Il diritto di sciopero non può essere limitato da misure organizzative

Nell'ambito di uno sciopero, il datore di lavoro non è privato del potere organizzativo, sicché può cercare soluzioni idonee a limitare le conseguenze derivanti dall'astensione dal lavoro, minimizzando le perdite economiche indotte dall'agitazione sindacale. Ciononostante, è necessario che i mezzi adottati non incidano sull'esercizio del diritto di sciopero, ossia non realizzino una sostanziale coartazione della libertà del lavoratore che intende aderire allo sciopero. Pertanto, non possono costituire legittimo esercizio del potere organizzativo le disposizioni diramate dal datore che in concreto influenzino la volontà di adesione, prevedendo una procedura da intraprendere necessariamente prima dello sciopero e/o ulteriori incombenze da espletare dopo l'inizio dell'astensione proclamata. Non potrebbe nemmeno sostenersi che dette misure organizzative siano lecite in quanto volte a prevenire danni patrimoniali, atteso che il danno alla produzione - e non la produttività aziendale - è connaturale allo sciopero stesso. (Cfr.: Cass., sez. lav., 11 novembre 2025, n. 29740; Cass., sez. lav., 14 marzo 2024, n. 6787).