Trasparenza salariale: prosegue l’iter per l’attuazione della normativa europea

Il testo, approvato in esame preliminare dal Governo lo scorso 5 febbraio, prevede l’attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Il provvedimento si applica ai datori di lavoro pubblici e privati, per i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali, con esclusione di apprendistato, lavoro domestico e intermittente.

Viene definita in modo puntuale la nozione di “retribuzione” (salario base più tutte le componenti complementari o variabili) e di “divario retributivo di genere”, nonché il concetto di “lavoro di pari valore”, ancorato a criteri oggettivi, neutrali rispetto al genere (competenze, responsabilità, condizioni di lavoro). I sistemi di classificazione dei CCNL delle organizzazioni comparativamente più rappresentative costituiscono presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza.

Sul fronte della trasparenza pre-assuntiva, gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione e le pertinenti disposizioni del CCNL applicato; è vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni presenti o passate. Inoltre ai lavoratori devono essere resi accessibili i criteri di determinazione delle retribuzioni e della progressione economica, salvo esonero per i datori con meno di 50 dipendenti quanto ai criteri di progressione.

Si introduce un vero e proprio diritto di informazione dei lavoratori sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso e per categorie omogenee di lavoro, con risposta dovuta entro due mesi e divieto di clausole che impediscano ai dipendenti di rivelare la propria retribuzione.

Per i datori con almeno 100 dipendenti scatta l’obbligo di raccolta e comunicazione periodica dei dati sul gender pay gap, graduato per soglie dimensionali, e, in presenza di differenze pari o superiori al 5% non giustificate, l’obbligo di una valutazione congiunta e di misure correttive con i rappresentanti dei lavoratori.

Completano il quadro specifici rinvii alle tutele giudiziarie e sanzionatorie del Codice delle pari opportunità, la protezione dei dati personali, nonché l’istituzione presso il Ministero del lavoro di un organismo di monitoraggio incaricato di raccogliere dati, relazioni e reclami e di riferire periodicamente alla Commissione europea.

Fonte: (Diritto e Giustizia)