Rapporto di lavoro non regolarizzato: tra qualificazione, retribuzione parametrica e onere della prova sulla cessazione

Massima

Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro, la valutazione degli indici sintomatici della subordinazione (art. 2094 c.c.) costituisce un accertamento di fatto incensurabile in sede di legittimità se congruamente motivato. In assenza di un CCNL direttamente applicabile, il giudice può utilizzare come parametro per la determinazione della giusta retribuzione ex art. 36 Cost. il contratto collettivo del settore di riferimento, con valutazione discrezionale insindacabile se motivata. Nel calcolo delle differenze retributive, le somme corrisposte in nero vanno detratte dall'importo lordo dovuto per il loro valore effettivo, senza "lordizzazione". Infine, la mancata prova del licenziamento orale da parte del lavoratore non comporta l'automatico accertamento delle dimissioni, il cui onere probatorio grava sul datore di lavoro che le eccepisce (art. 2697, comma 2, c.c.); in assenza di prova di un valido atto estintivo, il rapporto si considera giuridicamente in essere .

Il caso

La controversia trae origine dalla domanda di una lavoratrice che chiedeva l'accertamento di un rapporto di lavoro subordinato, svoltosi per oltre vent'anni con mansioni di segretaria presso uno studio professionale, e la condanna del datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive, del TFR e delle indennità connesse all'asserito licenziamento orale . Il Tribunale di primo grado accoglieva parzialmente la domanda, riconoscendo la natura subordinata del rapporto e liquidando cospicue somme a titolo di differenze retributive e TFR, sulla base del CCNL Studi Professionali. Rigettava, tuttavia, la domanda relativa all'illegittimità del licenziamento. La Corte d'Appello, in parziale riforma, riduceva significativamente gli importi riconosciuti alla lavoratrice, escludendo l'applicabilità diretta del CCNL e utilizzandolo solo come parametro esterno per la determinazione di una retribuzione equa ai sensi dell'art. 36 della Costituzione. Inoltre, applicava un diverso metodo di calcolo degli acconti percepiti ("lordizzazione") e confermava il rigetto della domanda sul licenziamento, ritenendo che la mancata prova dell'atto espulsivo implicasse la cessazione del rapporto per dimissioni. Avverso tale decisione entrambe le parti proponevano ricorso per cassazione .

La questione

La Suprema Corte è stata chiamata a pronunciarsi su plurime e complesse questioni giuridiche :

1. Quali sono i criteri per distinguere il lavoro subordinato da quello autonomo (art. 2094 c.c.) e quali sono i limiti del sindacato di legittimità su tale qualificazione?
2. In un rapporto di lavoro non coperto da un CCNL, è legittimo utilizzare un contratto collettivo di settore come mero parametro per determinare la retribuzione equa e sufficiente ai sensi dell'art. 36 Cost.?
3. Come si calcolano le differenze retributive quando il datore di lavoro ha corrisposto somme "in nero"?
4. In caso di cessazione di fatto del rapporto, su chi grava l'onere di provare la causa dell'estinzione (licenziamento orale vs. dimissioni)?

Le soluzioni giuridiche

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 30823/2025, ha rigettato il ricorso principale del datore di lavoro e accolto parzialmente quello incidentale della lavoratrice, offrendo soluzioni chiare e in linea con il proprio consolidato orientamento .

1. La qualificazione del rapporto e i limiti del sindacato di legittimità. Sul primo punto, la Corte ha respinto le censure del datore di lavoro, ribadendo un principio cardine: la qualificazione del rapporto di lavoro è un accertamento di fatto riservato al giudice di merito, il cui apprezzamento è incensurabile in sede di legittimità se adeguatamente motivato (Cass. civ., sez. VI, 26 maggio 2021, n. 14530). Il sindacato della Cassazione è limitato alla verifica della corretta individuazione dei criteri normativi astratti (art. 2094 c.c.) e non può estendersi a una nuova valutazione delle prove . Nel caso di specie, la Corte d'Appello aveva correttamente fondato la propria decisione sulla presenza di indici sintomatici "tradizionali" della subordinazione, quali la continuità della prestazione, l'esercizio del potere di organizzazione, direzione e controllo da parte del datore, l'osservanza di un orario predeterminato e l'utilizzo di strumenti di proprietà dello studio professionale (Trib. Brindisi, sent. 22 febbraio 2024, n.322).
2. L'utilizzo parametrico del CCNL ai sensi dell'art. 36 Cost. La Corte ha confermato la correttezza dell'operato dei giudici di merito nell'utilizzare il CCNL Studi Professionali non in via diretta, ma come parametro per determinare la giusta retribuzione ai sensi dell'art. 36 Cost.. Tale approccio si fonda sulla natura immediatamente precettiva dell'art. 36 Cost. Per i rapporti non coperti da un contratto collettivo, il giudice può fare riferimento, come parametro esterno, alla retribuzione tabellare prevista dal CCNL del settore di appartenenza del datore di lavoro o di settori affini. Tale operazione è un giudizio di equità, ai sensi dell'art. 2099, co. 2, c.c., volto a determinare il minimo costituzionale (Cass. civ., sez. lav., 10 ottobre 2023, n. 28320). La scelta del CCNL di riferimento rientra nella discrezionalità del giudice di merito e non è censurabile se motivata (Cass. civ., sez. lav., 2 ottobre 2023, n. 27769).
3. Il calcolo delle differenze retributive e il rifiuto della "lordizzazione" Accogliendo uno dei motivi del ricorso incidentale, la Corte ha censurato il metodo di calcolo basato sulla "lordizzazione" delle somme percepite. La sentenza afferma: “in sede di accertamento contabile delle differenze retributive spettanti ad un lavoratore, dalle somme lorde che spettano allo stesso devono essere detratte le somme corrisposte dal datore nel loro concreto ed effettivo importo, a nulla rilevando che il datore non abbia operato le ritenute previdenziali e fiscali prescritte" . Questo principio è coerente con un orientamento consolidato della Suprema Corte (Cass. civ., sez. lav., 22 dicembre 2025, n. 33643).
4. L'onere della prova sulla cessazione del rapporto Il punto di maggior interesse della pronuncia riguarda la ripartizione dell'onere probatorio. La Corte accoglie il motivo di ricorso della lavoratrice, cassando la decisione di merito che, a fronte della mancata prova del licenziamento orale, aveva dedotto automaticamente la sussistenza delle dimissioni . La Cassazione chiarisce che, in base all'art. 2697 c.c., il lavoratore che si afferma licenziato oralmente deve provare l'estromissione dal rapporto (Cass. civ., sez. lav.,16 maggio 2019,  n. 13195). Tuttavia, la mancata prova di tale fatto non legittima la conclusione che il rapporto sia cessato per dimissioni. Se il datore di lavoro eccepisce le dimissioni, tale allegazione assume la valenza di un'eccezione in senso stretto, il cui onere probatorio ricade interamente su di lui . La conseguenza giuridica della mancata prova di un valido atto estintivo è la "perdurante sussistenza del rapporto di lavoro", con diritto del lavoratore al risarcimento del danno derivante dalla mora credendi del datore di lavoro .

Osservazioni

La sentenza in commento offre una pregevole sintesi di principi consolidati e fornisce chiarimenti di notevole impatto pratico nel contenzioso del lavoro, specialmente in quello caratterizzato da irregolarità o sommersione.

In primo luogo, in materia di qualificazione del rapporto, la Corte conferma l'approccio sostanzialistico che privilegia la realtà fattuale rispetto alla qualificazione formale (nomen iuris) data dalle parti (Cass. n. 24391/2020; Cass. n. 12707/2020) . La decisione ribadisce che l'elemento cruciale per distinguere il lavoro subordinato da quello autonomo è l'assoggettamento del prestatore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro (c.d. eterodirezione), anche se in forma attenuata come può accadere per prestazioni di natura intellettuale o professionale (Trib. ord. Roma, sez. LV, sent. n. 1958/2016). La valutazione non si ferma a un singolo indice, ma considera un complesso di elementi sussidiari (continuità della prestazione, rispetto di un orario, inserimento nell'organizzazione aziendale, utilizzo di strumenti del datore) che, valutati globalmente, possono rivelare la vera natura del rapporto .

In secondo luogo, la pronuncia si inserisce nel dibattito sulla giusta retribuzione e sulla funzione dell'art. 36 Cost. come baluardo contro il "lavoro povero". In assenza di un salario minimo legale e della piena attuazione dell'art. 39 Cost., la giurisprudenza ha sviluppato lo strumento dell'utilizzo parametrico del CCNL. La sentenza chiarisce che il giudice, per garantire il diritto a una retribuzione proporzionata e sufficiente, può e deve fare riferimento ai minimi tabellari del CCNL di settore, anche se il datore non è iscritto all'associazione sindacale stipulante . Tale riferimento, come evidenziato dalla dottrina (L. Zoppoli, La corrispettività nel contratto di lavoro, Napoli, Edizioni Scientifiche Italiane, 1991, 207 ss.), costituisce una presunzione di adeguatezza, ma non un vincolo assoluto: il giudice conserva il potere discrezionale di discostarsene, con adeguata motivazione, qualora ritenga che anche il minimo contrattuale non sia sufficiente nel caso concreto (Cass. civ., sez. lav., 10 ottobre 2023, n. 28320).

Di cruciale rilevanza pratica è la statuizione sul calcolo delle differenze retributive. Impedendo la "lordizzazione" delle somme pagate in nero, la Corte evita che il datore di lavoro possa trarre un indebito vantaggio dalla propria condotta illecita (Cass. civ., sez. l, 22 dicembre 2025, n. 33643). Il principio è chiaro: il credito del lavoratore si calcola al lordo, ma gli acconti versati irregolarmente si detraggono per il loro valore effettivo, poiché il datore non ha agito come sostituto d'imposta. L'onere della regolarizzazione fiscale e contributiva resta così correttamente a suo carico al momento del saldo .

Infine, il principio affermato in tema di onere della prova sulla cessazione del rapporto rappresenta un presidio fondamentale per la tutela del lavoratore. La Corte, censurando l'erroneo automatismo "mancata prova del licenziamento = dimissioni", ripristina il corretto funzionamento delle regole probatorie dell'art. 2697 c.c. . Lo stato di quiescenza del rapporto non è ammesso: o il rapporto è attivo o è estinto per una causa legalmente riconosciuta (licenziamento, dimissioni, risoluzione consensuale). Spetta al lavoratore provare il fatto costitutivo della sua domanda (l'estromissione), ma spetta al datore provare il fatto estintivo da lui eccepito (le dimissioni). In assenza di prova di un valido atto estintivo da ambo le parti, il rapporto deve considerarsi giuridicamente ancora in essere, con la conseguenza che il datore di lavoro, rifiutando la prestazione, si pone in una situazione di mora credendi ed è tenuto a corrispondere le retribuzioni .

Riferimenti

L. Zoppoli, La corrispettività nel contratto di lavoro, Napoli, Edizioni Scientifiche Italiane, 1991, 207 ss.

P. Pascucci, Giusta retribuzione e contratti di lavoro. Verso un salario minimo legale?, in Lavoro e Diritto, 2019, 3, 411 ss.