Controlli difensivi, strumenti aziendali e l’impugnativa delle rationes decidendi: profili di inammissibilità del ricorso per cassazione

Massima

Nel caso in cui sia impugnata una statuizione fondata su più rationes decidendi, tutte autonomamente idonee a sorreggerla, è necessario, per giungere alla cassazione della pronuncia, che ciascuna di esse abbia formato oggetto di specifica censura; diversamente, l'omessa impugnazione di una delle autonome rationes decidendi oppure la resistenza di una di esse all’impugnazione e quindi la definitività della decisione sul punto, rende inammissibile per difetto di interesse la censura relativa alle altre statuizioni poiché inidonea a determinare la cassazione della pronuncia suddetta.

Il caso

I fatti di causa da cui origina la pronuncia di cassazione ivi in commento ineriscono il licenziamento comminato dal datore di lavoro ad un dipendente della società assunto con qualifica di quadro e mansioni di Reliability and Maintenance Engineering Manager a decorrere dal 5 giugno 2017.

Il recesso datoriale era scaturito dalla violazione degli obblighi di confidenzialità del processo di selezione dei dipendenti - obblighi previsti dalla policy aziendale e, comunque, rientranti nei doveri di diligenza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.

Nel dettaglio, dalle chat aziendali acquisite e giudicate utilizzabili era emerso che il lavoratore, dopo aver valutato positivamente il candidato, avesse cambiato parere a causa delle pressioni telefoniche ricevute, emettendo un giudizio finale negativo e concordando pro futuro come gestire in modo ostruzionistico le verifiche interne avviate dagli uffici delle risorse umane delle società del gruppo.

In primo grado, il Giudice competente decideva rigettando il ricorso, confermando così la validità del licenziamento disciplinare comminato all'allora ricorrente.

Avverso la statuizione di prime cure proponeva ricorso in appello il lavoratore e la Corte di Torino, dopo aver respinto la censura di inutilizzabilità delle conversazioni contenute nella chat aziendale, giudicava la condotta posta in essere dall'allora ricorrente lesiva del rapporto fiduciario, al punto da giustificare la sanzione espulsiva.

La sentenza di appello veniva impugnata tramite ricorso per cassazione, conclusosi con la sentenza ivi in commento, affidato a due motivi.

La vicenda de qua è stata decisa nei termini che seguono.

La questione

La questione oggetto della pronuncia in commento è particolarmente interessante in ragione della peculiarità della tematica sottoposta all'attenzione della Suprema Corte di Cassazione ed, al contempo, del fatto che alla questione giuridica di merito protagonista della decisione – quale appunto quella concernente la legittimità del licenziamento comminato sulla base di informazioni acquisite tramite strumentazione aziendale – si affianca una questione di rito, particolarmente rilevante, su cui si fonda la decisione di inammissibilità, come si vedrà meglio infra, del ricorso per cassazione proposto, concernente la necessità di impugnare tutte le rationes decidendi che fondano una pronuncia al fine di evitare la dichiarazione di inammissibilità dello stesso.

Ciò premesso, la prima delle questioni giuridiche che emerge dall'analisi della sentenza in commento è quella concernente la legittimità del licenziamento comminato al ricorrente (per aver falsato, facendosi influenzare da altri, il processo di selezione di alcuni candidati cui era preposto) sulla base dei dati raccolti - a seguito di fondato sospetto - dalle chat aziendali, tema disciplinato dall'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Come noto, il vulnus tipicamente inerente la questione giuridica prospettata è quello concernente la possibilità o meno che la suddetta chat costituisca o meno uno “strumento di lavoro” ai sensi dell'art. 4, comma 2, l. n. 300/1970, come modificato dal d.lgs. n. 151/2015, anche in considerazione del fatto che la chat può essere utilizzata altresì per conversazioni private e fuori dall'orario di lavoro e può essere installata liberamente anche da utenti privati.

In astratto, la questione giuridica de qua rinviene la sua regolamentazione nella disciplina di cui all'art. 4, comma 3, l. n. 300/1970 che tratta della “adeguata informazione” in favore del lavoratore “delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e (al) rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.

Nel dettaglio, la norma de qua al comma 3 dispone che: “3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.

Sulla base della stessa la Corte di merito aveva – a seguito di opportuno accertamento – ritenuto che costituisse “adeguata informazione” la pubblicazione della policy sull'intranet aziendale accessibile a tutti i dipendenti; che adeguato era altresì il contenuto della policy la quale, nel definire i sistemi elettronici, includeva la messaggistica istantanea; che tale policy (richiamata all'art. 11 del contratto di assunzione) avvertiva espressamente il dipendente del possibile uso, a fini disciplinari, delle conversazioni contenute nella chat in caso di sospetto della commissione di un illecito e, pertanto, sulla base di tali dati, aveva ritenuto legittimi i controlli effettuati dal datore e, di conseguenza, il licenziamento comminato, essendosi concretamente verificato un fatto lesivo del rapporto fiduciario, oltre che contrario ai doveri di diligenza e buona fede cui ciascun prestatore di lavoro è tenuto.

Inoltre, la questione giuridica de qua – la prima che rileva nella lettura della sentenza in commento – richiama quella ad essa connessa dei controlli difensivi (anch'essa trattata e approfondita dalla Suprema Corte), i quali – per consolidata giurisprudenza– sono legittimi purché volti ad accertare condotte illecite di singoli e determinati dipendenti, purché indotti dal “fondato sospetto” di commissione di un illecito da parte di costoro.

Nel dettaglio, nella vicenda per cui è causa il “fondato sospetto” era insorto a seguito della segnalazione verbale da parte di un dipendente risalente ad epoca anteriore al giorno in cui i fatti erano stati contestati, per cui i giudici d'appello hanno ritenuto che l'acquisizione delle ulteriori conversazioni fosse avvenuta ex post rispetto al momento di insorgenza del fondato sospetto e che, comunque, in presenza di un illecito istantaneo o già esaurito al momento dell'insorgere del sospetto, la raccolta delle informazioni utili non potesse che avvenire con riferimento ai dati già presenti sul server, risultando altrimenti l'indagine di fatto impossibile.

Sulla scorta di tale ragionamento, la Corte territoriale ha pertanto ritenuto - sulla base delle chat aziendali acquisite e giudicate utilizzabili, dalle quali era emerso che il dipendente dopo aver valutato positivamente il candidato avesse cambiato parere in seguito alle pressioni telefoniche, emettendo un giudizio finale negativo - la condotta tenuta dal ricorrente lesiva del rapporto fiduciario, al punto tale da giustificare la sanzione espulsiva.

Infine, l'ultima questione giuridica che emerge nella rilevante sentenza impugnata è quella di carattere processuale, concernente l'impugnativa delle svariate rationes decidendi che possono fondare una sentenza, questione – quest'ultima - che ha assunto carattere preminente dal momento che, per ragioni di conseguenzialità logica, la Corte l'ha affrontata ad incipit della parte motiva della pronuncia, dichiarando il ricorso per cassazione inammissibile per non avere il ricorrente impugnato entrambe le rationes decidendi su cui si fondava la sentenza d'appello.

Le soluzioni giuridiche

La sentenza in commento si inserisce nel solco di una giurisprudenza ormai matura sul tema dei controlli a distanza che nell'ambito dei rapporti di lavoro il datore è legittimato ad effettuare per specifici scopi di tutela dell'azienda latu sensu intesi e rappresenta, al contempo, un significativo momento di chiarificazione sistematica.

Invero, la stessa fornisce all'utente finale la possibilità di riflettere sull'evoluzione che il potere di controllo del datore di lavoro sta vivendo, anche per effetto della rivoluzione digitale già da tempo in atto. È noto, infatti, che per effetto della stessa gli strumenti informatici abbiano cessato di essere meri ausili materiali della prestazione, fino a divenire luoghi virtuali di esercizio dei poteri datoriali.

Invero, la progressiva smaterializzazione dell'attività lavorativa ha reso sempre più labile il confine tra sfera professionale e dimensione privata del lavoratore, imponendo al giurista una rinnovata opera di bilanciamento tra interessi contrapposti: da un lato, la tutela del patrimonio, dell'organizzazione e dell'immagine dell'impresa; dall'altro, la salvaguardia della dignità, della riservatezza e dell'autodeterminazione informativa del prestatore di lavoro.

Nel delineato contesto, la chat aziendale – protagonista nella vicenda ivi in commento - rappresenta uno degli strumenti maggiormente problematici, in quanto intrinsecamente idonea a veicolare comunicazioni lavorative e, al contempo, messaggi di carattere personale, rendendo particolarmente complesso delineare il confine di legittimità del relativo utilizzo.

Tanto rileva nel caso di specie, in cui la controversia ha mosso appunto origine dal licenziamento intimato per ragioni disciplinari ad un dipendente con qualifica di quadro, responsabile di funzioni strategiche nell'ambito dell'ingegneria di manutenzione e affidabilità, per violazione degli obblighi di riservatezza e fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c., in relazione alla gestione di un processo di selezione del personale.

La condotta contestata era risultata comprovata, secondo l'accertamento condotto sia in primo che in secondo grado, dal contenuto di conversazioni intercorse mediante una chat aziendale, dalle quali erano emerse delle gravi irregolarità nella fase di selezione del personale addebitabili al ricorrente, che aveva ceduto a pressioni di terzi circa i criteri di scelta e aveva definito accordi ostruzionistici rispetto alle verifiche interne.

Orbene, la vicenda è particolarmente interessante sul piano giuridico in quanto consente di riflettere su svariate tematiche di particolare ed attuale interesse, quali l'utilizzabilità delle conversazioni acquisite ai sensi della disciplina di cui all'art. 4 l. n. 300 /1970 e dell'art. 8 CEDU, la legittimità dei controlli difensivi in presenza di un fondato sospetto e le tempistiche di acquisizione dei dati comprovanti l'illegittimità della condotta azionata.

Nel delineato contesto le soluzioni giuridiche adottate dalla Corte di Cassazione hanno ruotato principalmente attorno alla qualificazione della chat aziendale come strumento di lavoro ai sensi dell'art. 4, comma 2, Stat. lav.

Nel definire la controversia, infatti, la Corte di Cassazione ha confermato l'orientamento oramai consolidato (ex multiis: Cass n. 25731/2021), per cui la nozione di strumento di lavoro non può essere ancorata a criteri meramente tecnologici o formali, ma deve essere ricostruita alla luce della concreta destinazione del mezzo nell'organizzazione aziendale, ribadendo pertanto, le possibilità di utilizzo “a tutti i fini”, quindi anche disciplinari, dei dati e delle informazioni raccolte attraverso gli strumenti di lavoro, laddove siano state rispettate le condizioni di cui all'art. 4, comma 3, Stat. Lav., quali (i) che sia data al lavoratore “adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli” e (ii) che il tutto sia avvenuto nel rispetto “di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.

Pertanto, avendo appurato che nel merito fosse stata accertata la sussistenza di entrambe le condizioni, la Suprema Corte ha concluso per la legittimità dell'utilizzo, a scopi disciplinari, del contenuto della chat aziendale, precisando altresì che a nulla rilevi la possibilità di utilizzo promiscuo dello strumento – anche per comunicazioni personali o al di fuori dell'orario di lavoro – che non è di per sé idonea a snaturarne la qualificazione giuridica, qualora esso risulti strutturalmente e funzionalmente inserito nel ciclo produttivo.

Alla stregua di tale decisione, dunque, la chat aziendale viene assimilata, sul piano giuridico, ad altri strumenti digitali ormai pacificamente ricondotti all'art. 4, comma 2, St. lav. (quali la posta elettronica, i computer, gli smartphone aziendali, etc.), con una significativa estensione dell'area di legittima utilizzabilità delle informazioni raccolte.

Ciò posto, la seconda ratio decidendi da cui la Corte di Cassazione fa discendere la propria soluzione giuridica concerne la riconduzione dell'attività datoriale nell'alveo dei controlli difensivi in senso stretto, tradizionalmente collocati al di fuori del perimetro applicativo dell'art. 4, Stat. lav.

Sul tema, la Suprema Corte ribadisce nella pronuncia in commento i requisiti di legittimità degli stessi, quali:

1. la necessità che sussista in capo al datore un fondato sospetto circa attività illecite o irregolari da parte di un proprio dipendente;
2.  l'imputabilità di tali irregolarità e/o inadempimenti a singoli lavoratori;
3.  la posteriorità temporale del controllo rispetto all'insorgere del sospetto;
4. la proporzionalità del controllo azionato e
5. la sussistenza del fine di tutela di beni parte del patrimonio aziendale.

Nell'addivenire alla soluzione giuridica adottata nella sentenza in commento, la Suprema Corte fa prima una distinzione tra i “controlli a difesa del patrimonio aziendale”, che riguardano tutti i dipendenti che nello svolgimento della loro prestazione siano a contatto con tale patrimonio e che dovranno necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni dell'art. 4 l. n. 300/1970 e i “controlli difensivi in senso stretto”, intendendosi per tali quelli diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili - in base a concreti indizi - a singoli dipendenti, anche se verificatesi durante la prestazione di lavoro. Questi ultimi, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, si situano all'esterno del perimetro applicativo dell'art. 4 l. n. 300/1970, in linea con l'orientamento consolidato dalla Suprema Corte – ex multiis Cass. n. 25732/2021 cit., punti 31 e 32; Cass. n. 18168/2023.

Con specifico riferimento a questi ultimi, la Corte ha avuto modo di precisare che, dal momento che non hanno ad oggetto una attività – in senso tecnico – del lavoratore, i controlli difensivi in senso stretto per essere leciti devono essere mirati ed attuati ex post, ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, in quanto solo a partire da quel momento il datore può provvedere alla raccolta di informazioni legittimamente utilizzabili.

Pertanto, sulla base di ciò la Corte di Cassazione ha ribadito la regola giuridica già consolidata per cui i controlli difensivi in senso stretto devono ritenersi legittimi solo ove ricorra il "fondato sospetto" del datore di lavoro circa comportamenti illeciti di uno o più lavoratori e purché il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto, dovendosi assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica del datore di lavoro e la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore.

Con riferimento alle soluzioni giuridiche rese, chi scrive non può negare l'emergente importanza dell'affermazione secondo cui, in presenza di illeciti istantanei o già consumati, la raccolta di dati anteriori non solo è inevitabile, ma rappresenta l'unica modalità concreta di accertamento.

Invero, tale argomentazione - sebbene formulata in termini pragmatici - pare introdurre una attenuazione funzionale del principio di posteriorità, che potrebbe incidere significativamente sulle future applicazioni giurisprudenziali, facendo così sembrare che la sentenza in commento induca ad una lettura più elastica della fattispecie in esame, ancorata alla natura dell'illecito e alle concrete possibilità investigative.

Da ultimo, brevi cenni in merito alla dirimente soluzione adottata dalla Suprema Corte con riferimento ai profili strettamente processuali.

Ut supra precisato, la Corte di Cassazione ha difatti dichiarato inammissibile il ricorso per cassazione proposto, per non avere il ricorrente impugnato entrambe le rationes decidendi che fondano la pronuncia di appello, ma solo quella concernente i controlli difensivi, lasciando così incensurata la prima concernente la qualificazione della chat aziendale come strumento di lavoro e la sussistenza delle condizioni di cui all'art. 4, comma 3, Stat. lav. circa l'utilizzabilità delle informazioni raccolte a fini disciplinari.

Al riguardo, la soluzione giuridica offerta dalla Corte di Cassazione offre una chiara applicazione del principio, oramai consolidato in giurisprudenza, secondo cui la presenza di più rationes decidendi autonome e concorrenti impone al ricorrente l'onere di censurarle tutte.

Per l'effetto, l'omessa impugnazione dell'avvenuto accertamento e qualificazione della chat aziendale come strumento di lavoro ha determinato l'inammissibilità del ricorso, rendendo irrilevante ogni ulteriore argomentazione in tema di controlli difensivi.

Pertanto, a parere di chi scrive, la sentenza si presta ad essere letta anche come monito in ordine alla tecnica di redazione del ricorso per cassazione, soprattutto in controversie complesse in cui si intrecciano profili sostanziali e processuali.

Osservazioni

La sentenza ivi in commento è particolarmente interessante in quanto conferma una traiettoria evolutiva del diritto del lavoro contemporaneo, sempre più orientata a confrontarsi con una realtà tecnologica, in cui le informazioni digitali assumono un ruolo centrale nella gestione del rapporto.

In buona sostanza, come si è visto dalla disamina condotta, la Corte di Cassazione, in linea con le ultime riforme anche in tema di controlli a distanza, pare privilegiare un modello di controllo fondato sulla trasparenza preventiva, orientato sulla rilevanza di policy aziendali ad hoc e sulla necessaria informazione ai propri dipendenti circa le modalità di controllo e la possibilità di lecito utilizzo dei dati acquisiti, piuttosto che su rigide interdizioni, affidando al bilanciamento ex ante il compito di prevenire abusi.

Resta aperta, tuttavia, la questione relativa al se tale modello sia effettivamente idoneo a preservare l’asimmetria strutturale del rapporto di lavoro o se, al contrario, rischi di normalizzare forme di sorveglianza sempre più pervasive, seppur formalmente legittimate.

Riferimenti

Marino G., La “giusta causa” deve essere valutata caso per caso, in Diritto & Giustizia, 2016, 06, 9;

Persiani M., Fondamenti di diritto del lavoro, Padova, 2015;

Pessi R., Lezioni di diritto del lavoro, Torino, 2025;

Tonetti M., Giusta causa: questione di proporzione, in Diritto & Giustizia, 2016, 31, 36.