Illegittimo il licenziamento del cassiere che fallisce il c.d. “test del carrello”: il controllo sull’attività lavorativa non può tramutarsi in un espediente volto a legittimare l’irrogazione di sanzioni

Massima

È nullo il licenziamento disciplinare irrogato quale conseguenza del mancato superamento, da parte di un dipendente, di un test interno disposto dal datore di lavoro con finalità diverse rispetto alla verifica della formazione ricevuta. Tale strumento, infatti, è illegittimo qualora imponga lo svolgimento di compiti estranei alle mansioni assegnate al dipendente, così come definite dal CCNL, oppure sia utilizzato come modalità di controllo del dipendente, in violazione dei canoni di buona fede e correttezza.

Il caso

Un lavoratore, con il ruolo di ausiliario alle vendite e inquadrato al 4° livello del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata, veniva licenziato per giusta causa a seguito di un procedimento disciplinare relativo al mancato superamento del c.d. “test del carrello”.

In pratica, un ispettore aziendale, fintosi cliente, ha riempito il carrello con diversi prodotti, alcuni dei quali occultati all’interno di altre confezioni o posti sotto altri colli e il lavoratore, non accortosi della presenza di merce occultata, ne ometteva la corretta registrazione.

Il test a cui è stato sottoposto il lavoratore aveva lo scopo di verificare il rispetto delle procedure di cassa illustrate durante un corso di formazione.

Il lavoratore impugnava il licenziamento, sostenendone la nullità per discriminatorietà dello stesso, in quanto il test sarebbe stato effettuato solo nei confronti dei dipendenti più anziani, nonché l'illegittimità per insussistenza della giusta causa.

La Società ribadiva la legittimità del test quale espressione del potere di controllo datoriale, sostenendo che si trattasse di una verifica volta a valutare la diligenza del lavoratore e non di un’attività di vigilanza.

La questione

La sentenza in commento affronta una pluralità di questioni giuridiche tra cui, in primis, la compatibilità del c.d. “test del carrello” con gli obblighi contrattuali di buona fede, correttezza e tutela della dignità del lavoratore.

 In tale contesto, il Tribunale ha dovuto innanzitutto valutare se le attività di controllo antifrode e di vigilanza sul patrimonio aziendale rientrino nella declaratoria delle mansioni affidate a un cassiere inquadrato al IV livello del CCNL applicato al rapporto di lavoro.

Il giudice, poi, ha esaminato se la pretesa datoriale di ispezione minuziosa della merce – comprensiva dell'apertura di confezioni sigillate e dello svuotamento integrale di carrelli gravosi – sia esigibile nei limiti dei principi di buona fede e correttezza contrattuale previsti dagli artt. 1175, 1375 c.c.

Il Tribunale, inoltre, è stato chiamato a valutare se l’attuazione del c.d. “test del carrello”, che converte una finalità formativa in leva disciplinare, configuri, potenzialmente, una violazione dell'obbligo di tutela della personalità morale del lavoratore e se la predisposizione artificiosa di una situazione simulatoria, volta a indurre in errore il prestatore di lavoro, integri causa di nullità del provvedimento espulsivo per contrarietà a norme imperative.

Infine, il giudice è stato chiamato a pronunciarsi sul tema della discriminatorietà della scelta datoriale di sottoporre al predetto test solo il personale più anziano.

Le soluzioni giuridiche

Il Tribunale di Siena ha accolto il ricorso del lavoratore, dichiarando la nullità del licenziamento e ordinando la reintegra nel posto di lavoro.

Il giudice di merito ha operato una netta distinzione tra la finalità formativa del controllo e la sua distorsione in chiave sanzionatoria.

Se una verifica della preparazione del dipendente è in sé legittima, l'utilizzo di un test per precostituire un inadempimento da sanzionare è contrario ai canoni di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. che permeano il rapporto di lavoro.

Tale sistema, inoltre, secondo il Tribunale, si pone in violazione anche dell'art. 2087 c.c., in quanto lesivo della dignità del lavoratore e della sua personalità morale.

Nel caso di specie, l'illegittimità è aggravata dalla circostanza che il test sia stato reiterato a breve distanza solo nei confronti del ricorrente, che peraltro lo aveva superato la prima volta, rivelando una finalità pregiudizievole e un "intendimento fraudolento che inficia di nullità il recesso".

Analizzando, poi, la declaratoria del 4° livello del CCNL DMO, il Tribunale ha stabilito che i compiti di "cassiere comune" o "addetto alle operazioni ausiliarie alla vendita" non includono funzioni di controllo antifrode, le quali non possono essere considerate mere "operazioni complementari", trattandosi di compiti che richiedono una professionalità specifica, non prevista dal contratto collettivo per quel livello di inquadramento e, di conseguenza, l'omissione non può essere valutata come un inadempimento contrattuale idoneo a ledere la fiducia datoriale.

Il nucleo centrale della decisione risiede nella qualificazione del comportamento datoriale come una "artificiosa preordinazione" volta a creare l'apparenza di una giusta causa di licenziamento. L'induzione in errore del lavoratore tramite un mezzo fraudolento finalizzato a provocarne l'inadempimento rende il successivo licenziamento nullo ai sensi dell'art. 1418, comma 1, c.c., per contrasto con le norme imperative.

Il giudice ha ritenuto provato anche il profilo discriminatorio della condotta datoriale, stante la circostanza che il test fosse stato reiterato a breve distanza di tempo esclusivamente nei confronti del ricorrente e che fosse stato effettuato esclusivamente nei confronti di dipendenti più anziani.

La reiterazione, in particolare, è stata giudicata priva di qualsiasi razionalità formativa e rivelatrice di una finalità pregiudizievole.

Tali elementi, uniti alle politiche aziendali di turnover generazionale espressamente ammesse dalla stessa società, hanno convinto il Tribunale che il licenziamento fosse viziato da un movente discriminatorio.

Osservazioni

La sentenza del Tribunale di Siena offre un'analisi approfondita dei limiti del potere di controllo e di disciplinare del datore di lavoro, riaffermando la centralità dei principi di buona fede e correttezza in ogni ambito dell'esecuzione del rapporto di lavoro, incluso l'esercizio datoriale del potere disciplinare.

La sentenza ribadisce il principio secondo cui il controllo sull’attività lavorativa deve mantenere un equilibrio tra la tutela del patrimonio aziendale e il rispetto della dignità del lavoratore, non potendo costituire un espediente per legittimare il licenziamento del dipendente.

Di particolare interesse è la netta presa di posizione contro le pratiche di "entrapment" o di "controllo-tranello", con cui il datore di lavoro non si limita a verificare l'esatto adempimento della prestazione, ma crea artificiosamente le condizioni per l'inadempimento del dipendente.

Il Tribunale, qualificando tale condotta come contraria a norme imperative e fonte di nullità del licenziamento, invia un chiaro monito contro l'abuso del potere datoriale.

Carattere distintivo di questa decisione è anche la puntuale analisi delle mansioni contrattuali affidate al lavoratore che porta il Tribunale a ribadire che non è possibile sanzionare un lavoratore per l'omissione di compiti che esulano da quelli indicati dalla declaratoria del CCNL applicato al rapporto di lavoro. Infatti, sottolinea il Tribunale, l’attività di vigilanza contro i furti non può essere implicitamente assegnata a un cassiere, poiché costituisce una funzione specifica che richiede competenze particolari.

Infine, la sentenza offre un'esemplare applicazione dei principi in materia di non discriminazione in ambito lavorativo.

Il giudice, infatti, ha indagato il contesto e le modalità concrete in cui si innesta l'azione datoriale, per smascherarne l'intento pregiudizievole, legato anche all'età del lavoratore. La valorizzazione di indizi quali la reiterazione selettiva del test e le politiche aziendali di ricambio generazionale, dimostrano un approccio sostanziale alla tutela contro le discriminazioni, in linea con l'onere probatorio attenuato previsto in materia.

La sentenza costituisce, quindi, un esplicito avvertimento per le imprese, ribadendo che l'esercizio dei poteri datoriali trova un limite invalicabile nel rispetto della dignità del lavoratore e della buona fede contrattuale, e che la tutela del patrimonio aziendale non può mai giustificare il ricorso a condotte fraudolente mirate all’espulsione di dipendenti non più "graditi".