Videosorveglianza e licenziamento: il contratto collettivo limita il potere del datore di lavoro

Massima

La sentenza n. 30822/2025 affronta il tema dell'utilizzo delle immagini provenienti da impianti di videosorveglianza per finalità disciplinari nel rapporto di lavoro. La decisione si inserisce nel dibattito tra la tutela della privacy del lavoratore e il potere di controllo del datore di lavoro, alla luce delle modifiche introdotte dal Jobs Act e delle previsioni dei contratti collettivi. In particolare, la clausola del CCNL che vieta l'uso delle immagini a fini disciplinari prevale sulle disposizioni legislative in materia di controlli a distanza. Di conseguenza, qualora il contratto collettivo lo escluda, le registrazioni non possono essere utilizzate per provare l'illecito.

Il caso

La vicenda riguarda il licenziamento di un croupier accusato di essersi appropriato di denaro durante il servizio, sulla base di immagini registrate dalle telecamere installate sui tavoli da gioco.  Il licenziamento era stato confermato, in primo e secondo grado di giudizio, ritenendo legittimo l’uso delle immagini come prova. In particolare, la Corte d’Appello aveva dichiarato illegittimo il recesso, ritenendo le riprese inutilizzabili perché l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro, recepita nel contratto collettivo, ne vietava l’uso per contestazioni disciplinari. Il lavoratore ha presentato ricorso in Cassazione sostenendo che il CCNL applicabile vietava l’uso delle immagini a fini disciplinari, richiamando l’autorizzazione originaria dell’Ispettorato del Lavoro.

La questione

Può il datore di lavoro utilizzare le immagini di videosorveglianza per contestare un illecito disciplinare quando il contratto collettivo ne vieta l’uso, nonostante l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, lo consenta?

Le soluzioni giuridiche

La Corte di Cassazione, con la sentenza Cass. n. 30822/2025, affronta il tema dell'utilizzabilità delle riprese audiovisive a fini disciplinari, analizzando il rapporto tra la disciplina dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, modificato dal d.lgs. 151/2015, e le clausole contrattuali collettive.

La Cassazione conferma l'impostazione della Corte d'Appello la quale aveva dichiarato illegittimo il recesso, partendo dal dato normativo: l'art. 4, nel testo novellato, consente l'installazione di impianti audiovisivi per esigenze organizzative, produttive, di sicurezza e tutela del patrimonio, previo accordo sindacale o autorizzazione amministrativa, e stabilisce che le informazioni raccolte siano utilizzabili “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”, inclusi quelli disciplinari, purché il lavoratore sia informato e siano rispettate le norme sulla protezione dei dati personali. Tuttavia, la Corte chiarisce che tale previsione non esclude la possibilità per le parti collettive di introdurre limiti ulteriori, più favorevoli al lavoratore, nell'esercizio della loro autonomia negoziale. Nel caso concreto, la clausola di inutilizzabilità delle riprese a fini disciplinari, inserita nel contratto collettivo, è stata considerata espressione di tale autonomia e quindi meritevole di tutela, prevalendo sulla disciplina legale sopravvenuta.

Il Collegio ha inoltre escluso che le telecamere potessero qualificarsi come “strumenti di lavoro” ai sensi del comma 2 dell'art. 4, poiché il loro utilizzo era riservato alla sala regia e non rientrava nelle mansioni del croupier. Ha negato altresì la possibilità di invocare il cosiddetto “controllo difensivo”, chiarendo che esso è legittimo solo quando attivato ex post in presenza di sospetti specifici, mentre nel caso di specie il datore aveva utilizzato dati già acquisiti senza che vi fosse un controllo mirato successivo all'insorgere del sospetto.

Sul piano giurisprudenziale, la Corte di Cassazione ha chiarito un punto molto importante: il precedente orientamento espresso con la sentenza Cass. n. 32683/2021 aveva stabilito che le clausole limitative contenute nelle autorizzazioni amministrative rilasciate prima della riforma dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori devono considerarsi caducate. In altre parole, le precedenti autorizzazioni non impediscono più l'utilizzo delle immagini dei lavoratori per finalità disciplinari, anche se originariamente lo vietavano. Tuttavia, la Corte precisa che questo principio non può essere esteso ai casi in cui la limitazione derivi da un contratto collettivo. Diversamente dalle autorizzazioni amministrative, infatti, il contratto collettivo mantiene la sua efficacia vincolante tra le parti e continua a produrre effetti, non essendo automaticamente superato dalla riforma normativa. Nel provvedimento si affronta anche il tema dell'onere della prova e della valutazione delle risultanze istruttorie. La Corte ribadisce che la censura relativa alla valutazione delle prove non integra una violazione di legge, ma costituisce un errore di fatto. Questo tipo di errore, per essere dedotto in sede di legittimità, deve rispettare i limiti previsti dall'art. 360, n. 5, c.p.c., che consente il ricorso solo per omesso esame di un fatto decisivo e controverso.

In sostanza, la decisione distingue chiaramente tra limiti derivanti da autorizzazioni amministrative, ormai superati, e quelli derivanti da contratti collettivi, che restano pienamente operativi. Inoltre, richiama i principi consolidati in materia di impugnazione per errori di fatto, sottolineando la differenza tra violazione di legge e valutazione delle prove.

La Corte conclude dichiarando illegittimo il licenziamento, poiché gli impianti audiovisivi erano stati autorizzati dall'Ispettorato del Lavoro prima delle modifiche legislative e potevano essere usati solo a discolpa del lavoratore. Il CCNL ha inglobato tale limitazione, costituendo una clausola di maggior favore per il dipendente. In assenza di prova valida, il licenziamento non è giustificato. Il principio applicato prevede che: la norma pattizia più favorevole al lavoratore è inderogabile in peius e vincola il datore di lavoro. La Cassazione, in tal senso, valorizza l'autonomia privata delle parti, riconoscendo che il CCNL può introdurre limiti più stringenti rispetto alla legge, rafforzando il principio suddetto. Nel caso analizzato gli impianti audiovisivi, gestiti da una sala regia e destinati principalmente a evitare contestazioni nel gioco e illeciti di terzi, non erano strumenti di lavoro del croupier, e il controllo diretto dei dipendenti era affidato ad altre figure professionali.

Il provvedimento in questione conferma l'importanza del bilanciamento tra esigenze organizzative e tutela della dignità del lavoratore, riconoscendo alla contrattazione collettiva un ruolo centrale nella definizione delle modalità di controllo. Per le imprese, la pronuncia rappresenta un monito: non è sufficiente rispettare la legge, occorre verificare le clausole dei CCNL e le autorizzazioni pregresse, aggiornare le policy interne e garantire la conformità alle regole pattizie e normative. Per i dipendenti, dunque, la contrattazione collettiva si conferma presidio di tutela anche nell'era dei controlli tecnologici.

Osservazioni

La Corte di Cassazione, con il provvedimento analizzato, affronta il delicato equilibrio tra il potere di controllo del datore di lavoro e la tutela dei diritti fondamentali del lavoratore, in particolare privacy e dignità. Il nodo centrale è il rapporto tra l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, modificato dal Jobs Act, che consente l’utilizzo delle immagini raccolte tramite impianti audiovisivi anche per fini disciplinari, e la clausola del contratto collettivo che, recependo le prescrizioni dell’autorizzazione amministrativa, ne vieta espressamente tale impiego.

La Corte ha scelto un’interpretazione garantista, affermando che la contrattazione collettiva prevale quando introduce condizioni più favorevoli al lavoratore. Nonostante la legge abbia ampliato i poteri di controllo del datore, le clausole pattizie che limitano l’utilizzabilità delle riprese restano efficaci, configurandosi come espressione dell’autonomia collettiva meritevole di tutela. Questo principio conferma che il CCNL non è solo fonte integrativa, ma può incidere direttamente sul potere disciplinare, limitandone l’esercizio anche in presenza di norme legislative più permissive.

La pronuncia sottolinea inoltre che la tecnologia non può essere utilizzata in modo indiscriminato: il bilanciamento tra esigenze aziendali di protezione del patrimonio e tutela della persona deve rispettare i principi di proporzionalità e le garanzie costituzionali, oltre alle norme in materia di protezione dei dati personali. La Corte ha escluso la possibilità di invocare il cosiddetto controllo difensivo, poiché nel caso concreto il datore non aveva attivato un controllo mirato ex post, ma aveva utilizzato dati già acquisiti senza sospetto specifico. Ha anche respinto la tesi secondo cui le telecamere fossero strumenti di lavoro, chiarendo che il loro uso era riservato alla sala regia e non rientrava nelle mansioni del croupier.

Sul piano pratico, la decisione impone alle imprese un’attenta verifica delle clausole contrattuali e delle autorizzazioni pregresse, oltre alla normativa nazionale. L’uso improprio delle immagini può comportare l’invalidità del licenziamento e conseguenze economiche rilevanti, rendendo necessarie policy interne aggiornate e conformi alle regole pattizie. Per i lavoratori, la sentenza conferma il ruolo centrale della contrattazione collettiva come presidio di tutela anche nell’ambito dei controlli tecnologici.

In conclusione, la Suprema Corte riafferma che l’inutilizzabilità delle informazioni prevista da un contratto collettivo prevale sulle più ampie possibilità di utilizzo introdotte dalla legislazione successiva. La decisione costituisce un monito per i datori di lavoro: il potere di controllo, pur ampliato dal Jobs Act, incontra limiti invalicabili quando la fonte pattizia introduce garanzie aggiuntive, in coerenza con i principi costituzionali e con il GDPR.