Indennità per ferie non godute: l’onere della prova grava sul datore anche per il dirigente

Massima

Il diritto all’indennità sostitutiva per le ferie non godute alla cessazione del rapporto di lavoro sorge nel caso in cui il datore di lavoro non dimostri di aver adempiuto al proprio obbligo di invitare il lavoratore, anche se avente ruolo dirigenziale e dotato di autonomia organizzativa, a fruire delle ferie, informandolo in modo accurato e tempestivo che, in caso contrario, esse andranno perse. La mancata fruizione del diritto alle ferie e della relativa indennità può verificarsi solo se il datore di lavoro dimostri di aver agito con la massima diligenza per consentire l’effettivo godimento del riposo e che la mancata fruizione sia imputabile unicamente a una scelta deliberata e consapevole del lavoratore. 

Il caso

Nel caso di specie, a seguito del licenziamento comminatogli per superamento dell’età di 65 anni, l’ex dirigente di una società ammessa a una procedura concorsuale, ha lamentato (inter alia): (i) il mancato pagamento, in suo favore, un “importo aggiuntivo” per trasferte e missioni, previsto dal CCNL Dirigenti di aziende industriali (applicabile al suo rapporto di lavoro) e (ii) dell’indennità per ferie non godute; nonché (iii) l’ingiustificatezza del licenziamento intimatogli per superamento dell’età di 65 anni, stante la presunta esistenza di un accordo tra le parti volto ad allungare tale limite sino ai 70 anni di età. 

La Corte d’Appello di Brescia, investita della decisione, aveva accolto la prima domanda e respinto le ultime due. La Corte territoriale aveva ritenuto, tra le altre cose, che il dirigente disponesse di un ampio potere di autoattribuzione delle ferie e che, dunque, non avesse diritto alla loro monetizzazione in assenza della prova, a suo carico, di necessità aziendali eccezionali e imprevedibili che ne avessero impedito il godimento.  

La questione

Il procedimento in argomento, pur non vertendovi interamente, si concentra maggiormente sul tema della fruizione delle ferie e della monetizzazione di quelle maturate ma non godute successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro dirigenziale. Pertanto, l’odierna analisi si concentrerà esclusivamente su tale aspetto. Con i primi tre motivi di ricorso innanzi alla Corte di Cassazione, il ricorrente ha censurato la decisione della Corte d’Appello, in quanto avrebbe errato nell’aver ritenuto provato l’ampio potere del dirigente di attribuirsi ferie, nonché l’assenza di condizioni “imprevedibili ed eccezionali” che, per ragioni organizzative e tecniche, non gli sarebbe stato possibile fruirne. Sempre su questo tema, il dirigente ha lamentato che la Corte territoriale non avesse considerato l’assenza di un invito formale da parte datoriale a provvedere alla fruizione delle ferie maturate, oltre ad aver gravato il dipendente stesso dell’onere della prova dell’incolpevole mancato utilizzo, in contrasto con la più recente giurisprudenza in materia.

Inoltre, secondo il dirigente, la Corte d’Appello aveva errato anche nel rigettare la propria domanda subordinata relativa alla monetizzazione delle ferie residue annue eccedenti il maggior numero di ferie riconosciuto dal CCNL applicato (35 giorni, in totale) e rispetto alle quali quest’ultimo prevedeva espressamente la liquidazione in via sostanzialmente automatica.

Le soluzioni giuridiche

La Corte di Cassazione ha accolto i tre motivi di ricorso menzionati, ritenendoli fondati a seguito di una ricognizione preliminare della normativa e della giurisprudenza europee e nazionali sul tema, sottolineandone l’evoluzione interpretativa.

Gli Ermellini, infatti, hanno ricordato che l’articolo 7 della Direttiva 88/2003/CE e l’articolo 10 del D.lgs. 66/2003 stabiliscono il principio dell’irrinunciabilità delle ferie e il divieto di monetizzazione, fatto salvo il caso di cessazione del rapporto di lavoro. A tal proposito, la Suprema Corte ha analizzato la propria giurisprudenza più recente che, a partire dal 2020, si è allineata ai principi espressi dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, superando il precedente orientamento richiamato nella motivazione della pronuncia della Corte d’Appello.

L’ormai consolidato indirizzo, applicabile a tutti i dipendenti (e, quindi, anche ai dirigenti), stabilisce che il diritto alle ferie annuali retribuite costituisce un diritto fondamentale e irrinunciabile del lavoratore, che si estende anche alle figure apicali all’interno delle imprese. A tale diritto corrisponde l’obbligo, in capo al datore di lavoro, di assicurare effettivamente la possibilità di usufruire del periodo di riposo. Ciò si traduce, poi, nel dovere di quest’ultimo di corrispondere al dipendente, al termine del rapporto di lavoro, un’indennità sostitutiva qualora le ferie non siano state fruite, con l’intenzione di “risarcire” il riposo perduto che l’impresa datrice non è riuscita a garantire al lavoratore nel corso del relativo rapporto.

In questo senso, la giurisprudenza ormai maggioritaria (e, a ben vedere, anche quella europea più risalente) stabilisce che sia onere del datore di lavoro dimostrare di aver adempiuto all’obbligo di concedere le ferie annuali retribuite, anche attraverso uno specifico ed esplicito invito al dipendente a fruire delle stesse, così incoraggiando l’effettivo utilizzo del periodo di riposo che le norme di riferimento identificano come fondamentale per la corretta ripresa dell’attività lavorativa.

Pertanto, il datore di lavoro deve essere in grado di provare di aver informato il lavoratore in modo chiaro, accurato e con un congruo anticipo, affinché quest’ultimo potesse effettivamente beneficiare del riposo e del recupero psicofisico cui le ferie sono finalizzate. Solo se tale comunicazione è avvenuta nei termini di cui sopra e il dipendente, nonostante ciò, ha deliberatamente deciso di non usufruire delle ferie a sua disposizione, il relativo diritto può considerarsi perso al termine del periodo di riferimento (incluso quello di ottenerne la monetizzazione alla cessazione del rapporto).

La Suprema Corte ha quindi affermato che la sua controparte territoriale ha erroneamente gravato il dirigente dell’onere di provare tali circostanze, non conformandosi all’ormai consolidata interpretazione sopra richiamata. Di conseguenza, gli Ermellini hanno cassato la sentenza impugnata e rinviato la causa alla Corte di Appello di Brescia, in diversa composizione, affinché riesamini il caso applicando il corretto principio di diritto, ponendo a carico del datore di lavoro l’onere di provare di aver effettivamente informato il dirigente.

Per quanto riguarda, invece, gli altri motivi di ricorso (tra cui quelli relativi alla legittimità del licenziamento per superamento dell’età pensionabile e al mancato pagamento di importi a titolo di trasferte e missioni), la Suprema Corte li ha rigettati in toto ritenendoli infondati e/o inammissibili.

Osservazioni

La pronuncia in esame consolida un principio già ampiamente già più volte statuito dalla Corte di Cassazione in merito alla tutela del diritto alle ferie, confermando la piena adesione della giurisprudenza italiana all’interpretazione fornita dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, in virtù della quale la posizione apicale del dirigente e la sua autonomia nell’organizzazione del proprio lavoro non siano sufficienti a derogare all’obbligo datoriale di garantire l’effettiva fruizione delle ferie.

La Suprema Corte sposta definitivamente l’attenzione dal potere del dirigente di assegnarsi in autonomia le ferie alla responsabilità del datore di assicurare, in modo proattivo e trasparente, il godimento del riposo. L’onere probatorio imposto al datore è, pertanto, specifico e rigoroso, non essendo sufficiente dimostrare l’assenza di comportamenti ostativi datoriali alla fruizione delle ferie da parte del dirigente, richiedendo, al contrario, una vera e propria attività di invito e di avvertimento formale al lavoratore.

Questa ordinanza rappresenta, indubbiamente, un monito ai datori di lavoro a implementare procedure aziendali chiare e documentabili per la gestione delle ferie di tutto il personale, al fine di non incorrere in responsabilità per il mancato godimento del riposo da parte dei propri dipendenti.