La disciplina del “tempo tuta” nella contrattazione collettiva: un interessante pronuncia del Tribunale di Taranto

Massima

Pur ritenendo provato il fatto che il lavoratore abbia impiegato del tempo aggiuntivo per vestirsi e spogliarsi, sul luogo di lavoro, dovendo marcare il badge con la divisa già indossata all’entrata e poi cambiandosi nuovamente dopo la timbratura in uscita, il Tribunale rigetta la richiesta di retribuzione per lavoro straordinario, con riferimento al periodo in cui la contrattazione collettiva autorizzava il medesimo a collocare tali attività nell’ambito del turno lavorativo.

Il caso

Con la sentenza del Tribunale di Taranto del 29 gennaio 2026, n. 319, il già nutrito contenzioso concernente la remunerazione - o meno – del tempo impiegato per la vestizione/svestizione di indumenti – a vario titolo - professionali (c.d. “tempo tuta”), si arricchisce di un nuovo tassello, cioè quello della possibile incidenza, sulla pretesa creditoria azionata dal prestatore subordinato, di un’espressa disciplina a opera della contrattazione collettiva, sia questa di livello aziendale piuttosto che nazionale.

Nel caso di specie, un lavoratore assunto con mansioni di ausiliaro, presso una struttura ospedaliera, si doleva dell’obbligo di eseguire la prestazione con apposito abbigliamento (casacca, pantaloni e calzature) da tenere, indossare e dismettere sul lugo di lavoro (in locale adibito a spogliatoio), appena prima e subito dopo il turno di volta in volta assegnato e, questo solo, registrato mediante sistema di rilevamento presenze.

Di modo che, lamentava il ricorrente, in un periodo compreso fra il 2010 e il 2024, dal tempo rilevante ai fini retributivi, il datore di lavoro finiva coll’escludere tutto quello quotidianamente impiegato per le suddette attività preliminari e conseguenti, dal medesimo quantificato, a titolo di “straordinario”, in «almeno 14 minuti complessivi oltre il regolare orario di lavoro previsto».

Costituita in giudizio, la difesa datoriale si concentrava su tre essenziali profili:

1. L’assenza di un’imposizione circa le modalità di vestizione/svestizione degli indumenti necessari all’esecuzione della prestazione;
2. Dal 2019, la sottoscrizione di un accordo collettivo aziendale, nel quale fra l’altro si disponeva la flessibilità oraria, nei termini di «una tolleranza di timbratura 10 minuti entrata, superati i quali i sigg.ri Dipendenti saranno tenuti a recuperarla in uscita nella stessa giornata lavorativa»;
3. Dal 2020 infine, la dedicata previsione del contratto collettivo nazionale e, in particolare, quella secondo cui «Con esclusivo riferimento al personale cui è fatto obbligo di indossare all’interno della Struttura abiti di lavoro, divise ovvero particolari dispositivi di protezione individuale di cui al D.Lgs. 81/08, l’orario di lavoro riconosciuto ricomprende 14 minuti complessivi destinati a tali attività, comprensivi anche del tempo per dirigersi dallo spogliatoio alla postazione di lavoro e dalla postazione allo spogliatoio e di provvedere al passaggio delle consegne ai colleghi» (art. 18 C.C.N.L. Case di cura private - Personale non medico, cod. CNEL T011).

La questione

Nella sostanza e come accennato in premessa, l’oggetto della pronuncia concerne l’annosa questione dell’onerosità “aggiuntiva” di tutte quelle attività che, sebbene accessorie o strumentali, si rivelano comunque necessarie alla diligente esecuzione delle mansioni affidate (art. 2104 c.c.), tanto da potersi ritenere «autonomamente esigibili dal datore di lavoro, il quale ad esempio può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria» (Cass. 14 novembre 2016, n. 23123).

E sul punto, in assenza di esplicita previsione di legge (tanto “ieri” nel R.D. 692/1923, quanto “oggi” nel d.lgs. 66/2003), decisivo si è rivelato il ruolo assunto dalla giurisprudenza, che nel tempo ha maturato un principio interpretativo tale per cui, in essenza, «ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa o gli indumenti (anche eventualmente presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro), la relativa operazione fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell'attività lavorativa, e come tale il tempo necessario per il suo compimento non deve essere retribuito. Se, invece, le modalità esecutive di detta operazione sono imposte dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, l'operazione stessa rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ad essa necessario deve essere retribuito» (Cass. Sez. Un. 16 maggio 2013, n. 11828).

Elaborazione giurisprudenziale, in seguito, ulteriormente affinata, affermando la sussistenza, almeno come eventualità (va da sé da accertare in giudizio, quale elemento costitutivo dell’obbligazione retributiva. Cfr. Cass. 31 agosto 2023, n. 25478), di una eterodirezione anche “implicita”, in particolare «ponendo l'accento sulla funzione assegnata all'abbigliamento, [potendo] risultare implicitamente dalla natura degli indumenti quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento - o dalla specifica funzione che devono assolvere e così dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto» (Cass. 1 luglio 2019, n. 17635).

Fondamentalmente, può osservarsi come gli approdi di legittimità abbiano evoluto verso quell’approccio “funzionale” già sviluppato da quelle prime e assai risalenti pronunce tangenti la tematica, che con sicura efficacia rappresentativa, avevano per esempio attenzionato il fatto che, a differenza del “tempo giacca” per l’impiegato, «L’operaio […] per indossare la tuta deve dedicare al lavoro tempo in più, ed in misura apprezzabile anche se lieve, rispetto a quello che dedicherebbe alla sua ordinaria vestizione (dismettere gli abiti ordinari, indossare la tuta; conseguentemente, l’operazione inversa: dismettere la tuta, indossare gli abiti a fine lavoro). Né si può sostenere l’annullabilità di questo tempo in più, poiché non può pretendersi dall’operario che passi direttamente dal pigiama alla tuta e viceversa, ed in tuta da lavoro viva la sua vita di relazione, per l’intralcio all’ordine sociale, psicologico, estetico ed igienico che con tutta evidenza a questa ne deriverebbe» (Pret. Roma 12 ottobre 1977).

Peraltro va notato, benché perseguito con finalità estranee a quella prettamente retributiva (e cioè «disciplinare taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro al fine di garantire la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori». In particolare, v. C. giust. 21 febbraio 2018, causa C‑518/15, p. 49), che analogo ampliamento della nozione di “orario di lavoro” è avvenuto dalla Corte di Giustizia dell’Unione europea, che superando un’interpretazione inizialmente ancorata al dato letterale dell’art. 2 direttiva 2003/88/CE, ha più di recente circoscritto anch’essa la verifica – quantomeno in fattispecie “ambigue”, come i periodi di reperibilità – al criterio di “autorità”, cioè prescindendo da luogo fisico oltreché dall’effettivo svolgimento dell’attività del lavoratore, per dare invece massimo rilievo al fatto che il medesimo sia, in un dato momento, «a disposizione del datore di lavoro» (v. in particolare C. giust. 9 marzo 2021, causa C‑344/19 e C. giust. 9 marzo 2021, causa C‑580/19).

Le soluzioni giuridiche

Una - sicuramente sintetica - ricostruzione dello stato dell’arte giurisprudenziale che, difatti, non incontra particolari scostamenti nella sentenza qui annotata, che sul punto della qualificazione dei tempi contestati, si limita a osservare, dandone così per implicita l’imposizione datoriale (i.e. l’eterodirezione), come sia «stato provato che il ricorrente abbia impiegato del tempo aggiuntivo per vestirsi e spogliarsi, dovendo marcare il badge con la divisa già indossata all’entrata e poi cambiandosi nuovamente dopo la timbratura in uscita» (in ossequio all’onere probatorio tipicamente previsto nella fattispecie. Di recente, anche Cass. 2 settembre 2025, n. 24394 e giurisprudenza ivi richiamata), accogliendo altresì, in via equitativa, la misurazione attorea di 14 minuti giornalieri per l’espletamento delle operazioni testé.

Tuttavia e seppur laconicamente, di maggiore interesse sì mostrano le motivazioni che conducono il giudice tarantino a ritenere solo parzialmente fondata la rivendicazione patrimoniale, in particolare espungendo dal ricalcolo retributivo una parte significativa del periodo richiesto dal lavoratore.

Invero, ad avviso del Tribunale, «da ottobre in poi vi è la nuova previsione dell’art. 18 CCNL che ricomprende espressamente nell’orario di lavoro il tempo di vestizione e svestizione, sicché certamente più nulla è dovuto ai lavoratori a tale titolo, [potendo il ricorrente] ritenersi autorizzato a collocare le attività di vestizione nell’ambito del turno lavorativo senza pregiudizio sotto il profilo retributivo e senza dover anticipare l’ingresso [, mentre] Per il periodo dal giugno 2019 parimenti vi era l’Accordo aziendale che prevedeva 10 minuti di tolleranza per effettuare le operazioni di vestizione e svestizione».

Osservazioni

Volendo prodigarsi, proprio su quest’ultimo aspetto, in qualche breve osservazione finale, potrebbe anzitutto affermarsi che, in linea di principio, la decisione in commento muove da un assunto teoricamente corretto ossia che nel risolvere il caso, un peso decisivo lo abbia la considerazione e, di riflesso, l’interpretazione della specifica disciplina contrattuale applicabile al rapporto (Cfr. Cass. Sez. Un. 16 maggio 2013 cit.), posto che, oltretutto, il solo ricorrere, per un certo tempo lato sensu professionale, degli elementi qualificanti la nozione - ancorché eurounitaria - di “orario di lavoro”, non comporta di per sé solo - fermo restando il limite di “proporzionalità e sufficienza” ex art. 36 Cost. - il diritto del dipendente a un’autonoma remunerazione, perlomeno non in termini identici a quella corrisposta per la prestazione dallo stesso effettivamente resa (Cfr. Cass. 22 novembre 2023, n. 32418, Cass. 23 aprile 2025, n. 10648).

Cosicché, non prestandosi a particolari censure la valutazione equitativa del “tempo tuta” giornaliero, essendo una misura intrinsecamente approssimata (Cfr. Cass. 25 luglio 2024, n. 20787) e non di rado realizzata per massime di comune esperienza (Cfr. Cass. 20 ottobre 2022, n. 30958, dove si fa esplicito riferimento al c.d. “fatto notorio”), un’analisi più approfondita può, invece, ritenersi opportuna, sull’effetto inibitorio della pretesa che il vaglio giudiziale riconosce alle clausole pattizie dalla società opposte.

A esempio, riguardo alla “flessibilità” riconosciuta dall’accordo aziendale del 2019, se è vero che, da una parte, la stessa consentiva al lavoratore “in entrata”, di posticipare le operazioni di vestizione, ponendole all’interno del turno di lavoro assegnato e facendo così cadere l’indispensabile elemento della eterodirezione, dall’altra, il dato testuale della disposizione non sembrava atteggiarsi in modo altrettanto elastico per le attività di svestizione in “uscita”, cosicché dal conteggio quotidiano, almeno 4 minuti da corrispondere economicamente, ancora sarebbero potuti residuare.

Ma anche - e soprattutto - in luce del contratto nazionale del 2020, l’esito interpretativo del Tribunale, ad avviso del quale il prestatore subordinato poteva «ritenersi autorizzato a collocare le attività di vestizione nell’ambito del turno lavorativo senza pregiudizio sotto il profilo retributivo e senza dover anticipare l’ingresso», non persuade fino in fondo.

Invero, la norma contenuta nell’art. 18, comma 10 pare più che altro limitata, sul piano astratto, a includere nell’«orario di lavoro riconosciuto» una quantificazione forfettizzata delle attività prodromiche alla prestazione principale, senza tuttavia nulla prescrivere, nel concreto, rispetto all’obbligo datoriale di prevedere una «programmazione dell'orario normale di lavoro» (per usare la terminologia introdotta dal d.lgs. 104/2022) comprensiva delle medesime ovvero un diritto del lavoratore a presentarsi a inizio del turno con ancora indosso gli abiti civili, così come di dismetterli in anticipo - di almeno 7 minuti - dalla fine prevista dello stesso.

Per dirla altrimenti, nulla di risolutivo il C.C.N.L. sembra offrire rispetto alla vicenda sub iudice, dove al contrario risultava accertata una volontà del datore di lavoro, quale tipico esercizio del suo potere “distributivo” (Cfr. Cass. 3 novembre 2021, n. 31349), di riceve per l’intero servizio l’effettiva esecuzione delle mansioni assegnate, collocandone, di conseguenza, al di fuori ogni altro periodo temporale dedicato ad attività per così dire funzionali.

In definitiva, al di là dei dubbi appena evidenziati, la rilevanza della pronuncia può cogliersi nella riflessione dalla medesima sollecita rispetto alle potenzialità della contrattazione collettiva di regolare, se non addirittura risolvere, una assai diffusa fattispecie del contenzioso retributivo come quella inerente al “tempo tuta”, con l’imprescindibile premessa però, di esprimersi, rispetto all’intenzione perseguita dalle parti (artt. 1362 e ss. c.c.), in modo quanto più possibile inequivoco, correndo, in caso contrario, il forte rischio, come si suol dire, di mettere «una toppa peggio del buco» (sulle peculiarità applicative dei criteri di ermeneutica contrattuale nel contesto delle relazioni sindacali, fra le molte, Cass. 30 giugno 2025, n. 17687).