Accertamento della codatorialità: presupposti e conseguenze in caso di licenziamento

Massima

L’accertamento della codatorialità istituisce in capo alla parte datoriale complessa una responsabilità solidale nei confronti del lavoratore, di talché, in applicazione dell’art. 1292 c.c., l’adempimento dell’obbligo d’intimazione del licenziamento in forma scritta da parte del datore di lavoro formale libera dal medesimo obbligo anche i codatori di lavoro sostanziali.
In tema di codatorialità e di centro unico d’imputazione, a prescindere dal carattere fraudolento o simulatorio del frazionamento dell’unica attività, la verifica del requisito dimensionale, rilevante ai fini della selezione della tutela applicabile in caso di licenziamento illegittimo, deve essere condotta facendo riferimento al complessivo numero di lavoratori occupati da tutti i codatori di lavoro.

Il caso

La vicenda ha tratto l’abbrivio dall’iniziativa di una lavoratrice che, destinataria di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatole dalla società Alfa, formale datrice di lavoro, l’ha impugnato agendo in giudizio tanto nei confronti della stessa Alfa, quanto nei confronti delle società Beta e Gamma, chiedendo l’accertamento della codatorialità e della loro responsabilità solidale per le conseguenze dell’illegittimità del recesso.

Il Tribunale di Agrigento, adito con ricorso ex art. 1, comma 92 ss., legge n. 92/2012, pur disattendendo la tesi della ricorrente per cui il licenziamento sarebbe stato carente della forma scritta, ne aveva accolto la pretesa e, accertata la codatorialità, aveva condannato le società, in solido tra loro, a reintegrarla nel posto di lavoro.

A seguito dei reclami proposti dalle società, la Corte d’appello di Palermo aveva parzialmente riformato la decisione assunta in primo grado, condannando le società, in solido, a riassumere la ricorrente. Invero, la Corte, pur confermando la sussistenza di una situazione di codatorialità, aveva ritenuto che la sentenza di primo grado fosse affetta da vizio d’ultrapetizione; in tal senso, è stato censurato il fatto che il primo giudice avesse valorizzato il requisito dimensionale complessivo delle tre resistenti, sebbene la domanda di reintegrazione fosse stata proposta solo nei confronti di due di esse.

La lavoratrice ha proposto quindi ricorso per cassazione affidandolo a tre motivi. Con il primo ha censurato la sentenza d’appello nella parte in cui ha ritenuto che il licenziamento intimato in forma scritta dalla datrice di lavoro formale spiegasse i propri effetti anche nei rapporti con le altre due datrici di lavoro sostanziali. Con il secondo motivo, ha criticato la sentenza d’appello per aver ritenuto che nel giudizio d’opposizione all’ordinanza definitoria della fase sommaria non fosse stata coltivata la domanda di reintegrazione verso tutte le convenute e, al contempo, per aver ritenuto che, ai fini dell’applicabilità dell’art. 18 St. Lav., il criterio dimensionale non dovesse tenere conto di tutti i dipendenti delle società codatrici di lavoro. Con il terzo motivo, ha dedotto la violazione dell’art. 2909 c.c., determinata dal fatto che il motivo attinente all’insussistenza del diritto alla reintegrazione, proposto in sede di reclamo da una sola delle società convenute, avesse spiegato i propri effetti anche a beneficio delle altre, che non si erano però dolute di quella statuizione assunta in primo grado.

La questione

La pronuncia della Corte di cassazione ha ricostruito in modo unitario le ipotesi di codatorialità e centro unico d’imputazione e, premessa l’irrilevanza d’un intento simulatorio o fraudolento da parte dei codatori di lavoro, ha individuato le tutele spettanti al lavoratore illegittimamente licenziato in coerenza con la natura solidale dell’obbligazione in capo alle società coinvolte.

Le soluzioni giuridiche

Sull’assunto che la sussistenza della codatorialità delle tre società coinvolte nel giudizio non fosse stata posta in discussione in sede di legittimità, la Corte ha ribadito il proprio orientamento secondo cui lo schema plurisoggettivo che estende la tutela del lavoratore nei confronti di tutti i soggetti giuridici solidalmente responsabili dal lato datoriale non muta la natura delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro, ossia il credito retributivo – coincidente con la retribuzione unitaria, conforme alla qualità e quantità del lavoro complessivamente prestato, e non con tante retribuzioni quanti siano i datori di lavoro formali - e la protezione da licenziamento illegittimo, preceduta dalla necessaria impugnazione nei confronti di tutti i soggetti identificabili come codatori.

Detto altrimenti, si verificano non già una sostituzione o un cumulo soggettivo di tutele, bensì un’obbligazione solidale, la cui caratteristica generale resta la tutela dell’interesse all’esatto adempimento della medesima – e unica - prestazione principale.

Ne deriva che, in presenza d’un unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro ovvero di codatorialità, tutti i fruitori dell’attività lavorativa devono essere considerati responsabili delle obbligazioni che scaturiscono da quel rapporto, in virtù della presunzione di solidarietà prevista dall’art. 1294 c.c., fermo restando che la codatorialità non si identifica con un’autonoma garanzia o con un’obbligazione riferibile a diversa causa concreta, dovendosi escludere pertanto quella sostituzione soggettiva in luogo della solidarietà, che si tradurrebbe in una duplicazione di tutele.

La Corte ha poi proseguito confermando il proprio orientamento teso a degradare la rilevanza della distinzione tra centro unico d’imputazione e codatorialità ad un piano meramente tassonomico. Invero, al di là della diversa qualificazione giuridica del rapporto di direzione del lavoratore, più formale in un caso (“codatorialità”), più sostanzialistica nell’altro (“unicità di centro di imputazione”, depurata da ogni riferimento elusivo o fraudolento), poco cambia tanto per il lavoratore tanto per la parte datoriale complessa, trattandosi comunque di istituire una responsabilità solidale della seconda nei confronti del primo.

Dunque, non rileva che i giudici del doppio grado di merito abbiano ricondotto la fattispecie concreta ad un’ipotesi di “codatorialità” piuttosto che di “unico centro di imputazione”.

L’osservanza dei requisiti formali del licenziamento.
Sulle premesse così tratteggiate, la Cassazione ha dunque analizzato il primo motivo di ricorso proposto dalla lavoratrice.

La Corte ha posto in luce il fatto che la censurata assenza di forma scritta, addebitata alle società datrici di lavoro “sostanziali”, riposava non già sulla circostanza che esse avessero manifestato la volontà di recedere in forma orale, bensì soltanto sul dato per cui l’unico licenziamento scritto era stato intimato dal datore di lavoro formale.

Coerentemente con la constatazione per cui la codatorialità introduce la solidarietà fra debitori, lasciando tuttavia inalterata l’unicità dell’obbligazione, la Cassazione ha spiegato che senz’altro l’obbligo di formulare per iscritto il licenziamento incombe anche sulla parte datoriale complessa, fermo restando che, in applicazione dell’art. 1292 c.c. - a mente del quale l’adempimento da parte di uno dei debitori solidali libera gli altri -, l’intimazione per iscritto da parte del datore di lavoro formale libera anche le due codatrici sostanziali dal medesimo obbligo.

Il requisito dimensionale in caso di parte datoriale complessa.
Nell’esame del secondo motivo di ricorso – il cui esito comporterà l’assorbimento del terzo –, la Corte di cassazione, in primo luogo, ha analizzato la questione interpretativa posta dagli atti processuali di parte ricorrente al fine di verificare se questa, nel corso del giudizio, avesse reiterato la domanda di reintegrazione nei confronti di tutte le società convenute o solo nei confronti di alcune di esse.

Una volta risolta la questione in senso favorevole alla ricorrente, la Cassazione ha quindi affrontato funditus il tema del computo dei dipendenti ai fini del requisito dimensionale, da valorizzare in vista dell’applicabilità delle tutele di cui all’art. 18 St. Lav.

In merito, la Corte d’appello aveva escluso doversi procedere ad una valutazione complessiva del numero di dipendenti di tutte le società coinvolte, in quanto, nella fattispecie, non era stato nemmeno dedotta la sussistenza d’una simulazione o d’un intento fraudolento, ciò che avrebbe precluso di ravvisare un centro unico d’imputazione.

La Cassazione, tuttavia, non ha condiviso queste conclusioni, rammentando il proprio consolidato orientamento con cui ha riconosciuto la configurabilità, a vari fini, di un’impresa unitaria, anche a prescindere dal carattere simulatorio del frazionamento dell’unica attività, valorizzando la mera apparenza della pluralità di soggetti giuridici a fronte di un’unica sottostante organizzazione di impresa, intesa come unico centro decisionale. In fattispecie di più imprese formalmente distinte, ma con un’unica organizzazione imprenditoriale, intesa come unico centro decisionale, è stato ritenuto, per esempio, che i requisiti dimensionali e quantitativi prescritti dall’art. 24 della legge n. 223 del 1991 ai fini dell’applicabilità della disciplina dei licenziamenti collettivi dovessero essere riferiti all’unico complesso aziendale costituito dalle predette imprese, così come, sempre in vista della verifica del requisito dimensionale, è stato ritenuto possibile concepire un’impresa unitaria anche in presenza di gruppi genuini nell’ipotesi d’inserimento del lavoratore nell’organizzazione economica complessiva a cui appartiene il datore di lavoro formale, con condivisione della prestazione del medesimo, al fine di soddisfare l’interesse del gruppo, ed esercizio da parte delle società stesse dei tipici poteri datoriali.

La Corte ha del resto evidenziato che, anche sulla scia della nozione di “direzione e coordinamento” di società, introdotta nell’art. 2497 c.c., in coerenza col peso attribuito dall’ordinamento europeo alla nozione di gruppo di imprese, si è registrato lo sganciamento dalla necessità di prova dell’abusiva frammentazione societaria ai fini dell’ammissione della codatorialità, anche in riferimento a gruppi genuini.

Ne deriva che, una volta riconosciuta, come nella specie, la codatorialità, a prescindere da intenti simulatori o fraudolenti, è coerente con l’uniformità della tutela da accordare al lavoratore ritenere che, anche in ordine al requisito dimensionale di cui all’art. 18, co. 8, St. Lav., si debba far riferimento al complessivo numero di lavoratori occupati alle proprie dipendenze dalle tre datrici di lavoro. Opinare diversamente – ha chiosato la Cassazione - significherebbe svuotare dall’interno la tutela da riconoscere al lavoratore in caso di accertata “codatorialità”, anche e soprattutto quando il licenziamento individuale sia ascrivibile ad una parte datoriale complessa (o plurisoggettiva), come nel caso in esame.

Osservazioni

La sentenza della Corte di cassazione s’inserisce nel novero di pronunce dedicate al tema del datore di lavoro plurisoggettivo, il quale viene in rilievo quando, a fronte d’un formale rapporto di lavoro con un singolo soggetto, il lavoratore deduca e invochi il coinvolgimento, quali datori di lavoro sostanziali, anche d’altri soggetti.

Tale iniziativa del lavoratore tende a verificarsi, tipicamente, in situazioni analoghe a quelle della vicenda oggetto della sentenza, ossia qualora il riconoscimento della codatorialità sia funzionale all’integrazione del requisito dimensionale determinante per il rafforzamento delle tutele in caso di licenziamento illegittimo.

Evoluzione e accertamento della codatorialità.

La giurisprudenza sul tema si è sviluppata inizialmente con riferimento alla configurazione di un rapporto di lavoro in cui la parte datoriale sia rappresentata da una pluralità di imprese, protagoniste di frammentazioni fraudolente fra più società finalizzate all’elusione di norme imperative.

La Cassazione era infatti solita affermare che il collegamento economico-funzionale tra imprese gestite da società del medesimo gruppo non fosse, di per sé solo, sufficiente a far ritenere che gli obblighi inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato, formalmente intercorso fra un lavoratore ed una di esse, si dovesse estendere anche all'altra [cfr. Cass., n. 13809/2017], a meno che non sussistesse una situazione che consentisse di ravvisare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro. Tale situazione era comunemente individuata nella simulazione o nella preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un'unica attività fra i vari soggetti del collegamento economico-funzionale, espressa dall’unicità della struttura organizzativa e produttiva, dall’integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo ed dal correlativo interesse comune, da un coordinamento tecnico ed amministrativo-finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune, dall’utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori [vd., tra le altre, Cass., n. 19023/2017].

Nel tempo, tuttavia, come evidenziato anche dalla sentenza in commento, sulla scia della nozione di "direzione e coordinamento" di società, introdotta nell'art. 2497 c.c., in coerenza col peso attribuito dall'ordinamento europeo alla nozione di gruppo di imprese, si è registrato lo sganciamento dalla necessità di prova dell’abusiva frammentazione societaria ai fini dell’ammissione della codatorialità, anche in riferimento a gruppi genuini; ciò in quanto il fenomeno dell'integrazione societaria può evolversi in forme molteplici, non necessariamente di strumentalizzazione della struttura di gruppo, e in quanto, in presenza di gruppi genuini, ma fortemente integrati, può esistere un rapporto di lavoro che veda nella posizione del lavoratore un'unica persona e nella posizione del datore di lavoro più persone giuridiche, rendendo così solidale l'obbligazione del datore di lavoro.

In sostanza, se in precedenza la configurazione della codatorialità assumeva quasi una veste sanzionatoria o comunque rimediale rispetto all’indebita riduzione delle garanzie del lavoratore determinata dallo schermo della distinzione soggettiva delle persone giuridiche, oggi la figura è destinata ad operare al precipuo scopo di offrire al lavoratore una tutela azionabile nei confronti di chiunque si sia avvalso della sua prestazione lavorativa e abbia esercitato nei suoi confronti le tipiche prerogative datoriali.

Del resto, in un’altra recente occasione, la Cassazione ha chiarito che, in ambito lavoristico, il concetto di impresa e di datore di lavoro è da individuarsi, sulla base di una "concezione realistica", nel soggetto che effettivamente utilizza la prestazione di lavoro ed è titolare dell'organizzazione produttiva in cui la prestazione stessa è destinata ad inserirsi. Pertanto, ove sia accertato il collegamento funzionale tra le società gestite dal medesimo gruppo, anche a prescindere dalla simulazione o preordinazione fraudolenta, in presenza di determinate circostanze di fatto la titolarità del rapporto di lavoro può essere riferita contemporaneamente a più soggetti che, sebbene formalmente distinti sul piano giuridico, si pongano, per il collegamento funzionale tra essi esistente, come espressione di un unico centro di interessi e, quindi, di impresa sostanzialmente unitaria sotto il profilo economico; se è dimostrata l'utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte di più aziende che siano espressione di un unico centro decisionale, si prescinde dalla prova del carattere simulatorio, perché l’esigenza di individuare con precisione un unico centro di imputazione cui ricondurre la gestione del singolo rapporto di lavoro, al di là degli schemi societari ovvero di una pluralità di strutture organizzative, risponde al dato normativo base dell'art. 2094 c.c. [Cass., n. 16839/2025].

Ne deriva che l’imputabilità a più soggetti datoriali del rapporto di lavoro passerà attraverso un accertamento di merito, da condurre non già alla ricerca d’un intento elusivo da parte dei soggetti coinvolti, bensì analizzando la realtà strutturale ed organizzativa dell’impresa (unitaria economicamente, ma plurale giuridicamente), così che ad essa si conformi coerentemente la tutela giuridica dei rapporti; se, all’esito di un tale accertamento, la risultanza sarà quella di una condivisione della prestazione del lavoratore, inserito nell'organizzazione economica complessiva a cui appartiene il datore di lavoro formale, da parte delle diverse società che esercitano i tipici poteri datoriali e diventano datori sostanziali, al fine di soddisfare l'interesse di gruppo, la qualificazione giuridica dell’imputazione sarà quella di codatorialità.

Conseguenze dell’accertamento della codatorialità.

Come evidenziato correttamente dalla sentenza in commento, l’accertamento della codatorialità conduce all’instaurazione d’un vincolo di solidarietà tra i datori di lavoro coinvolti rispetto alle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro.

Dunque, la codatorialità non si identifica con un’autonoma garanzia o con un’obbligazione riferibile a diversa causa concreta. In particolare, non dà luogo alla moltiplicazione delle tutele, bensì al coinvolgimento di più soggetti, quali responsabili dell’unica e originaria obbligazione, vuoi attinente alla retribuzione, vuoi attinente alla protezione dal licenziamento illegittimo.

Come evidenziato ancora recentemente dalla Cassazione, caratteristica delle obbligazioni solidali in generale è, infatti, la tutela dell'interesse all'esatto adempimento della medesima prestazione principale; in presenza di un unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro ovvero di codatorialità, tutti i fruitori dell'attività lavorativa devono essere considerati responsabili delle obbligazioni che scaturiscono da quel rapporto, in virtù della presunzione di solidarietà prevista dall'art. 1294 c.c. [cfr. Cass., n. 26170/2025].

Chiarito questo aspetto, è allora scontata la conclusione cui è giunta la Cassazione per cui, fermo restando l’onere del lavoratore d’impugnare il licenziamento nei confronti di tutti i datori di lavoro, l’intimazione del recesso per iscritto da parte di uno solo di essi – tipicamente dal formale datore di lavoro – configura l’adempimento d’un dovere atto a liberare dal medesimo onere anche gli altri, giusta l’applicazione dell’art. 1292 c.c.

Al contempo, come correttamente posto in luce dalla pronuncia commentata, la maggior tutela derivante dalla codatorialità impone una considerazione unitaria degli organici della parte datoriale complessa in vista dell’accertamento del requisito dimensionale, pena lo svuotamento della tutela derivante dalla codatorialità accertata.

Per quanto non implicato dalla sentenza esaminata, è infine opportuno segnalare che, sebbene l’accertamento della codatorialità comporti, come chiarito ancora in questa pronuncia, la sussistenza d’un’obbligazione solidale in capo ai datori di lavoro coinvolti, ciò che di per sé non darebbe necessariamente luogo a litisconsorzio necessario [cfr. Cass., n. 20860/2018], la Cassazione ha comunque precisato che «nel caso di domanda del lavoratore intesa ad accertare un rapporto plurisoggettivo, cd. di codatorialità, ai sensi dell'art. 102 c.p.c., è necessaria l'estensione del contraddittorio a tutti i soggetti individuati quali contitolari del rapporto di lavoro, agendo il lavoratore per l'accertamento, con efficacia di giudicato, di un unico centro di imputazione dal lato passivo del rapporto, e non per affermarne l'esistenza con l'unico datore di lavoro effettivo, e negarlo con quello apparente, ipotesi diversa in quanto l'accertamento negativo del rapporto fittizio con il datore di lavoro interposto è conosciuta dal giudice in via soltanto incidentale»  [Cass., n. 6664/2019].