso valorizzare la soglia di tolleranza che le stesse parti sociali hanno individuato come critica, ovvero il numero di giorni di assenza la cui gravità è tale da giustificare la sanzione massima della risoluzione del rapporto. Secondo tale interpretazione, la nuova norma non fa altro che mutare la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere.

Dal momento che il CCNL applicabile al rapporto di lavoro (CCNL Cooperative Sociali) sanziona con il licenziamento disciplinare "le assenze ingiustificate protrattesi per 3 giorni consecutivi", l'assenza continuativa e ingiustificata per 6 giorni (nella fattispecie dal 13 al 20 gennaio 2025 e quindi, conteggiando solo i giorni lavorativi) produce la presunzione di dimissioni per fatti concludenti, con conseguente rigetto del ricorso del lavoratore.

Il Tribunale di Ravenna (sent. 441/2025), forse consapevole delle predette posizioni, parte dalla considerazione che la normativa in questione non chiarisce se il termine di assenza ingiustificata ai fini della presunzione di dimissioni per fatti concludenti sia quello previsto dai singoli CCNL per attivare la fattispecie disciplinare del licenziamento, o se piuttosto si tratti di un termine diverso e necessariamente più lungo.

Tuttavia, secondo una interpretazione costituzionalmente orientata che possa dare alla fattispecie un senso compiuto ed una sua razionalità, secondo il Tribunale la nuova normativa non può sicuramente ricavare una presunzione assoluta di volontà di dimissioni da un comportamento ambiguo (per brevità dell'assenza) del lavoratore, tale da non essere obiettivamente (e ragionevolmente) riconducibile ad uno schema induttivo legale (con presunzione addirittura iuris et de iure). Ora, secondo il giudice ravennate, se il legislatore ha previsto, in mancanza di diversa disposizione dei CCNL, un termine normativo di almeno 15 giorni di assenza ingiustificata per potersi attivare la presunzione legale assoluta di intento dimissionario, tale finalità non può essere ritenuta compatibile con un termine troppo breve per ritenere prodotto un comportamento legalmente concludentemente - dimissionario - del lavoratore). Seguendo tale impostazione, ne deriverebbe che

• ai fini del comma 7-bis non potranno mai rilevare i termini previsti ordinariamente dai contratti collettivi per l'attivazione della procedura di licenziamento disciplinare, in quanto termini eccessivamente brevi per poterne indurre, con presunzione legale assoluta, una volontà dimissionaria. Serviranno quindi dei termini ad hoc previsti dalla contrattazione collettiva che siano sufficientemente ampi dal potersene inferire una precisa e inequivocabile volontà dimissionaria.
• Inoltre, il termine ad hoc previsto dalla contrattazione collettiva non potrà derogare in pejus al termine di 15 giorni previsto dal comma 7-bis in quanto quest'ultimo risulta integrare un parametro legale costituzionalmente ragionevole per l'attivazione della presunzione in questione. Ogni termine convenzionale inferiore allo stesso non potrà, quindi, che considerarsi irragionevole (in quanto termine non dotato di sufficiente ampiezza da potere qualificare come obiettivo e non ambiguo - in termini dimissionari - il comportamento di assenza protratto del lavoratore).

Il Tribunale di Ravenna, infine, nel convalidare il sistema del “doppio binario” conclude ritenendo che, in caso di protratta assenza del dipendente, si avranno due alternative: (i) al superare del termine previsto dal CCNL per procedere al licenziamento per assenza ingiustificata protratta, il datore potrà procedere alla contestazione ad alla punizione del comportamento inadempiente del lavoratore; (ii) per potersi ritenere un comportamento di abbandono da parte del lavoratore idoneo a permettere di inferirne la sussistenza di dimissioni di fatto sarà necessario attendere un termine più lungo, pari almeno a quello previsto dalla legge di 15 giorni, salvo un termine maggiore e ad hoc che se previsto dal CCNL dovrà essere rispettato in luogo di quello legale.

Quanto alle conseguenze dell'illegittimo atto datoriale, il giudice ravennate esclude che si possa fare riferimento alla disciplina sul licenziamento in quanto nella fattispecie manca non solo l'attivazione di una procedura di licenziamento, ma manca anche la volontà di procedere ad un licenziamento. L'avere il datore di lavoro attivato una procedura risolutiva basata sull'altrui recesso, infatti, rende evidente l'assenza di un licenziamento sia in senso oggettivo che soggettivo. Non potendo utilizzare la normativa sul licenziamento, i rimedi sono quindi rinvenibili nell'azione ordinaria di adempimento (art. 1453 c.c.) al fine di ottenere il ripristino del rapporto (in realtà da considerarsi mai cessato), oltre al risarcimento del danno in base agli ordinari criteri civilistici e, dunque, parametrato sulla base delle retribuzioni medio tempore omesse.

In sintesi e in conclusione

Il panorama giurisprudenziale ad oggi evidenzia una pluralità di questioni interpretative con soluzioni tra loro non univoche, delineando orientamenti differenti quanto all'ambito applicativo, al coordinamento con la contrattazione collettiva e alle conseguenze dell'erronea attivazione della procedura.

La questione maggiormente dibattuta concerne il rapporto tra il termine legale di quindici giorni e i termini previsti dai CCNL per l'assenza ingiustificata. Il Tribunale di Trento ha valorizzato il rinvio alla contrattazione collettiva, ritenendo che il legislatore abbia introdotto un sistema di termini concorrenti e alternativi: ove il CCNL individui una soglia di assenza tale da giustificare il licenziamento disciplinare, tale soglia diviene il parametro prioritario anche ai fini della presunzione di dimissioni per fatti concludenti, mentre il termine legale di quindici giorni opera solo in via residuale, in assenza di una disciplina collettiva. Un'impostazione sostanzialmente sovrapponibile è stata seguita dal Tribunale di Milano, che ha letto il rinvio ai CCNL come espressione della volontà legislativa di valorizzare la soglia di gravità individuata dalle parti sociali, con l'effetto di trasformare una condotta prima rilevante sul piano disciplinare in fatto concludente idoneo a manifestare la volontà dimissionaria del lavoratore.

Di segno opposto è l'orientamento del Tribunale di Bergamo, che ha escluso che il riferimento alla contrattazione collettiva possa riguardare i termini previsti per il licenziamento disciplinare, trattandosi di istituti ontologicamente distinti. Secondo tale lettura, il termine di 15 giorni previsto dall'art. 26, comma 7-bis, d.lgs. n. 151/2015 assolve a una funzione autonoma, volta a rendere inequivoca la presunzione di una volontà abdicativa del lavoratore, e proprio per questo deve essere significativamente più ampio rispetto alle soglie normalmente previste dai CCNL per l'irrogazione della sanzione espulsiva.

Il Tribunale di Ravenna cerca di ricostruire la materia proponendo una soluzione costituzionalmente orientata. Pur riconoscendo l'ambiguità del dato normativo, il giudice ha escluso che la presunzione legale di dimissioni possa fondarsi su assenze di durata troppo breve, tali da non esprimere in modo oggettivo e non ambiguo una volontà dismissiva. Da ciò ha tratto la conclusione che i termini ordinariamente previsti dai CCNL per il licenziamento disciplinare non sono idonei, di per sé, ad attivare la presunzione di cui al comma 7-bis; occorrerebbero piuttosto termini “ad hoc”, sufficientemente ampi, che non possono comunque essere inferiori al parametro legale dei 15 giorni, considerato soglia minima costituzionalmente ragionevole.

Un ulteriore profilo di divergenza riguarda le conseguenze dell'illegittima comunicazione datoriale di presa d'atto delle dimissioni. Il Tribunale di Trento ha equiparato tale comportamento, in assenza di una valida manifestazione di volontà del lavoratore, a un licenziamento orale nullo, con applicazione delle relative tutele. Il Tribunale di Bergamo, pur escludendo la configurabilità del licenziamento, ha individuato il rimedio nel risarcimento del danno parametrato alle retribuzioni non corrisposte, dalla messa in mora alla ripresa del servizio, con detrazione dell'aliunde perceptum. Il Tribunale di Ravenna, infine, ha negato in radice la riconducibilità della fattispecie alla disciplina del licenziamento, valorizzando l'assenza della volontà datoriale di recedere e ricondotto i rimedi all'azione ordinaria di adempimento, con ripristino del rapporto – da considerarsi mai cessato – e risarcimento del danno secondo i criteri civilistici ordinari, commisurato alle retribuzioni omesse.

Nel complesso, il quadro giurisprudenziale evidenzia un acceso confronto interpretativo, ancora lontano da un approdo uniforme, tanto sul piano dei presupposti della presunzione di dimissioni quanto su quello delle conseguenze derivanti da una sua illegittima applicazione.

A parere di chi scrive l'interpretazione prospettata dal Tribunale di Ravenna appare quella più rigorosa da un punto di vista esegetico e di esame dei diversi istituti analizzati, mentre quella del Tribunale di Bergamo appare ragionevole nel ritenere che i giorni di assenza rilevanti ai fini dell'operatività della norma siano di lavoro e non di calendario. La decisione del giudice ravennate sembra tuttavia eccessivamente rigida nel richiedere che la contrattazione collettiva identifichi una soglia minima di durata dell'assenza del lavoratore ai fini della presunzione di dimissioni necessariamente superiore a 15 giorni, laddove, generalmente, i CCNL prevedono soglie di gran lunga inferiori addirittura ai fini della qualificazione della condotta come intollerabile e meritevole di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo di recesso.

Riferimenti

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