Licenziamento disciplinare: il potere di sussunzione giudiziale della condotta contestata rispetto alla previsione collettiva

Massima

In tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18, commi 4 e 5, l. n. 300/1970, come novellato dalla l. n. 92/2012, il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l'illecito con sanzione conservativa, né detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo

Il caso

La fattispecie oggetto del presente commento di sintesi trae origine dal ricorso per impugnativa di licenziamento proposto da un lavoratore al quale era stata contestata, dalla società datrice di lavoro, l’aperta violazione della prassi rinvenibile nelle cosiddette schede CCP6, relativa alla registrazione dei controlli delle temperature dei prodotti cotti alla griglia.

In primo grado il Giudice di merito, evidenziato come sulla scorta delle esemplificazioni contenute nella contrattazione collettiva di settore (Turismo Pubblici Esercizi) dovesse ritenersi che la negligenza dell'esecuzione della prestazione lavorativa, pur reiterata, fosse punibile con una sanzione conservativa, aveva sancito l’illegittimità del comminato licenziamento disciplinare, con condanna alla reintegrazione del dipendente, in applicazione del disposto del comma 4, dell’art. 18 l. 300/1970.

In sede di gravame, tuttavia, la Corte territoriale, in parziale riforma della pronuncia di prime cure, pur confermando la illegittimità del licenziamento disciplinare irrogato, aveva disposto l’applicazione della minore tutela indennitaria prevista dal comma 5 dell'art. 18 St. lav. come novellato dalla l. 95/2012 (C.d. Riforma Fornero).

I giudici di appello, in particolare, avevano a tal fine sottolineato come, tra le tipizzate condotte per le quali la contrattazione collettiva prevede la sanzione conservativa, non rientrasse l'ipotesi contestata al lavoratore e, pertanto, non prevedendo la contrattazione collettiva, nel novero delle gravi condotte che comportano il licenziamento per giusta causa ovvero l'applicazione di una sanzione conservativa, una condotta quale quella realizzata, non rimaneva che affermare la ricorrenza dell’ipotesi sancita dall'art. 18, comma 5, l. 300/1970, per la riconosciuta illegittimità del licenziamento disciplinare irrogato.

Avverso tale pronuncia il lavoratore ha proposto ricorso per Cassazione, denunciando, con unico motivo, la violazione e falsa applicazione dell'art. 18, commi 4 e 5 l. n. 300/70, come modificato dalla l. n. 92/2012, e dell'art. 144 CCNL Turismo Pubblici Esercizi, per avere la Corte d'Appello erroneamente applicato la tutela indennitaria di cui al comma 5, anziché quella reintegratoria di cui al comma 4, escludendo che la condotta addebitata al lavoratore rientrasse nella fattispecie per le quali la contrattazione collettiva prevede una sanzione conservativa.

Secondo il ricorrente, invero, i Giudici di appello avrebbero errato nel non aver sussunto la condotta addebitata, così come accertata in giudizio, nell'ambito della previsione della contrattazione collettiva che punisce con sanzione conservativa (art. 144, comma 7, CCNL applicato) chi "non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza" (lett. c), ovvero chi "per disattenzione o negligenza procuri guasti non gravi a cose o impianti comunque esistenti nell'azienda..." (lett. d), da cui la richiesta di intervento riformatorio della Suprema Corte.

La questione

La questione sottesa alla pronuncia in esame involge la tematica della possibilità giudiziale di sussunzione della condotta addebitata al lavoratore nella previsione contrattuale di fonte pattizia a carattere generale ed elastica, ai fini della corretta applicazione della sanzione prevista in sede collettiva e nel rispetto del principio di non sindacabilità della valutazione di proporzionalità del provvedimento disciplinare rimessa alle parti sociali.

Le soluzioni giuridiche

La Corte di Cassazione, nel dirimere la vicenda posta al suo vaglio, prende le mosse dal richiamo alla propria consolidata giurisprudenza, evidenziando come, ove le previsioni del contratto collettivo siano più favorevoli al lavoratore, nel senso che la condotta addebitata quale causa del licenziamento sia contemplata come infrazione sanzionabile con misura conservativa, il giudice non possa ritenere legittimo il recesso, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di minore gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall'autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari.

Nell'ipotesi in cui un comportamento del lavoratore sia configurato dal contratto collettivo come infrazione disciplinare cui consegua una sanzione conservativa, dunque, il giudice non può discostarsi da tale previsione, a meno che non accerti che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva e sempre che il fatto concretamente accertato presenti questa connotazione di maggiore gravità.

La nuova disciplina fissata dall'art. 18, comma 4, legge n. 300 del 1970 in tema di tutele applicabili in caso di licenziamento illegittimo risulta coerente rispetto a tali indirizzi consolidati, laddove prevede che, ove il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, non solo il licenziamento sarà ingiustificato senza possibilità di diversa valutazione da parte del giudice ma il giudice dovrà annullare il licenziamento, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di una indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto.

Tuttavia, in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18, commi 4 e 5, della l. n. 300 del 1970, come novellato dalla l. n. 92 del 2012, il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l'illecito con sanzione conservativa. Tale operazione di interpretazione e sussunzione, invero, non potrebbe essere considerata come un tentativo di trasmodare nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, siccome confinata nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo.

Tale orientamento, infatti, ha oramai assunto il rango di "diritto vivente", di cui ha tenuto conto anche la Corte costituzionale con la sentenza n. 128 del 2024.

Per tali ragioni, la sentenza della Corte di merito sul punto della tutela applicabile non è conforme ai richiamati principi, atteso che, da un lato, erroneamente postula la necessità che, per l'applicabilità dell'art. 18, comma 4, St. lav., la previsione della contrattazione collettiva che punisce l'illecito disciplinare con sanzione conservativa sia tipizzata nel dettaglio, escludendo conseguentemente le disposizioni a contenuto elastico; e, dall'altro, non spiega la ragione per cui la violazione da parte del lavoratore di una prassi operativa aziendale non possa configurare una negligenza nell'esecuzione del lavoro sussumibile nel raggio applicativo dell'art. 144, comma 7, lett. c) del CCNL in controversia.

Su tali presupposti la Suprema Corte accoglie il ricorso del lavoratore, con cassazione della sentenza impugnata in relazione alla censura ritenuta fondata e rinvio al giudice del grado per procedere a nuovo esame secondo i principi richiamati.

Osservazioni

La pronuncia in esame ci consente di avanzare delle interessanti considerazioni di sintesi in merito alla tematica della possibilità giudiziale di sussunzione della condotta addebitata al lavoratore nella previsione contrattuale di fonte pattizia a carattere generale ed elastica, ai fini della corretta applicazione della sanzione prevista dalle parti sociali ed in rapporto al principio di non intervento sulla valutazione di proporzionalità del provvedimento disciplinare, alla luce delle importanti modifiche intervenute a disciplinare la materia.

Occorre anzitutto mettere in luce il percorso evolutivo della disciplina, considerando come, prima dell’introduzione della c.d. Legge Fornero, qualora il giudice del lavoro avesse ravvisato nel licenziamento inflitto al dipendente una sanzione eccessiva rispetto alla condotta contestata, lo stesso poteva disporre la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.

Con la riforma, invece, l’accesso a tale tutela reale è stato subordinato alla verifica dell’effettiva sussistenza del fatto addebitato e alla sua riconducibilità a una delle ipotesi che il contratto collettivo o il codice disciplinare considerano punibili con sanzione conservativa, escludendo esplicitamente «ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento», soprattutto nei confronti dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.

L’evoluzione normativa e giurisprudenziale ha cercato, nel tempo, di limitare l’ambito di intervento del giudice nel giudizio di proporzionalità, con un parallelo restringimento dell’area della reintegra nei casi di licenziamento disciplinare illegittimo.

In base ad un primo orientamento iniziale e di lettura particolarmente rigorosa, era infatti stato sostenuto come il novellato art. 18 dello Statuto dei Lavoratori ponesse una distinzione netta tra il mero accadimento materiale della condotta e la sua qualificazione in termini di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, da cui la conseguenza della ritenuta circoscrizione della possibilità di reintegra del dipendente alla sola ipotesi in cui il fatto materiale risultasse insussistente, senza alcuno spazio per considerazioni discrezionali sulla gravità o sull’adeguatezza della sanzione espulsiva.

Successivamente, si è, invece, fatta strada un’interpretazione più estensiva, secondo cui, qualora il fatto addebitato al lavoratore sia accertato ma risulti privo di antigiuridicità, trova comunque applicazione la tutela reintegratoria, a prescindere da ogni valutazione sulla proporzione tra condotta di lieve entità e licenziamento.

E tale lettura è stata estesa anche al tema della valutazione delle condotte non espressamente elencate nei CCNL, riconoscendo come il criterio di ragionevolezza richiamato dall’art. 1365 c.c. imponga un’operazione interpretativa idonea a ricomprendere anche mancanze non tipizzate dettagliatamente nei cataloghi contrattuali.

In tale contesto, dunque, assume un indubbio rilievo il compito del giudice di ricondurre la condotta accertata alla previsione contrattuale che commina una sanzione conservativa, anche se formulata mediante clausole generali, anche ai fini della corretta applicazione delle tutele previste dai commi 4 e 5 dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, come modificati dalla legge n. 92/2012.

La decisione oggetto di analisi, in tal senso, offre spunti significativi sull'applicazione della tutela introdotta dal legislatore, superando, di fatto, l’orientamento più restrittivo che evidenziava come l'accesso alla reintegrazione prevista dal comma 4 dell’art. 18 presupponga una comparazione tra la condotta contestata e le previsioni della contrattazione collettiva che la qualificano come punibile con sanzione conservativa, di talché in caso di mancanza di una tipizzazione espressa, la tutela applicabile, anche quando il licenziamento sia sproporzionato, sarebbe quella indennitaria prevista dal comma 5.

In tale prospettiva, la reintegra opererebbe, infatti, solo per condotte esplicitamente classificate come punibili con sanzione conservativa e non anche per ipotesi descritte solo mediante clausole generali, sulla base di tre presupposti: (i) il carattere eccezionale della reintegra dopo la riforma del 2012; (ii) il rispetto della volontà delle parti collettive, che avrebbero deliberatamente ristretto il perimetro delle infrazioni reintegrabili; (iii) l’esigenza di certezza del diritto, che richiederebbe una tipizzazione chiara e non elastica.

La Suprema Corte, tuttavia, consolida il più recente orientamento in base al quale, nel distinguere tra le tutele dei commi 4 e 5 dell’art. 18, il giudice può (e deve) sussumere la condotta del lavoratore anche nelle previsioni contrattuali formulate attraverso clausole generali, qualora queste prevedano comunque una sanzione conservativa.

Tale operazione di interpretazione e sussunzione non sfocia, infatti, in un autonomo giudizio di proporzionalità, ma resta entro i confini della valutazione già compiuta dalle parti sociali attraverso la disciplina collettiva.

Pertanto, accertata l’insussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, il giudice potrà attribuire rilievo alla norma collettiva di contenuto generico e applicare la tutela reintegratoria qualora la condotta vi risulti coerentemente inquadrabile.

Tale indicazione, del resto, non contrasta con il dettato della Corte costituzionale, che nella sentenza n. 128/2024, ha infatti ribadito come la scala di valori definita dalla contrattazione collettiva, in particolare attraverso la tipizzazione delle condotte punibili con sanzioni conservative, costituisce un parametro vincolante per il giudice, chiamato a ricostruire rigorosamente il sistema di graduazione degli illeciti disciplinari delineato dall’autonomia collettiva e coerentemente con il potere sanzionatorio attribuito al datore.

Il licenziamento mantiene, invero, la natura di misura estrema, legittima solo quando proporzionata alla gravità dell’inadempimento accertato, in parallelo con la stessa struttura del diritto civile, che, nell’art. 1455 c.c., impone un inadempimento di non scarsa importanza per poter giustificare la risoluzione del rapporto.

La contrattazione collettiva mantiene, quindi, un ruolo centrale nella disciplina del rapporto di lavoro, privato e pubblico, siccome espressione dell’autonomia negoziale di entrambe le parti, le quali possono prevedere che specifiche inadempienze del lavoratore siano qualificate, in sede pattizia, come meno gravi e, perciò, siano reprimibili con sanzioni solo conservative e non già con il licenziamento, il quale, se intimato, risulterebbe convenzionalmente “sproporzionato”.

Eliminare tale possibilità di sussunzione giudiziale, pretendendo una tipizzazione rigida in sede pattizia, significherebbe non solo tradire l’intento stesso delle parti sociali, che attraverso clausole elastiche affidano all’interprete la concretizzazione delle singole fattispecie, ma anche produrre risultati irragionevoli, se solo si considera il paradosso per cui si potrebbe perdere il posto di lavoro per un’infrazione minima non descritta puntualmente dal contratto collettivo, mentre un comportamento più grave sarebbe sanzionato solo in via conservativa per effetto della sua tipizzazione espressa.

Non è questa la voluntas legis né la corretta conclusione del percorso di evoluzione dottrinale e giurisprudenziale stratificatosi in materia, per cui, come correttamente chiarito dalla Suprema Corte nella pronuncia in esame, in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18, commi 4 e 5, l. n. 300/1970, come novellato dalla l. n. 92/2012, il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l'illecito con sanzione conservativa, né detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo.