Stress lavorativo e licenziamento disciplinare: la Cassazione censura la motivazione ma non esclude la rilevanza del contesto stressogeno

Il caso

La vicenda in esame trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato nei confronti di una operatrice sociosanitaria, impiegata presso una struttura assistenziale. Alla dipendente veniva contestato di aver posto in essere un episodio di violenza nei confronti di una paziente affetta da disabilità: in particolare, secondo l’addebito disciplinare, la lavoratrice avrebbe afferrato la paziente per i capelli e le avrebbe fatto sbattere il volto contro la testiera del letto, provocandole alcune ecchimosi.

A seguito di tali fatti, la cooperativa procedeva dapprima al licenziamento disciplinare e, conseguentemente, deliberava anche l’esclusione della dipendente dalla compagine sociale. La lavoratrice impugnava entrambi i provvedimenti dinanzi al Tribunale di Perugia, deducendo l’insussistenza del fatto contestato e, in ogni caso, la sproporzione della sanzione espulsiva rispetto alla condotta addebitata, che a suo avviso avrebbe dovuto essere eventualmente sanzionata con una misura di carattere conservativo prevista dalla contrattazione collettiva.

L’esito del giudizio di primo grado – almeno in apparenza piuttosto prevedibile – conclusosi con il rigetto delle domande della lavoratrice, veniva ribaltato in sede di gravame. La Corte d’appello di Perugia, pervenendo ad una diversa valutazione della vicenda, pur ritenendo pienamente provata la condotta contestata, giungeva infatti a ritenere sproporzionata la sanzione espulsiva irrogata. In particolare, i giudici di secondo grado valorizzavano due circostanze ritenute idonee ad attenuare il disvalore disciplinare del fatto: da un lato, l’assenza di precedenti disciplinari nel quinquennio di servizio prestato dalla lavoratrice; dall’altro, il peculiare contesto lavorativo caratterizzato dall’assistenza a pazienti affetti anche da patologie psichiche e, dunque, connotato da elevata difficoltà gestionale e da un significativo carico di stress professionale.

Sulla base di tali elementi, la Corte territoriale dichiarava l’illegittimità del licenziamento per difetto di proporzionalità e applicava la tutela indennitaria prevista dall’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015, condannando la cooperativa al pagamento di sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il trattamento di fine rapporto.

La società datrice proponeva dunque ricorso per cassazione avverso tale decisione, censurando, tra l’altro, la contraddittorietà della motivazione della sentenza d’appello, nella parte in cui, pur qualificando la condotta come particolarmente grave e incompatibile con i doveri professionali di un’operatrice sociosanitaria, ne aveva successivamente attenuato il disvalore facendo riferimento anche al contesto lavorativo stressogeno. È proprio su tale profilo – relativo alla coerenza logico-giuridica della motivazione– che si concentra l’intervento della Corte di Cassazione, che annulla con rinvio la sentenza impugnata accogliendo il motivo inerente alla natura contraddittoria, illogica e perplessa del disposto motivazionale, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 4 c.p.c.

La decisione della Corte di Cassazione

Occorre muovere da un punto fermo: in nessun passaggio della pronuncia in commento la Corte di cassazione afferma l’irrilevanza del contesto lavorativo stressogeno ai fini della valutazione della condotta reattiva della dipendente. Al contrario, i giudici di Piazza Cavour si limitano a rilevare – correttamente – la profonda contraddittorietà che emerge dalla lettura della motivazione della sentenza impugnata, nella quale si registra un evidente e insanabile contrasto letterale fra affermazioni tra loro inconciliabili.

Più precisamente, la Corte d’appello di Perugia, da un lato qualifica la condotta della lavoratrice in termini particolarmente severi, affermando che essa si pone in «plateale contrasto con i principi di solidarietà ed assistenza che la cooperativa si prefigge di perseguire» e che risulta «certamente inquadrabile nelle ipotesi che la stessa contrattazione collettiva qualifica di massima gravità, tali da non consentire la prosecuzione del rapporto». Dall’altro lato, tuttavia, la medesima decisione sostiene in modo apodittico che il particolare contesto lavorativo, connotato da condizioni di forte stress derivanti dall’assistenza a pazienti affetti da patologie psichiche, possa incidere in senso attenuante sulla valutazione della gravità della condotta e, conseguentemente, sulla proporzionalità della sanzione espulsiva.

È proprio su questo evidente “cortocircuito argomentativo” che interviene l’ordinanza in commento, la quale richiama il giudice di rinvio all’esigenza di una motivazione logicamente coerente. In particolare, la Corte di cassazione invita la Corte territoriale a riesaminare la vicenda fornendo una motivazione capace di superare la discrasia tra, da un lato, la valorizzazione della qualificazione professionale della dipendente – operatrice socio-sanitaria, e dunque per definizione chiamata a gestire situazioni assistenziali complesse – quale elemento idoneo a connotare la condotta in termini di “massima gravità”, e, dall’altro, l’utilizzo del medesimo contesto professionale per attenuare la responsabilità disciplinare, richiamando le logoranti condizioni del servizio di assistenza.

La soluzione adottata dalla Suprema Corte appare, dunque, volutamente prudente: essa si colloca su un “circuito esterno”, limitandosi a censurare il vizio logico della motivazione, senza incidere direttamente sull’assetto dei principi elaborati dalla giurisprudenza in materia di ambiente lavorativo stressogeno. Proprio per tale ragione, al fine di cogliere appieno la portata della decisione, appare opportuno svolgere una breve ricognizione del panorama del diritto vivente in tema di rilevanza del contesto organizzativo stressogeno nella valutazione delle condotte disciplinari.

Stress lavorativo e condotte disciplinarmente rilevanti: i precedenti

Non mancano, nella giurisprudenza recente, precedenti che hanno affrontato il tema della rilevanza dello stress lavorativo nelle cosiddette condotte reattive del dipendente, sfociate in provvedimenti di licenziamento disciplinare.

Particolarmente significativo è un filone interpretativo che, muovendo da una prospettiva “sistemica”, non si limita a valutare la condotta del lavoratore in sé e per sé considerata, ma la esamina alla luce del contesto organizzativo in cui essa si è prodotta, specie quando quest’ultimo presenti profili di disfunzionalità o di accentuata pressione lavorativa.

In tale prospettiva si collocano alcune pronunce – sia di legittimità sia di merito – che hanno ritenuto sproporzionata la sanzione espulsiva irrogata per comportamenti certamente censurabili sotto il profilo disciplinare, ma maturati in contesti lavorativi caratterizzati da condizioni di particolare stress (per una più approfondita trattazione, sia permesso rimandare a D. TAMBASCO, A. ROSIELLO, Il risarcimento del danno da stress lavorativo. Nuove forme di tutela nell’era del lavoro digitale, Milano, Lefebvre Giuffrè, 2024, p. 105 e ss.). Si pensi, ad esempio, alla decisione con cui la Corte di cassazione ha annullato il licenziamento per giusta causa intimato ad una commessa che aveva rivolto espressioni volgari nei confronti della clientela (Cass. 2 maggio 2022, n. 13774), nonché alla pronuncia del Tribunale di Cremona che ha ritenuto illegittimo il licenziamento di un dipendente che aveva inveito contro alcuni clienti, arrivando persino a strattonarne uno all’interno del luogo di lavoro (Trib. Cremona, sez. lav., ord. 3 ottobre 2023).

In entrambe le vicende i giudici, all’esito di un’attenta ricostruzione del caso concreto, hanno riconosciuto che il contesto lavorativo nocivo e stressogeno in cui si erano manifestate le reazioni impulsive del lavoratore, pur non eliminando la rilevanza disciplinare delle condotte, poteva tuttavia incidere sulla valutazione del disvalore del fatto, conducendo ad una diversa ponderazione della gravità dell’inadempimento e, conseguentemente, alla declaratoria di sproporzione della sanzione espulsiva.

Nel primo caso, la Corte ha valorizzato il particolare contesto operativo in cui la lavoratrice si trovava ad operare – caratterizzato dal tipico incremento di afflusso della clientela nel periodo prenatalizio– mentre nel secondo è stata attribuita rilevanza alla conoscenza, da parte del datore di lavoro, delle condizioni di stress in cui versava il dipendente, derivanti dal continuo mutamento di mansioni e dai plurimi trasferimenti di sede, nonché dalle difficoltà relazionali con la clientela da tempo manifestate (e clinicamente documentate) dal lavoratore. Tali circostanze, unitamente ad altri elementi di contorno – quali l’assenza di precedenti disciplinari e l’eccezionalità dell’episodio nell’arco dell’intero rapporto di lavoro – hanno indotto i giudici a ritenere in entrambi i casi incongrua l’irrogazione del licenziamento, reputando più adeguata l’applicazione di una sanzione conservativa.

Le coordinate giurisprudenziali: l’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c., la valorizzazione della dimensione soggettiva e la natura oggettiva della prestazione di lavoro.

Possiamo ora tentare di ricondurre il tema in esame entro alcune coordinate sistematiche, al fine di cogliere la trama del diritto vivente in materia di ambiente lavorativo nocivo e stressogeno.

Il punto di partenza è costituito dalla clausola generale di tutela contenuta nell’art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità psicofisica e la personalità morale delle lavoratrici e dei lavoratori. Tale disposizione, come noto, assume una funzione di chiusura del sistema prevenzionistico e impone di considerare tutti i fattori rilevanti per la salute e sicurezza sul lavoro, inclusi quelli di natura organizzativa e relazionale.

Proprio in questa prospettiva la giurisprudenza ha progressivamente riconosciuto, tra i doveri datoriali, anche quello di garantire le condizioni di serenità necessarie al corretto svolgimento della prestazione lavorativa (si veda, con riferimento alla conflittualità lavorativa, Cass. 10 novembre 2017, n. 26684). L’attenzione del giudice si sposta così dall’esclusiva analisi della condotta individuale, alla valutazione obiettiva dei fattori organizzativi e ambientali che caratterizzano il contesto lavorativo, entro cui si esplica la condotta.

È in tale cornice, quindi, che i giudici di legittimità hanno più volte affermato come la responsabilità datoriale possa configurarsi anche per il mero mantenimento di condizioni di lavoro stressogene, derivanti -ad esempio- da situazioni di conflittualità interpersonale o da modalità disfunzionali di gestione del personale. Si è parlato, in proposito, di una “contribuzione causale alla creazione di un ambiente logorante e determinativo di ansia” (Cass. 21 febbraio 2024, n. 4664; Cass. 19 gennaio 2024, n. 2084), arrivando a ricomprendere nell’area applicativa dell’art. 2087 c.c. anche comportamenti datoriali non di per sé illegittimi, ma idonei a produrre disagi o stress e a incidere negativamente sulla salute del lavoratore (tra le molte, Cass. 7 febbraio 2023, n. 3692; Cass. 31 gennaio 2024, n. 2870; Cass. 1° dicembre 2025, n. 31367).

Su questo sfondo si innestano due movimenti di segno diverso, che operano come una sorta di “polmone” giurisprudenziale: l’uno volto ad espandere l’area della tutela, l’altro invece a contenerla entro limiti compatibili con la struttura della responsabilità contrattuale (che rifugge dal paradigma della responsabilità oggettiva, cfr., ex multis, Cass. 1° dicembre 2025, n. 31372).

Il primo movimento interpretativo, nell’ampliare l’area di applicazione dell’art. 2087 c.c., valorizza le caratteristiche soggettive del lavoratore e la diversa incidenza che i medesimi fattori stressogeni possono avere sulle singole personalità.

Secondo tale orientamento, in particolare, il discrimine tra legittima organizzazione del lavoro e indebita pressione stressogena non dipende soltanto dalle modalità oggettive di svolgimento della prestazione (luogo, tempi, ritmi, carichi di lavoro, tipologia delle mansioni), ma anche dalle specifiche condizioni personali del lavoratore. In questa prospettiva, si sottolinea come il datore di lavoro non sia esonerato dal vigilare sull’impatto che determinate situazioni organizzative possono avere sui singoli dipendenti, dovendo eventualmente adottare misure preventive idonee a prevenirne le conseguenze dannose (Trib. Torino, sez. lav., 25 gennaio 2022, est. Paliaga, con nota di D. Tambasco, A. Rosiello, La “lunga marcia” dello stress lavoro-correlato nella giurisprudenza, in Igiene & Sicurezza del Lavoro, n. 2, 1° febbraio 2023, p. 77 e ss.).

Questo filone trova un significativo sviluppo nella giurisprudenza di legittimità più recente. In particolare, la Cassazione ha affermato che la maggiore fragilità del lavoratore non attenua ma, al contrario, incrementa gli obblighi datoriali di protezione rispetto ai fattori morbigeni o stressogeni dell’ambiente di lavoro (Cass. 4 gennaio 2025, n. 123). Analogamente, è stato riconosciuto che la “soggettiva perturbabilità” del dipendente non costituisce un elemento idoneo ad escludere la responsabilità datoriale, ma può al contrario imporre maggiori cautele organizzative e relazionali (Cass. 21 febbraio 2024, n. 4664).

In tale prospettiva, la personalità del lavoratore non può trasformarsi in un comodo alibi per esonerare il datore dai propri cogenti obblighi: al contrario, quest’ultimo è tenuto ad organizzare l’attività lavorativa tenendo conto anche delle condizioni soggettive dei dipendenti, come del resto espressamente previsto dall’art. 18, comma 1, lett. c), del d.lgs. n. 81/2008, che impone di assegnare i compiti ai lavoratori “tenendo conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza”.

Accanto a questo movimento interpretativo di segno espansivo, come detto, la giurisprudenza di legittimità ha progressivamente elaborato anche un diverso orientamento volto a contenere il rischio di una eccessiva dilatazione dell’art. 2087 c.c., evitando che la clausola generale di sicurezza venga trasformata in una forma di responsabilità datoriale generalizzata – e di fatto oggettiva – per qualsiasi situazione di disagio lavorativo.

In questa prospettiva si colloca l’ordinanza della Corte di Cassazione 1° dicembre 2025, n. 31372 (con nota di D. Tambasco, Stress lavorativo, mobbing e risarcimento: la Cassazione detta le nuove regole, in IUS Lavoro, 9 gennaio 2026), che svolge una funzione riequilibratrice rispetto agli orientamenti più estensivi del diritto vivente. La Corte chiarisce, infatti, che non ogni ambiente percepito come stressante può essere qualificato come giuridicamente “nocivo”, né ogni forma di sofferenza lavorativa è automaticamente riconducibile alla responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c.

D’altro canto, la pur rilevante esigenza di promuovere il benessere organizzativo non può tradursi nella giuridicizzazione di qualsiasi disagio individuale, pena la trasformazione del rapporto di lavoro in una dimensione artificiosamente “irenica”. In questa stessa direzione, peraltro, si sono mosse sia una parte della giurisprudenza di merito, che ha escluso l’esistenza di un diritto del lavoratore ad operare in un ambiente professionale necessariamente cordiale o privo di tensioni (App. Milano, 11 aprile 2023, n. 537), sia le stesse Sezioni Unite, che hanno da tempo affermato l’irrilevanza risarcitoria di meri disagi o insoddisfazioni connessi alle normali dinamiche della vita sociale (Cass., Sez. Un., 11 novembre 2008, n. 26972).

Ne deriva che gli obblighi di prevenzione e protezione, il cui nucleo è costituito dai doveri di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle concrete possibilità della tecnica e dell’esperienza, devono comunque essere parametrati alle specificità dell’attività lavorativa e alla natura dell’ambiente e dei luoghi di lavoro in cui la prestazione è resa.

Si tratta di un rilievo che assume particolare importanza soprattutto con riferimento a quelle attività le quali, per le loro intrinseche caratteristiche – si pensi ai lavori svolti all’aperto, in ambienti sotterranei, in galleria, in miniera o in contesti costitutivamente stressanti come, appunto, il lavoro di cura – comportano rischi per la salute in tutto o in parte ineliminabili da parte del datore di lavoro, legati ad esempio alle condizioni climatiche, all’umidità degli ambienti, alla loro temperatura o alle loro concrete modalità di espletamento. In tali ipotesi, l’ordinamento appronta comunque altre forme di tutela, ma attraverso il sistema indennitario assicurato dall’INAIL, che opera in via oggettiva sulla base dei presupposti stabiliti dalla legge e prescinde dall’accertamento di una -almeno colposa- responsabilità datoriale.

L’ordinanza n. 31372/2025 della Corte di Cassazione si muove precisamente su questo crinale sottolineando, in definitiva, come l’art. 2087 c.c. non configurai un’ipotesi di responsabilità oggettiva del datore di lavoro.  

La visione “a volo radente” del diritto pretorio appena svolta evidenzia, dunque, un quadro sistematico caratterizzato da una dialettica tra due spinte contrapposte: da un lato, una tendenza espansiva che valorizza la dimensione soggettiva e l’impatto concreto dell’organizzazione del lavoro sulla singola persona del lavoratore; dall’altro, una linea interpretativa più restrittiva, volta a preservare l’equilibrio del sistema della responsabilità contrattuale ed evitare che l’art. 2087 c.c. divenga il veicolo di una responsabilità datoriale generalizzata per qualsiasi forma di disagio lavorativo.

È proprio all’interno di questa tensione tra espansione e contenimento dell’area della tutela che deve essere individuata la possibile soluzione alla vicenda in questione.

Le ricadute operative

Torniamo, a questo punto, al caso oggetto della pronuncia in commento.

Le domande che l’interprete è chiamato a porsi sono, in realtà, essenzialmente due. In primo luogo, occorre verificare se la lavoratrice abbia allegato e provato, in conformità agli oneri probatori che governano la responsabilità contrattuale ai sensi dell’art. 1218 c.c., l’esistenza di un contesto lavorativo concretamente nocivo e stressogeno, idoneo ad incidere eziologicamente sulla condotta disciplinarmente rilevante. In secondo luogo, anche ove tale contesto sia stato dimostrato, è necessario stabilire se la condizione stressogena rientrasse nel perimetro fisiologico della prestazione lavorativa – e dunque nella natura stessa della mansione svolta – oppure se la eccedesse, risultando piuttosto riconducibile a disfunzioni organizzative imputabili al datore di lavoro, in violazione degli obblighi di prevenzione e protezione rispettivamente posti dall’art. 28, comma 1, del d.lgs. n. 81/2008 e dall’art. 2087 c.c.

Impostata la questione in questi termini, la soluzione appare in realtà piuttosto lineare.

Laddove difetti qualsiasi allegazione e prova circa la sussistenza di un ambiente lavorativo concretamente nocivo, la mera evocazione dello “stress” non potrà assumere alcun rilievo ai fini dell’attenuazione della condotta reattiva del dipendente.

Diversamente, qualora emerga – sulla base delle risultanze istruttorie – che l’organizzazione del lavoro presentava profili di effettiva criticità, la valutazione potrebbe mutare radicalmente, nel caso in cui fosse causalmente connessa alla condotta reattiva. Si pensi, ad esempio, all’ipotesi in cui sia stato accertato che, a causa di una cronica carenza di organico, la lavoratrice fosse sistematicamente sottoposta a turni eccedenti i limiti legali dell’orario di lavoro, assegnati senza il rispetto dei necessari preavvisi e dei periodi di riposo previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, con conseguenti ricadute sul piano psico-fisico. Ove tali condizioni siano state segnalate dalla dipendente – o comunque fossero conoscibili dal datore di lavoro nell’esercizio dell’ordinaria diligenza organizzativa – non potrebbe negarsi, in linea di principio, la rilevanza giuridica del contesto stressogeno nel caso di concreta incidenza sulla condotta reattiva, analogamente a quanto riconosciuto nei precedenti giurisprudenziali sopra richiamati.

In conclusione, la questione non si presta a soluzioni generalizzate. Anche nel diritto – come spesso accade – tutto dipende dal caso concreto. Proprio per questa ragione, appare prudente evitare letture eccessivamente “trancianti” dell’ordinanza qui esaminata, come invece è accaduto in diversi commenti. La decisione, come detto, non esclude in via di principio la rilevanza del contesto stressogeno, ma si limita soltanto a censurare la contraddittorietà della motivazione della sentenza impugnata, rinviando al giudice di merito il compito di svolgere una valutazione di fatto coerente e adeguatamente motivata.